Корпоративная культура

Таким образом, выше была изложена стратегия формирования новой модели корпоративной культуры ГК «МБГЛ». На дальнейшем этапе необходимо указать конкретные мероприятия, направленные на совершенствование корпоративной культуры в ГК «МБГЛ».

Программа совершенствования корпоративной культуры ГК «МБГЛ» представляет собой план организационных и социально-психологических мероприятий. Данная программа включает целенаправленное воздействие на состояние психологического климата трудового коллектива, на уровень мотивации сотрудников. Также в программу включены мероприятия по формированию сплоченности трудового коллектива, развитию доверия сотрудников друг другу и управленческому аппарату, снижению уровня конфликтности между неформальными группами.

Программа «Совершенствование корпоративной культуры ГК «МБГЛ»» направлена на достижение следующих целей:

1) создание рыночно-адхократической  модели корпоративной культуры  в ГК «МБГЛ», обеспечивающей более  эффективное функционирование предприятия;

2) повышение уровня лояльности  потребителей к ГК «МБГЛ».

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

1) создание условий способствующих  развитию системы культурных  ценностей и философии у персонала  ГК «МБГЛ»;

2) организация обучения (повышение  квалификации) сотрудников с целью  формирования у персонала культурных  ценностей предприятия;

3) создание и развитие  единого видения «образа будущего»  предприятия;

4) разработка и внедрение  систем эффективной моральной  мотивации сотрудников.

Реализацию программы совершенствования организационно культуры ГК «МБГЛ» целесообразно осуществлять в двух основных направлениях.

1. Организация комплексного  обучения персонала ГК «МБГЛ»  стандартам и принципам формирования  корпоративной культуры.

2. Развитие информационного  обеспечения корпоративной культуры  ГК «МБГЛ».

Рассмотрим конкретные мероприятия каждого из указанных направлений.

При разработке программы комплексного обучения сотрудников ГК «МБГЛ» необходимо учитывать потребности в обучении каждой конкретной должности. Так с целью обучения руководящего состава ГК «МБГЛ» целесообразно применение дистанционной формы обучения, а с целью обучения специалистов можно проводить семинары.

Выявление потребности в повышении квалификации специалистов ГК «МБГЛ» целесообразно производить с помощью опросника профессиональных склонностей персонала Л. Йовайши (Приложение Д).

Также целесообразно провести опрос сотрудников ГК «МБГЛ» с целью выявление проблем связанных с их профессиональной деятельностью и тем по которым обучение необходимо прежде всего.

Все мероприятия по повышению квалификации кадров вне рабочего места целесообразно разделить на две группы:

- повышение квалификации  сотрудников, работающих в ГК  «МБГЛ» первые два года. Это  обучение включает семинары, где  слушатели знакомятся с основами  теории и практики управления, а также изучают основы информационной  техники;

- повышение квалификации  по функциям деятельности специалистов  и руководящих сотрудников ГК  «МБГЛ», т.е. их готовят к выполнению  более сложных задач и функций  более ответственных постов.

Здесь преобладающее значение получают семинары по следующим темам:

- управление персоналом, отношения руководства и сотрудников;

- методы планирования  и принятия решений, оценка проектов  программ;

- информационная техника, делопроизводство, этика служебной  переписки, техника личной работы;

- риторика, техника ведения  переговоров;

- связи с общественностью;

- этика служебных отношений;

- иностранный язык с  отраслевой специализацией.

После прохождения сотрудниками ГК «МБГЛ» всех форм обучения, необходимо проведение мониторинга системы повышения квалификации методом анкетного опроса. Модель мониторинга должна предусматривать сокращение сотрудников не прошедших процедуру аттестации, то есть не усвоивших курс дистанционного обучения. Страх потерять работу мотивирует сотрудников ГК «МБГЛ» повышать свой квалификационный уровень.

Своеобразная мини-аттестация может проводиться при ротации сотрудников. При этом основная роль уделяется диагностике мотивации достижения сотрудника, его карьерных планов и предпочтений. С данной целью рекомендуется использовать опросник Элерса «Оценка мотивации к достижению успеха / избеганию неудачи« (Приложение Е).

Для развития информационного обеспечения корпоративной культуры в ГК «МБГЛ» целесообразно проведение следующих мероприятий:

- приобретение дополнительных  технических средств в количестве 5 единиц (компьютеры, принтер);

- создание собственного  сайта ГК «МБГЛ»;

- организация на базе  сайта системы обратной связи  с потребителями услуг.

Мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры ГК «МБГЛ» и примерные затраты на их реализацию представлены в таблице 7.

Таблица 7

Программные мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры ГК «МБГЛ»

Мероприятие	Ответственный исполнитель	Примерные затраты, тыс. руб.
1. Мероприятия по повышению  квалификации и обучению сотрудников  в т.ч.:	-
- Выявление потребности  в повышении квалификации (организация  опроса персонала с целью определения  по каким именно темам обучение  необходимо, прежде всего)	Директор	10
- Проведение тренингов, семинаров, а также курса дистанционного  обучения	На договорной основе с учебными заведениями города	300
- Мониторинг результатов  обучения	Директор	30
- Проведение итоговой  аттестации с присвоением соответствующей  квалификации	Специалист по работе с персоналом	10
- Разработка и внедрение  многоуровневой программы непрерывного  обучения персонала	Специалист по работе с персоналом	70
- Разработка и внедрение  плана переподготовки и повышения  квалификации кадров	Специалист по работе с персоналом	60
- Разработка и внедрение  системы постоянной аттестации  персонала	Специалист по работе с персоналом	50
- Организация обучения  сотрудников стандартам корпоративной  культуры	Директор	50
2. Мероприятия по улучшению  социально-психологического климата  в коллективе в т.ч.:	Специалист по работе с персоналом
- Проведение конкурсов  на знание профессиональной культуры  и этики	Специалист по работе с персоналом	10
- Разработка нового документа  закрепляющего корпоративный кодекс  поведения	Директор	20
- Организация системы  сбора предложений сотрудников	Директор	10
- Организация работы службы  доверия и психологических консультаций  для сотрудников	Директор	10
- Организация привлечения  студентов для прохождения практики  в ГК «МБГЛ»	Специалист по работе с персоналом	10
3. Мероприятия, обеспечивающие  повышения качества услуг	Директор
- Разработка собственного  интернет сайта	Обращение в специализированную организацию	30
- Техническое обеспечение  поддержания корпоративной культуры (приобретение компьютеров, принтера, ксерокса)	Директор	150
- Разработка системы менеджмента  качества услуг предприятия	Директор	30
- Организация системы  сбора жалоб и пожеланий потребителей  в виде электронной почты	Секретарь	10
Итого затраты на реализацию мероприятий:	860

Таким образом, предлагаемые мероприятия позволят сотрудникам ГК «МБГЛ» овладеть новыми навыками эффективной работы, повысить свой квалификационный уровень и тем самым быть готовым к внедрению инновационной модели корпоративной культуры.

Рассмотрим качественные и количественные изменения, которые произойдут в профиле и элементной составе корпоративной культуры ГК «МБГЛ» после реализации предложенных мероприятий.

Форма организационного построения культуры измениться таким образом, что она будет выполнять 40 из 50 представленных в методики (приложение Е) задач. Qфакт составит 40 положительных ответов, тогда Кфп=40/50=0,8. Следовательно, в ГК «МБГЛ» после реализации предложенных мероприятий будет решаться 80% задач корпоративной культуры.

Значение коэффициента кадрового обеспечения Кок не измениться. Плановая потребность ГК «МБГЛ» в специалистах составляет 4 человека (Кплан). В 2012 г. сокращать численность специалистов не планируется. Коэффициент кадрового обеспечения составит:

.

Значение коэффициента правового обеспечения (Кпо) после реализации предложенных мероприятий вырастет с 75 до 90% за счет того что в ГК «МБГЛ» будет разработано дополнительно три правовых акта:

.

Следовательно, после реализации предложенных мероприятий корпоративная культура ГК «МБГЛ» будет обеспечена правовыми ресурсами на 90%.

Рассмотрим изменение коэффициента информационного обеспечения (Ки). ГК «МБГЛ» необходимы следующие информационные ресурсы для поддержания уровня корпоративной культуры (Итреб):

- данные опроса персонала  связанные с мнением о существующей  корпоративной культуре;

- этический кодекс корпоративной  культуры предприятия;

- сеть Интернет;

- собственный сайт предприятия.

После реализации мероприятий из перечисленных ресурсов ГК «МБГЛ» будет располагать всеми четырьмя (Ифакт). Коэффициент информационного обеспечения составит:

.

Следовательно, после реализации предложенных мероприятий корпоративная культура ГК «МБГЛ» будет обеспечена информационными ресурсами на 100%.

Рассмотрим изменение коэффициента финансового обеспечения (Кфо). На проведение мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры в ГК «МБГЛ» планируется потратить и фактически выделено 860 тыс. руб. (см. таблицу 7). Коэффициент финансового обеспечения составит:

Данное значение говорит о высоком уровне финансового обеспечения корпоративной культуры ГК «МБГЛ» после проведения мероприятий.

Рассмотрим изменение коэффициента технического обеспечения (Кто). ГК «МБГЛ» для нормального функционирования необходимы 15 единиц техники (компьютеры, принтеры, ксероксы) (Тплан). После реализации мероприятий планируется, что предприятие буде располагать 10 единицами техники (Тфакт). Коэффициент технического обеспечения составит:

Следовательно, техническое обеспечение уровня корпоративной культуры после реализации мероприятий увеличиться с 33 до 66%.

Рассчитаем обобщающий коэффициент обеспеченности элементного состава (Кэс):

Следовательно, после реализации мероприятий элементное обеспечение корпоративной культуры ГК «МБГЛ» увеличится с 0,58 (уровень до проведения мероприятий) до 0,91.

В таблице 8 представлен профиль корпоративной культуры ГК «МБГЛ» после реализации мероприятий.

Таблица 8

Профиль корпоративной культуры ГК «МБГЛ» после реализации мероприятий

Фактор	Оценка
1. Клановая культура (А)	20
2. Адхократическая культура (В)	30
3. Рыночная культура (С)	30
4. Иерархическая культура (D)	20

На рисунке 16 наглядно представлен профиль корпоративной культуры ГК «МБГЛ» после реализации предложенных мероприятий.

Рисунок 16 - Профиль корпоративной культуры ГК «МБГЛ» после реализации мероприятий

Таким образом, после реализации предложенных мероприятий элементное обеспечение уровня корпоративной культуры ГК «МБГЛ» составит 91%, а профиль корпоративной культуры будет являться рыночно-адхократическим, что обеспечит более эффективное функционирование предприятия.

Реализация предложенных мероприятий позволит ГК «МБГЛ» получить экономический, ресурсный, технический и социальный эффекты.

Экономический эффект выражается в повышении производительности труда сотрудников ГК «МБГЛ» и увеличении чистого финансового результата предприятия.

Ресурсный эффект связан с высвобождением материальных и трудовых ресурсов затрачиваемых на ведение документооборота, так как после приобретение дополнительных единиц техники процедура обработки информации значительно упроститься.

Технический эффект выражается в появлении новой техники и информационных ресурсов в ГК «МБГЛ».

Социальный эффект заключается в повышении профессионально-квалификационного уровня сотрудников ГК «МБГЛ».

Выводы по второй главе

Таким образом, во второй главе выпускной квалификационной работы была дана организационная характеристика ГК «МБГЛ», проведен анализ существующей корпоративной культуры и выявлены основные проблемы существующей корпоративной культуры.

На основании проведенного исследования по методике OCAI был сделан вывод, что в ГК «МБГЛ» необходимо формировать рыночно-адхократический профиль корпоративной культуры. Основными проблемами развития корпоративной культуры в ГК «МБГЛ» являются:

- отсутствие стратегических  установок определяющих общее  направления развития организации  и направления развития существующей  корпоративной культуры;

- отсутствие долгосрочных, среднесрочных и краткосрочных  планов развития организации;

- отсутствие в организации  системы мотивации новаторского  отношения к труду на всех  уровнях корпоративной структуры  управления;

- отсутствие системы обратной  связи с потребителями;

- отсутствие системы менеджмента  качества предоставляемых услуг.

На основании указанных проблем развития корпоративной культуры в ГК «МБГЛ» были разработаны мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры предприятия.

После реализации предложенных мероприятий элементное обеспечение уровня корпоративной культуры ГК «МБГЛ» составит 91%, а профиль корпоративной культуры будет являться рыночно-адхократическим, что обеспечит более эффективное функционирование предприятия. Также реализация предложенных мероприятий позволит ГК «МБГЛ» получить экономический, ресурсный, технический и социальный эффекты.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, целью данного исследования являлось изучение, анализ и оценка существующей корпоративной культуры в организации социально-культурного сервиса и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

В первой главе выпускной квалификационной работы были изучены теоретические основы формирования корпоративной культуры в организации социально-культурного сервиса и сделаны следующие выводы.

В литературе не существует единого подхода к определению корпоративной культуры. В рамках данной ВКР за основу принято определение Ю.Г. Семенова: «корпоративная культура - это система норм, правил и моральных ценностей, регламентирующая отношения между членами организации». Также в литературе не существует единой классификации типов организационных культур, свойств и признаков, присущих корпоративной культуре. Однако все авторы сошлись во мнении, что корпоративная культура является самым мощным фактором, влияющим на организационное поведение сотрудников с точки зрения их мотивации, регуляции и, в целом, эффективности их деятельности.

Анализ литературных источников показал, что разные авторы предлагают разные модели корпоративной культуры. В рамках данной ВКР за основу принята модель корпоративной культуры, предложенная Г. Джонсоном.

Формирование корпоративной культуры - это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках корпоративной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной организации корпоративную культуру.