Многие принципы управления до сих
пор имеют практическую ценность.
Например, японская компания «Мицусита
электрик» руководствуется, следующими
семью принципами, управления: объективность,
справедливость, сплоченность, благоустройство,
скромность, гармония, оценка, - которые
перекликаются с принципами, разработанными
Файолем. Файоль выделил 6 групп операций:
технические, коммерческие, финансовые,
страховые, учетные, административные,
- по его мнению, производимых на любом
(простом или сложном, небольшом или крупном)
предприятии и являющихся взаимозависимыми.
Например, технические операции не могут
осуществляться без наличия сырья, возможности
сбыта, капитала, страховых мероприятий.
Административные операции Файоль разделил
на планирование, организацию, мотивацию,
контроль и координацию. В целом представители
классической школы, и прежде всего Файоль,
рассматривали организацию как замкнутую
систему и искали внутренние возможности
повышения эффективности, как за счет
совершенствования управления, так и путем
создания основ для сотрудничества труда
и капитала.
Основной вклад представителей
административной школы в теорию
менеджмента состоит в то, что они
рассматривали управление как универсальный
процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных
функций, и изложили основные принципы
управления. Они сформулировали систематизированную
теорию управления всей организации, выделив
управление как особый вид деятельности.
Школа человеческих отношений и
ее развитие. Возникновение «неоклассической»
школы и ее представители
В 30
- 50-х гг. ХХ в. на Западе получила распространение
«неоклассическая» школа, возникшая
вследствие того, что классическая школа
в недостаточной степени учитывала человеческий
фактор как основной элемент эффективности
организации.
Перенос
центра тяжести в управлении с
выполнения задач на отношения между
людьми является основной отличительной
характеристикой школы человеческих отношений,
которая подвергала критике, концепцию
«экономического человека», считавшую
главным стимулом человеческой деятельности
лишь материальную заинтересованность,
настаивала на необходимости анализа
психологической деятельности индивида
и выдвинула, требование «человек - главный
объект внимания». Создатели этой школы
использовали достижения психологии и
социологии - наук о человеческом поведении
в управлении.
Возникновение
школы человеческих отношений непосредственно
связано с именем немецкого психолога
Гуго Мюнстерберга (1863 - 1916). Мюнстерберг
был одним из основателей психотехники
(отбор кадров, их совместимость, тестирование
способностей и т.д.). Он провел массу экспериментов
и создал множество психологических тестов,
с помощью которых изучал способности
и склонности испытуемых к различным профессиям,
должностям, совместимость работников
друг с другом, проблемы утомляемости,
несчастных случаев на производстве. Мюнстерберг
первым осознал важность гуманизации
процесса управления, так как менеджер
обязан управлять, преждё всего, людьми,
а не машинами. Заслуга Мюнстерберга состоит
также в, том, что его школа подготавливала
первых в мире промышленных психологов
по заявкам предприятий и организаций.
Повышенный
интерес к исследованиям психологических аспектов
менеджмента отмечается в работах американки
Мэри Паркер Фоллетт (1868 -- 1933), которая
изучала социально-психологические отношения,
в небольших группах.Она всячески подчеркивала
важность изучения сферы человеческих
отношений. Фоллетт выдвинула идею гармонии
труда и капитала, которая могла быть достигнута
при правильной мотивации и учете интересов
всех заинтересованных сторон. Особая
заслуга в создании теории и практики
человеческих отношений принадлежит психологу
Элтону Мейо (1880 - 1949). Знаменитые эксперименты
Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились
на заводе «Вестерн Электрик» в Хоторне,
открыли новое направление в теории управления.
Мэйо обнаружил, что чётко разработанные
рабочие операции и хорошая з/п не всегда
вели к повышению производительности
труда, как считали представители школы
научного управления. Силы, возникающие
в ходе взаимодействия между людьми, могли
превзойти и часто превосходили усилия
руководителей. Иногда работники реагировали
гораздо сильнее на давление со стороны
коллег по группе, чем на желания руководства
и на материальные стимулы. Мэйо призывал
активизировать характерные для каждого
человека духовный стимулы, самым сильным
из которых, по его мнению, является стремление
человека к постоянной связи со своими
товарищами по работе. Искусство общения
с людьми, как отмечал. Мэйо, должно стать,
главным критерием отбора администраторов,
особенно на низших ступенях управления,
начиная с мастера. Соответственно, нужно
изменить и подготовку управляющих, администраторов
в высших учебных заведениях. Суть системы
человеческих отношений характеризуют
так называемые менеджерские заповеди
- предписания, нормы, - правила социального
и нравственного характера, которым должен
следовать менеджер в своей практической
деятельности. Каждая фирма разрабатывает,
как правило, свои менеджерские заповеди.
Примерно с конца 50-х гг. школа человеческих
отношений, трансформировалось в школу
«поведенческих наук», или бихевиористскую,
главным постулатом которой является
не методы налаживания межличностных
отношений, а повышение эффективности
отдельного работника и организации в
целом на основе поведенческих наук. Наиболее
крупные представители этого направления:
Ренсис Лайкерт, Дуглас МакГрегор, Абрахам
Маслоу, Криса Арджириса, Фредерика Герцберга.
- изучали различные аспекты социального
взаимодействия, мотивации, характера
власти и авторитета, оргструктуры, коммуникаций
в организациях, лидерства и т.д. Их исследования
способствовали возникновению в 60-х гг.
особой управленческой функции, получившей
название «управление персоналом». В самых
общих чертах главной целью «поведенческой»
школы было оказание помощи работнику
в осознании своих возможностей и раскрытии
творческого потенциала, повышение эффективности
организации за счет повышения эффективности
ее человеческих ресурсов.
Поведенческих
подход стал настолько популярен, что
он почти полностью охватил всю
область управления в 60-е годы. Как
и более ранние школы, этот подход
отстаивал «единственных наилучший
путь» решения управленческих проблем.
Его главный постулат
состоял в том, что правильное применение
науки о поведении всегда будет способствовать
повышению эффективности, как отдельного
работника, так и организации в целом.
Такие приёмы как изменение содержания
работы и участие работника в управлении
предприятием оказывается эффективным
только для некоторых работников и в некоторых
ситуациях.
Видным
представителем поведенческой школы
является Дуглас МакГрегор (1906- 1964), разработавший
теорию «X» и «Y». В соответствии
с этой теорией существуют 2 типа управления,
отражающих 2 типа работников или, вернее,
2 типа отношёния к работникам.
Для
организаций типа «Х» характерны
следующие предпосылки:
- человек
имеет унаследованную неприязнь
к работе и старается ее
избегать;
- по
причине нежелания работать большинство
людей только путем принуждения, с помощью
приказов, контроля и угроз наказания
могут осуществлять необходимы с действия
и затрачивать должные усилия, необходимые
для достижения организацией своих целей;
- человек
предпочитает, чтобы им управляли, старается
не брать на себя ответственность, имеет
относительно низкие амбиции и желает
находиться в безопасной ситуации.
Теория
«Y» имеет следующие предпосылки:
- выражение
физических и эмоциональных усилий
на работе для человека является
вполне естественным. Нежелание
работать не является наследственным.
Человек может воспринимать работу как
источник удовлетворения или как наказание
в зависимости от условий труда; внешний
контроль и угроза наказания не являются
единственными средствами побуждения
человека к деятельности для достижения
организациёй своих целей. Люди могут
осуществлять самоконтроль и деятельность
в интересах организации, если им присуще
чувство ответственности, обязательства
по отношению к организации;
- ответственность
и обязательства по отношению к
организации зависят от вознаграждения,
получаемого за результаты труда. Наиболее
важным является вознаграждёние, которое
связано с удовлетворением потребностей
в самовыражении;
- человек,
воспитанный определенным образом,
готов не только брать на себя ответственность,
но даже стремиться к этому.
Большой,
вклад в развитие бихевиористского
направления в менеджменте внес Абрахам
Маслоу (1908 - 1970), разработавший нашедшую
в дальнейшем широкое применение в менеджменте,
теорию потребностей, известную как «пирамида
потребностей». В соответствии с учением
Маслоу у человека имеется сложная структура
иерархически расположенных потребностей,
и менеджер должен выявлять эти потребности
и использовать соответствующие методы
мотивации. Маслоу разделял эти потребности
на базисные (потребность в пище, безопасности,
позитивной самооценке и др.) и производные,
или мета-потребности (потребность в справедливости,
благополучии, порядке и единстве социальной
жизни). По мнению Маслоу, базисные потребности
человека постоянны, а производные изменяются.
Ценность мета-потребностей одинакова,
поэтому они не имеют иерархии. Базисные
потребности, напротив, располагаются
согласно принципу иерархии в восходящем
порядке от «низших» (материальных) до
«высших» (духовных).
Наука управления или
количественный подход
Математика, статистика, инженерные науки
и связанные с ними области
знания внесли существенных вклад в
теорию управления. Их влияние можно
проследить в применении Ф. Тейлором
научного метода при анализе работы.
Но до второй мировой войны количественные
методы использовались в управлении недостаточно.
Англичане должны были отыскивать способ
наиболее эффективного использования
ограниченного числа своих боевых истребителей
и средств противовоздушной обороны с
тем, чтобы избежать уничтожения во время
массированных воздушных ударов. Позднее
пришлось искать способ максимизации
военных поставок по обеспечению высадки
союзников в Европе. Количественные методы,
сгруппированные под общим названием
исследование операций, были использованы
при решении этих или других проблем, включающих
войну подлодок и минирование японских
портов.
Исследование операций и моделей.
По своей сути, исследование операций
- это применение методов научного
исследования к операционным проблемам
организации. После постановки проблемы
группа специалистов по исследованию
операций разрабатывают модель ситуации.
Модель - это форма представления реальности.
Обычно модель упрощает реальность или
представляет её абстрактно. Модели облегчают
понимание сложностей реальности. Модели,
разработанные в исследовании операций,
упрощают сложные проблемы, сокращая число
переменных до управляемого количества.
После создания модели, переменные задаются
количественными значениями. Это
позволяет объективно сравнить и
окисать каждую переменную и отношение
между ними. Ключевой характер науки управления
является замена словесных рассуждений
и описательного анализа моделями, символами
и количественными значениями. Самый крупный
толчок к применению количественных методов
в управлении дало развитие ЭВМ. ЭВМ позволил
исследователям операций конструировать
математические модели возрастающей сложности,
которые наиболее близко приближаются
к реальности и являются более точными.
Влияние количественного подхода.
Влияние науки управления или
количественного подхода было значительно
меньше, чем влияние поведенческих наук,
отчасти потому, что гораздо большее число
руководителей ежедневно сталкиваются
с проблемами человеческих отношений,
человеческого поведения, чем с проблемами,
которые являются предметом исследования
операций. Кроме того, до 60-х годов лишь
у немногих руководителей было образования
достаточно для понимания и применения
сложных количественных методов. В настоящее
время положение быстро меняется, т.к.
всё больше школ бизнеса предлагают курсы
количественных методов с применение
ЭВМ. Во второй половине XX в. в менеджменте
сложились и получили большое распространение
такие подходы к управлению, как процессный
(с конца 50-х гг.), системный (с середины
70-хгг.) и ситуационный (80-е гг.)
Процессный подход
Процессный подход рассматривает
управление как непрерывную серию
взаимосвязанных управленческих функций.
Эта концепция, означающая крупный
поворот в управленческой мысли,
широко применяется и в настоящее
время. Процессный подход был впервые
предложен приверженцами школы административного
управления, которые пытались описать
функции менеджера. Однако эти авторы
были склонны рассматривать такого рода
функции как не зависимые друг от друга.
Процессный подход, в противоположность
этому, рассматривает функции управления
как взаимосвязанные.
Управление рассматривается как
процесс, потому что работа по достижению
целей с помощью других -- это не какое-то
единовременное действие, а серия непрерывных
взаимосвязанных действий. Эти действия,
каждое из которых само по себе является
процессом, очень важны для успеха организации.
Их называют управленческими функциями.
Каждая управленческая функция тоже представляет
собой процесс, потому что также состоит
из серии взаимосвязанных действий. Процесс
управления является общей суммой всех
функций.
Анри Файоль, которому приписывают
первоначальную разработку этой концепции,
считал, что существует пять исходных
функций. Пo его словам, «управлять означает
предсказывать и планировать, организовывать,
распоряжаться, координировать и контролировать».
Другие авторы разработали иные перечни
функции. Обзор современной литературы
позволяет выявить следующие функции
- планирование, организация, распорядительство
(или командование), мотивация, руководство,
координация, контроль, коммуникация,
исследование, оценка, принятие решений,
подбор персонала, представительство
и ведение переговоров или заключение
сделок. Процесс управления состоит из
следующих функций: планирование, организация,
мотивации и контроля. Эти четыре первичных
функции управления объединены связующими
процессами коммуникации и принятия решения.
Руководство предполагает возможность
влияния на отдельных работников и группы
работников таким образом, чтобы они работали
в направлении достижения целей, что крайне
существенно для успеха организации.