Ко  времени работы, не предусмотренной  выполнением производственного задания, относится время на выполнение случайной работы и время непроизводительной (излишней) работы.

      Ко  времени выполнения случайных работ относятся производительные затраты времени на выполнение работ, не предусмотренных производственным заданием для рабочего, но вызванных производственной необходимостью.

      Ко  времени выполнения непроизводительных работ относятся затраты времени на выполнение работы, не дающей прироста продукции или улучшения ее качества (снятие излишнего припуска на обработку, хождение за заготовками, ремонт оборудования самим рабочим и т.д.).

      Время перерывов - время, в течение которого рабочий по тем или иным причинам не принимает участия в работе, — делится на время регламентированных и нерегламентированных перерывов.

      К регламентированным перерывам, то есть установленным каким-либо документом (приказом, инструкцией и т.п.), относятся:

•  перерывы на отдых, предоставленные рабочим в течение рабочей смены для отдыха, производственной гимнастики в целях поддержания нормальной работоспособности и предупреждения утомления;

•   перерывы на личные потребности, затрачиваемые рабочим на личную гигиену и естественные надобности. 

      На  практике эти два вида перерывов  учитываются суммарно и объединяются под общим названием «время на отдых и личные надобности», которое дается в процентах от оперативного времени;

      •    перерывы в работе, предусмотренные специфическими технологическими и организационными условиями выполнения тех или иных производственных процессов.

      Затраты рабочего времени на перерывы подразделяются на нормируемые и излишние (то есть не нормируемые и не включаемы  в состав нормы времени).

      К нерегламентированным перерывам, вызванным нарушением нормального течения производственного процесса, относятся:

• перерывы, в период выполнения производственного задания из-за организационных неполадок в обслуживании рабочего места и снабжении его всем необходимым для бесперебойной работы (сырье, материалы, заготовки, инструменты) и технических неполадок (поломки и ремонт технических средств производства), то есть простои рабочих вследствие ожидания работы, материалов, инструмента, нападки станка, мелкого или внепланового ремонта станка, сшивки ремня, а также вследствие прекращения подачи электроэнергии, газа, пара, воздуха, воды и т.п.;
• перерывы, вызванные нарушением трудовой дисциплины вследствие случайных отвлечений рабочих от работы по различного рода неуважительным причинам (нарушение правил трудового распорядка, опоздания на работу, ранний уход с работы на обед или в конце смены, посторонние   разговоры,   отлучки   с   рабочего   места   без   уважительных причин), а также простои рабочих из-за опозданий или преждевременного ухода с работы других членов бригады. Выявление затрат и потерь рабочего времени, получение необходимых материалов для целей нормирования труда, проверка производственных возможностей каждого рабочего места, изучение передового производственного опыта и наиболее производительных методов труда требует систематических наблюдений. Цель таких наблюдений — изучение фактических затрат рабочего времени на выполнение отдельных работ, операций и элементов операции, изучение передовых методов труда и т.д.;
• перерывы по уважительным причинам — потери рабочего времени по разрешению администрации.

Лекция 15. Делегирование полномочий. Основные правила делегирования полномочий.

      Организационно-функциональная структура управления организацией и нормированием труда

      Важнейший элемент организационного механизма  управления организацией и нормированием труда — формирование и развитие его организационной структуры, призванной обеспечивать устойчивое функционирование системы управления организацией и нормированием труда. Она должна способствовать такому ее взаимодействию с внешней средой, прежде всего, с инновационной обстановкой, которое позволяет непрерывно совершенствовать систему управления и сам объект управления.

      Организационные структуры управления организацией труда призваны выполнять функции методического руководства выполнением программ, координации, обобщения и оценки деятельности исполнителей, звеньев, организаций, задействованных на их реализацию. Организационная система управления должна содержать минимальное число уровней управления (оптимальное число звеньев), обеспечивающих оперативность принятия управленческих решений и сокращение длительности цикла циркуляции информации между управляющей и управляемыми подсистемами, быть экономичной.

      Принципы  построения организационной структуры  управления организацией и нормированием труда сродни принципам, образующим каркас системы требований к формированию оргструктур управления техническим развитием предприятии. Эти принципы детально рассмотрены в отечественной и зарубежной литературе.

      В условиях становления рыночных отношений  главным принципом построения организационных структур должно выступать обеспечение согласованности и соподчиненности интересов, как разработчиков (исполнителей) организационных нововведений, так и потребителей продукции их деятельности. Построенная с учетом данного принципа оргструктура не должна носить жестко регламентирующий характер, когда все параметры деятельности субъектов управления (задачи, процедуры) детально и четко зафиксированы в соответствующих нормах, инструкциях, правилах. Она должна обеспечивать гибкость, адаптивность и оперативность системы управления организацией труда.

      В наибольшей степени требованиям  принципов гибкости, адаптивности и оперативности соответствуют гибкие оргструктуры матрично-координационного типа.

      В литературе матричные структуры  управления определяются как структуры, основанные на особом механизме взаимодействия линейно-функциональных и программно-целевых подсистем аппарата управления, опирающихся на сбалансированное разделение ответственности, прав и функций между элементами обеих систем. Система же координационного управления характеризуется как гибкая структура хозяйственного механизма, в основе которой лежат преимущественно экономические методы управления.

      Проведенное еще в конце 70-х годов широкое  обследование 60 промышленных фирм США, Канады, Англии, Франции, ФРГ, Бельгии, Голландии, Швеции, Италии и Швейцарии доказало, что переход к матричным структурам управления объективно обусловлен нарастанием трудностей в управлении техническим развитием производства с применением традиционной линейно-функциональной организационной структуры. Развитая матричная структура повышает темпы технико-организационного развития, целенаправленность и эффективность производства, значительно активизирует деятельность руководителей и работников административно - управленческого аппарата.

      Главная особенность матрично-координационных структур — интеграция в них стабильных и временных целевых структур, что позволяет, с одной стороны, достичь необходимой организованности и стабильности в разработке и реализации программ оргразвития, а с другой — реагировать на изменения внешней и внутренней инновационной ситуации и своевременно регулировать цели, задачи, условия разработки и осуществления программ. Различия в организационно-техническом уровне производства, специфика конкретных условий функционирования предприятий, отраслей, регионов обусловливает необходимость формирования не типичных, единых для всех их оргструктур, а определение общих методологических основ построения последних применительно к разным уровням и масштабам осуществления программ оргразвития и оргнововведений.

      На  уровне предприятий формой реализации матрично-координационного типа оргструктуры управления организацией и нормированием труда в части временных целевых структур могут выступать относительно автономные малые инновационные творческие образования — научно - технические, проектные группы, бригады, осуществляющие свою деятельность по контрактам и функционирующие в рамках организационной структуры управления научно-техническими программами. В состав таких групп целесообразно вводить не только специалистов, конструкторов, проектировщиков и других работников данного предприятия, но и отдельных ученых и специалистов и их группы из других организаций для решения тех или иных проблем в роли консультантов, исполнителей, главным образом на контрактных началах. Опыт функционирования временных научно - технических коллективов, групп качества, а также практика управленческого консультирования, в частности, в области организации труда, подтверждают правомерность и целесообразность организации близких к ним по своей природе инновационных творческих групп в области разработки и внедрения организационных инноваций в их взаимосвязи с научно-техническими нововведениями.

      В качестве стабильных структур на предприятиях создаются службы организации и нормирования труда, являющиеся неотъемлемыми элементами системы управления персоналом.

      Что касается служб организации труда, то их построение многообразно: 

• на одних  предприятиях они могут входить  в состав отдела организации труда  и заработной платы;
• на других — выделяются самостоятельные отделы, бюро, лаборатории, группы или вводится должность инженера - организатора;
• на третьих действуют отделы научной организации труда, производства и управления (НОТПиУ), объединяющие в своем составе разные по функциональному назначению бюро и группы;
• на четвертых создаются самостоятельные подразделения по отдельным направлениям организации труда.

      Формирование  структуры служб по организации  труда может осуществляться по принципам: производственной структуры предприятия, функциональному принципу, смешанному принципу. При организации службы организации труд по первому принципу в составе отдела (бюро) НОТ могут быть бюро (группы, исполнители) по совершенствованию организации труда по видам производства. Так, на машиностроительном заводе это будут отдельные бюро (группы) по совершенствованию организации труда в литейных цехах, кузнечных и прокатных, механообрабатывающих и механосборочных.

      Формирование  подразделений службы НОТ по функциональному  принципу обеспечивается созданием бюро (групп) по отдельным наиболее важным направлениям НОТ, например, бюро организации и обслуживания рабочих мест, бюро физиологии и эстетики и т.п. При этом образуются подразделения, на которые возлагаются функции координации и контроля работ, разработки методических материалов, подготовки руководящих материалов.

      В ряде случаев используется смешанный  принцип, обусловливающий формирование подразделений служб НОТ как  по первому, так и по второму принципу.

      Конкретная  форма организационной структуры  по управлению организацией руда на предприятии должна определяться в зависимости от численности работающих, сложности технологического процесса, характера и типа производства.

      В любом случае важным звеном управления организацией труда должно быть линейное руководство, то есть руководители разных рангов и разных структурных подразделений. Они должны нести непосредственную ответственность за реализацию мероприятий по совершенствованию организации труда в своих подразделениях и на предприятии в целом.

      Кризис 90-х годов и незаслуженное придание организации труда на российских предприятиях второстепенной роли привели к ликвидации многих отделов и лабораторий НОТ, сокращению их персонала. В дореформенный период на российских предприятиях в структуре службы НОТ имелись разные специалисты (экономисты, психологи, физиологи, социологи и т.п.). Кроме того, инженеры-организаторы НОТ имелись в каждом цехе предприятия. Сейчас эти должности ликвидированы, а их функции возложены на цеховых технологов, мастеров и нормировщиков. Но работники, занимающие вышеуказанные должности, фактически не несут должной ответственности за решение вопросов, связанных с организацией труда, так как должны в первую очередь выполнять должностные обязанности.

      Служба  нормирования труда сосредоточивается  в отделе труда и заработной платы с прямым подчинением заместителю генерального директора по управлению персоналом. При этом устанавливается тесное взаимодействие и взаимосвязь с плановым, производственным отделами, отделами главного конструктора и главного технолога. Однако при определенных обстоятельствах, например, в случае реализации программ нормирования труда, данная служба может быть подчинена непосредственно руководителю предприятия. Отдел труда и заработной платы обеспечивает непосредственное или методическое руководство работой служб нормирования труда в подразделениях, отвечает за эффективность труда и качество действующих норм и нормативных материалов, координирует работу по снижению трудовых затрат, разрабатывает программы по нормированию труда и др.

      Организационная структура службы нормирования труда зависит от: масштаба и структуры предприятия, типа производства, характера и состава работ, технологии, стратегии поведения предприятия на рынке, факторов внешней и внутренней среды. С учетом данных факторов на предприятии применяются централизованная, децентрализованная и смешанная системы организации нормирования труда.

      Централизованная  система организации нормирования труда предусматривает сосредоточение всей или основной части нормативно-исследовательской работы в общезаводских службах, как правило, в отделе организации труда и заработной платы, который выполняет весь комплекс работ. Ее преимущество состоит в возможности проведения систематической работы в этой сфере деятельности и обеспечения равной напряженности норм в производственных подразделениях предприятия.

      Централизованная  система облегчает внедрение  в управление производством электронно-вычислительной техники, создает широкие возможности для автоматизации расчетов по разработке норм и учету их выполнения, а также для специализации работников на нормировании отдельных видов работ, что способствует повышению качества норм и снижению трудоемкости их установления. Внедрение централизованной системы возможно на различных по масштабу и характеру производства предприятиях.