Лекции по "Организации труда персонала"

      Централизованная система (руководство из единого центра) предпочтительна в условиях неблагоприятной экономической обстановки, когда требуются концентрация и мобилизация имеющихся возможностей для обеспечения работ в условиях предкризисного и кризисного состояния. Она целесообразна и в тех случаях, когда на предприятии недостаточно квалифицированных работников по организации и нормированию труда, так как позволяет эффективнее использовать квалифицированные кадры в условиях дефицита специалистов по нормированию труда.

      Децентрализованная  система организации нормирования труда предусматривает порядок работы, при котором нормы затрат труда устанавливаются работником по нормированию труда непосредственно в цехе. Такой работник административно подчиняется начальнику цеха. При этой системе отделы организации труда и заработной платы осуществляют методическое руководство и помощь цехам, координируют работу всех заводских служб и цехов по совершенствованию организации труда, снижению удельных трудовых затрат на выпуск продукции, нормированию труда руководителей, специалистов и служащих.

      Децентрализованная  система целесообразна на крупных  предприятиях со среднесерийным, мелкосерийным  типами производства, где при наличии  крупных производственных подразделений  и частой сменяемости продукции установление норм в централизованном порядке крайне затруднено или экономически неэффективно. Система может быть эффективна только при укомплектовании производственных подразделений квалифицированными кадрами по нормированию труда.

      Указанная организация нормирования труда более обоснована в условиях социальной ориентации деятельности предприятия, когда необходимо создать все условия для гуманизации труда, обеспечить повышение степени удовлетворенности трудом.

      Децентрализованная  система полнее учитывает характер и особенности труда в подразделении, на каждом рабочем месте, что создает больше возможностей для привлечения всех работников к разработке и установлению норм труда. Ее целесообразно использовать и при проведении политики максимизации прибыли на предприятии. Сокращение издержек производства по каждому виду работ достигается за счет расширения самостоятельности и ответственности, создания на каждом рабочем месте предпринимательской единицы, несущей ответственность за результаты своей деятельности и использование при этом эффективного механизма управления издержками, каковым является нормирование труда.

      Управление  организацией труда  и самоорганизация

      Предприятие (организация, фирма) как производственно-хозяйственный  комплекс (ПХК) открыто для связи с внешней средой. Оно может вступать в связи со смежными ПХК и другими социально-экономическими системами, интегрироваться в более сложную производственную систему (объединение, отрасль). Способность соединяться с другими системами посредством внешних связей — одно из существенных свойств производственной системы, без которого она не могла бы существовать вообще.

      Все системы, входящие в данную производственно - хозяйственную систему в качестве составляющих ее элементов, в том числе организационная система, а также ее составляющая — система организации труда — обладают этим свойством, то есть способностью вступать в определенные связи с другими элементами системы. Эта способность создает возможность воспроизводства всех внутренних процессов и целесообразного функционирования всей системы ПХК предприятия как единого целого.

      Таким образом, речь идет о способности к самоорганизации производственной системы и ее элементов, в т.ч. системы организации труда, которая носит объективный характер.

      Объективное свойство производственно-хозяйственной  системы, как и ее элементов, вступать в связи с другими системами (элементами) в каждом конкретном случае выражается в совершенно определенных возможностях образовывать конечное число  связей с определенным числом объектов. Эта способность получила название валентности системы. Валентность определяется технико-технологическими и экономическими показателями, характеризующими возможности данного элемента системы вступать в связи с той или иной системой (элементом).

      Одна  из главных задач управления организацией труда — изучение валентности системы организации труда и ее элементов для определения возможных комбинаций этих связей и установления рациональных связей, обеспечивающих эффективное функционирование организационной системы и производственной системы в целом.

      Предприятие (организация, фирма) — это также  социально-экономическая система, т.е. главным активным элементом предприятия является человек, связанный с данной производственной системой определенными экономическими и социальными интересами.

      Если  интересы человека не совпадают с  целями той или иной производственной системы или ее элемента, в частности, с целями создаваемой организационной системы, системы организации труда, человек может не принять эти цели, не принять вводимые изменения в организацию труда, не соблюдать регламентирующих документов и прочее. Человек, как активный элемент системы и обладающий широкой валентностью, руководствуясь собственными соображениями, может создавать неформальные связи социального и даже производственного характера, которые могут не совпадать с целями данной производственной системы, нарушать ее нормальное функционирование. Таким образом, наличие субъективного элемента в системе и возможность его произвольного поведения — это своего рода дестабилизирующие факторы, давно замеченные теоретиками и практиками управления. Именно в связи с этим делались попытки создания жестко регламентированных систем, где человеку отводилась лишь роль бездумного исполнителя. Практика показала бесперспективность этого направления. Эволюция многих зарубежных школ управления привела к признанию важности человеческого фактора в организации и к формированию концепции управления социальными системами, основанного на гармонии интересов.

      Вовлечение  персонала в процесс  управления нормированием  труда

      Современный производственный процесс, характеризующийся  акцентированием внимания на людях, производственных коллективах с их обязанностями, функциями, связями, показывает недостаток знаний социологии труда, психологии, механизма воздействия норм на сознание и поведение людей у специалистов, занятых нормотворчеством. О человеческом факторе в рыночном нормировании стали говорить в последние годы, когда значимость воздействия норм на поведение человека существенно возросла и изменилась по смыслу. Однако данная сторона нормирования изучена слабо. В России ей не придается должного внимания, и, как следствие, потенциальные возможности нормирования труда используются не в полной мере. Для специалиста в области нормирования труда весьма важно не только учитывать поведение работников, но и понимать, каким образом они будут реагировать на то или иное нововведение, связанное с установлением или пересмотром норм труда.

      Эти специалисты, как свидетельствует зарубежный опыт, должны опираться на знание типологии людей, генетико-психологическую направленность их мышления. Известно, что конкретно мыслящие люди склонны расценивать свои взгляды, поведенческие нормы, институциональные структуры как относительно статичные и неизменные. Таким людям трудно адаптироваться к быстрым переменам. В силу этого у них высока потребность в жесткой структуре и порядке, в стабильности и постоянстве, авторитаризме, патернализме, в жесткой дисциплине и следовании установленным правилам и нормам.

      Напротив, абстрактно мыслящие люди, способные  к концептуальному мышлению, склонны  иметь низкую потребность в структуре  и порядке, имеют релятивистское мышление, высокую степень сочувствия и про человеческую ориентацию. Они в меньшей степени тяготеют к авторитаризму и ожидают, что их взгляды и оценки будут меняться.

      Понимание роли и значения нормы труда весьма актуально применительно к научно-исследовательским, опытно-конструкторским работам и другому творческому труду с повышенной неопределенностью его содержания. В творческих коллективах наиболее злободневны проблемы совмещения свободы с дисциплиной, разнообразия и изменчивости с постоянством, независимости с подчинением, самостоятельности низовых подразделений с директивным воздействием вышестоящих структур.

      Недостаточно  разработанным аспектом является и  вопрос о влиянии норм труда на «внутреннюю» и «внешнюю» мотивацию. Проблема в том, что человек осуществляет свою деятельность под воздействием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и выполняемой работы, и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и работы, при наличии побуждающих действий по отношению к человеку со стороны внешнего субъекта.

      «Внутреннюю»  мотивацию образуют мотивы, созданные самим человеком при осуществлении трудовых функций. Они происходят из внутреннего содержания человека как личности, как работника. Пример такого рода мотивации — стремление к завершению, упорядочиванию, достижению результата.

      «Внешняя» мотивация формируется под воздействием субъекта внешней среды. Воздействие идет по схеме «субъект—субъект». Такого рода мотивацией являются, например, стандарты, правила, оплата труда, его нормирование. Акцент сегодня смещается в сторону создания условий для формирования внутренних мотивов, наиболее полно раскрывающих способности работника. В этом случае функция нормирования должна выступать не как элемент внешнего воздействия, а как естественная, необходимая деятельность самого работника.

      Недоучет  роли человеческого фактора в теории и практике нормотворческой деятельности, в том числе в нормировании труда, приводит к негативным последствиям. Очень часто рабочие воспринимают нормы труда как нечто, стесняющее их действия. Они могут выражать протест против норм, демонстрировать враждебность к организации или руководителю или даже прямо не повиноваться. Существуют десятки способов невидимого, но достаточно эффективного давления на администрацию. Практически любые группы работников всегда имеют в своем арсенале набор методов контроля над ситуацией и возможность, хотя бы в некоторых отношениях, поступить по-своему. Подобные методы пассивного сопротивления применялись долгими столетиями и показали свою действенность во всех сообществах.

      К числу распространенных индивидуальных акций такого рода относятся: абсентеизм; периодические отлучки с рабочего места; использование части рабочего дня для работы «на сторону», причем, порой, с применением материалов и оборудования предприятия; мелкое воровство; сознательно допускаемая халатность; небрежное отношение к оборудованию при внешнем использовании норм и правил; мелкий обман руководства; забывчивость, выражающаяся в сокрытии важной информации; разыгрывание непонимания простых задач или искажение правил; невыполнение приказов при мнимой лояльности; отказ обучать принятых на работу новичков; торможение нововведений и т.п.

      С учетом того, что каждое предприятие  имеет свою формальную и неформальную структуру, пассивное сопротивление может быть не только индивидуальным, но и коллективным. Хрестоматийный в этом отношении пример — рестрикционизм, выступающий как неявная форма сопротивления, состоящая в коллективном ограничении норм выработки при формальном соблюдении всех правил осуществления трудовых операций. Достигается это понижением интенсивности труда до уровня наименее производительных рабочих, уклонением от работы через затягивание перерывов и создание «вынужденных простоев».

      Рестрикционизм  предполагает достаточно сложные системы  коллективного действия, требующие подчас весьма высокой организованности и выходящие за рамки простого лодырничества или круговой поруки. Здесь вырабатываются основы групповой солидарности, нормальный, приемлемый для большинства уровень выработки, испытываются формы группового давления на тех, кто вырывается вперед или легко поддается увещеваниям администрации. Новичков вводят в курс дела, лучших подвергают коллективной обработке. Последних, как правило, не любят, считают выскочками. Они рискуют оказаться в моральной изоляции от коллег и вынуждены опираться на поддержку администрации, а это еще более отделяет их от основной массы работающих. Групповое давление действует в защиту рабочих, которые трудятся менее интенсивно, предотвращает угрозу повышения норм выработки или снижения расценок, заставляет руководителей смириться с неформальными нормами. Сказанное касается и работников умственного труда. У них свои методы сдерживания темпов выполнения работы, выражающиеся как проявление бюрократизма: формализм, волокита, перекладывание ответственности. Игнорирование таких основных и элементарных понятий о поведении сводит на нет всяческие усилия специалистов по нормированию труда.

      Одна  из самых главных трудностей в  достижении активного сотрудничества межу инженерами-нормировщиками и работниками — страх быть уволенными в результате увеличения производительности труда. Рабочие боятся, что они, участвуя в программах повышения производительности, могут сами себя уволить с работы. Эта боязнь наиболее сильна при высоком уровне безработицы. Необходимо помнить, что решение об устранении лишней или неэффективной операции, которое приводит к сокращению работников, может быть воспринято как посягательство на их основную потребность — социальную безопасность. Наложение квот на выработку рабочего или группы рабочих без какой-либо предварительной консультации с ними может также породить недовольство и сопротивление этому. В данном случае нормы будут мешать достижению целей, независимо от того, обоснованы они или нет.

      Даже  квалифицированные работники теряют чувство уверенности, когда понимают, что их давно применяемые методы работы являются нерациональными по затраченным усилиям и времени по сравнению с методами молодых работников, прошедших подготовку по программе повышения производительности. Людям не нравится чувствовать, что они терпят неудачу, особенно в глазах своих руководителей.

      Рассматривая  вопрос о влиянии человеческого  фактора на функционирование системы нормирования труда, необходимо отметить отношение управленческих кадров к данной деятельности. Проведенный анализ показывает, что управленцы довольно неоднозначно могут воспринимать комплексные исследования в области нормирования труда. Такая позиция связана с тем, что результаты исследований очень часто показывают различного рода потери и неэффективное использование ресурсов, связанные с плохим планированием и организацией, недостаточным контролем или недостатками в системе обучения кадров. Так как эти вопросы собственно и должны решаться руководителями верхнего и среднего уровней управления, то нормирование труда напрямую говорит о недостатках в их работе.