В свою очередь, руководители нижнего  уровня управления часто рассматривают работу инженеров-нормировщиков как деятельность, направленную на понижение их статуса, уменьшение их значимости и влияния. Повышение эффективности выполнения технологической операции, за которую длительное время отвечал такой руководитель, в результате проведенных исследований в области нормирования труда создает чувство падения престижа в глазах вышестоящих руководителей и рабочих.

      Если  ранее вопросы составления графиков смен, планирования работ, разработки новых методов выполнения работ, расчета сдельных расценок решались руководителем, то передача данных функций  другому человеку, в частности, инженеру-нормировщику, воспринимается им как посягательство на собственные интересы.

      Исследования  в области нормирования труда  действуют подобно ножу хирурга, вскрывая как хорошие, так и плохие стороны деятельности предприятия. В связи с этим данным инструментом необходимо пользоваться умело и осторожно, проявляя должный такт в обращении с людьми, учитывая особенности и интересы каждого из них. В противном случае можно ожидать возникновения враждебного отношения, как со стороны аппарата управления, так и со стороны рабочих, которое в конечном итоге сделает невозможным выполнение нормированием своей функции.

      Анализ  ситуаций, при которых нормы приносят больше вреда, чем пользы, показывает, что настоящим источником проблем являются не нормы, их величина, качество, процедура обоснования, хотя и данные аспекты необходимо учитывать; скорее, конфликт возникает из-за способа, каким руководство аргументирует целесообразность норм работникам. Норма-команда, норма-приказ, где преобладает ее императивная часть, делающая упор на долженствование, категорическое соблюдение ее требований без уяснения ее содержательной и смысловой части, вызывает чувство протеста и внутреннего отторжения со стороны адресата. В то же самое время существуют довольно простые принципы, соблюдение которых является весьма эффективным способом решения проблем нормирования труда с учетом социальных и психологических аспектов.

      Так, предприятие получает значительный эффект, когда каждый сотрудник становится участником программы повышения производительности труда, носителем идеи о комплексном применении системы нормирования труда и нетерпим к потерям любого рода: сырья, рабочего времени, человеческих способностей. Одновременно с этим любой работник должен понимать сущность и смысл каждого действия и вовлекаться в их осуществление. Но как эту задачу решить?

      Любое решение администрации о повышении  эффективности использования труда должно сочетаться с анализом использования всех ресурсов предприятия. В противном случае можно ожидать негативной реакции со стороны рабочих на предпринимаемые попытки увеличения их производительности труда, если они видят явную неэффективность управленческих действий в целом и лично материально и морально не заинтересованы в таких попытках.

      При проведении исследований трудовых процессов  необходимо до каждого конкретного исполнителя донести идею, что объектом такого исследования является не сам работник, а непосредственная операция, которую он выполняет.

      Успех функционирования системы нормирования труда на предприятии в значительной степени будет определяться усилением направленности исследований в сторону решения проблем повышения удовлетворенности трудом путем увеличения его содержательности, минимизации утомляемости, а не только увеличения производительности. Кроме этого, сама методика исследований предполагает честное и открытое отношение к рабочему. Попытка скрыть цель исследования порождает подозрительное отношение и негативную реакцию. Открытость и честность, предоставление информации о том, что и зачем делается, о результатах работы создает нормальную деловую обстановку.

      Одновременно  необходимо каждого работника или  их представителей в полном объеме информировать о цели и объекте, об основных принципах проведения исследований. Это можно сделать при помощи вводной подготовки, курса лекций, инструктажных занятий и т.д. Очень хороший результат может быть достигнут в случае привлечения непосредственных исполнителей в качестве консультантов. Работник гораздо лучше знает свою работу, учитывает мельчайшие детали и особенности, не всегда доступные Для инженера-нормировщика. Помимо повышения качества результатов исследований, в данном случае улучшаются отношения с работниками посредством удовлетворения их потребности в признании.

      Данный  вопрос имеет прямое отношение к  решению вопроса о собственности на рабочую силу, которая может быть реализована в полной мере лишь в том случае, если имеются условия не только для владения, распоряжения, но и применения, использования своей рабочей силы. Свободный труд как функция рабочей силы должен происходить под контролем самого носителя рабочей силы, регламентирующего продолжительность и интенсивность, качество и количество труда в конкретной его сфере.

      Успешная  реализация любых мероприятий в  области нормирования труда решающим образом зависит от понимания и поддержки руководителей всех уровней, прежде всего, высшего. Если директор предприятия не понимает, что именно пытается сделать инженер-нормировщик, и не оказывает ему необходимой поддержки, то ее можно и не ожидать от руководителей более низких уровней.

      Если  руководители всех уровней способны создать удовлетворительную производственную атмосферу и определенную рабочую  культуру, которая бы приветствовала и поощряла повышение производительности труда, то система нормирования труда  может быть совместно принята руководителями и работниками как эффективный инструмент достижения данной цели.

      Снижению  противоречий в механизме взаимодействия человека и нормы в значительной степени может способствовать система  производственного обучения. Организация  обучения и подготовки различных категорий работников по вопросам, касающимся организации и нормирования труда, имеет своей целью пропаганду и разъяснение основных идей, принципов, роли и значения данной деятельности в достижении экономических и социальных целей предприятия. Программы обучения могут носить различный характер, но в первую очередь охватывать непосредственных исполнителей, специалистов и руководителей нижнего уровня управления. Специалистам и руководителям следует давать более продолжительную и углубленную подготовку, знакомить их с остальными методами проведения исследований, обучать использованию результатов исследования в их повседневной работе. Данная категория работников непосредственно влияет на успех функционирования системы нормирования труда в силу своего положения в структуре персонала предприятия. Их помощь и поддержка имеют жизненно важное значение. Участие руководителей среднего и высшего уровней будет иметь скорее психологическое значение как признание важности данного мероприятия и как фактор поддержки.

      Программу обучения рабочих следует направлять в сторону пропаганды и разъяснения  проводимых мероприятий. Однако в случае передачи рабочим функций нормирования своего труда программы обучения должны носить более углубленный характер.

      Делегирование полномочий; основные правила делегирования  полномочий

      Однако  наиболее существенных изменений в  отношении работников к деятельности в области нормирования труда  можно достигнуть благодаря привлечению  их к самому процессу нормирования. Так, весьма результативным шагом будет включение одного или нескольких работников в структуру службы нормирования с целью образования, совместно с руководителем нижнего звена, единой команды, и делегируя им полномочия в вопросах контроля за надлежащим выполнением работ и их результатами. Использование знаний и опыта непосредственных исполнителей повысит действенность службы нормирования, улучшит доверие со стороны работников и в итоге отразится на конечных результатах деятельности предприятия.

      Другой  путь привлечения работников к участию в процессе нормирования — это передача функций по исследованию трудовых процессов и разработке норм непосредственно самим исполнителям. Данная идея, является не новая. В отечественной практике применялись различные методы привлечения рабочих к процедуре пересмотра норм по собственной инициативе. Широко известен опыт аксайского завода по привлечению Рабочих к работе по пересмотру норм труда, используемый на целом ряде предприятий бывшего Советского Союза. Суть метода в том, что сами рабочие выступали инициаторами пересмотра норм труда на основе дальнейшего улучшения его организации, совершенствования приемов и методов труда, более экономного использования рабочего времени, повышения квалификации и профессионального мастерства работающих. Тем самым находилась своеобразная «золотая середина» между стимулирующей ролью технически обоснованных норм и стимулирующей ролью твердых расценок.

      Рабочему  предлагалось за определенную плату  открыть свои реальные возможности  по достижению более высокой производительности. На определенном этапе и определенных границах действительно наблюдалось улучшение технико-экономических показателей за счет использования материальных стимулов, привлечения работников к решению ряда производственных вопросов. Однако понятно, что данный подход брал на вооружение далеко не весь перечень тех возможностей, использование которых способствовало бы более полному раскрытию потенциала работника. В условиях командно-административных методов управления по-другому не могло и быть.

      По  нашему мнению, реально решить задачу привлечения работников к процессу нормирования своего труда можно  посредством создания организационно - психологического климата в коллективе, направленного на формирование навыков предпринимательства. Предпринимательское начало, присущее организации в целом, дополняется формированием предпринимательских единиц вплоть до отдельного рабочего места. В рамках процесса самоорганизации, самоуправления в данных предпринимательских единицах осуществляется и самонормирование труда, т.е. реализуется одна из органически составляющих сторон предпринимательской деятельности.

Лекция 16. Экономическая эффективность научной организации труда.

      Анализ  уровня и эффективности  организации труда

      Успешное  организационное развитие предприятия (организации, фирмы), в том числе внедрение оргнововведений, возможно лишь при наиболее полной, комплексной и объективной оценке существующей системы организации труда. Анализ уровня и эффективности организации труда — основа эффективного управления организацией труда и предприятием в целом.

      Сущность  анализа организации  труда заключается в комплексном исследовании действующей системы организации труда в целом и отдельных ее элементов, в выявлении влияния состояния организации труда на экономические и социальные показатели и подсистемы предприятия, на использование рабочего времени и основных фондов, на производительность и эффективность труда и производства, на качество работы, на работоспособность и здоровье работников, на развитие и использование трудового потенциала, мотивацию персонала и т.д.

      Главная цель анализа организации  труда в получении объективной, научно-обоснованной и комплексной информации о состоянии системы организации труда и в выявлении всех возможностей повышения организационного уровня предприятия на основе орграционализации или оргнововведений, направленных на решение важнейших экономических и социальных задач.

      В ходе анализа организации труда  необходимо:

• оценить рациональность установленных форм разделения и кооперации труда и их соответствие техническому уровню производства и психофизиологическим и социальным требованиям;
• проверить правильность расстановки и использования работников в соответствии с их профессионально-квалификационным уровнем и организацией производства;
• установить уровень и причины потерь и нерациональных затрат рабочего времени;
• установить степень соответствия фактических условий труда нормативным, оценить рациональность режимов труда и отдыха;
• определить степень эффективности форм вознаграждения персонала;
• оценить состояние организации и обслуживания рабочих мест, их соответствие техническим, организационным и экономическим требованиям, нормам техники безопасности и охраны труда;
• оценить применяемые работниками методы труда, степень их рациональности, эффективности и безопасности;
• оценить состояние нормирования труда;
• определить  наиболее эффективные  направления  совершенствования организации труда с точки зрения их влияния на результаты деятельности предприятия;
• получить данные для расчета сравнительной эффективности существующего и проектируемого уровня организации труда;
• выявить влияние организации труда на другие подсистемы ПХК предприятия.