Лекции по "Организационному поведению"

  Осторожные нацелены на запланированный результат и не выходят за пределы заданий, хотя иногда высказывают собственное мнение и отстаивают свою позицию.  Добросовестные ориентированы на глубокий анализ обстановки, но из-за робости не всегда могут изложить свое понимание ситуации и представление о необходимых действиях, при несогласии не настаивают на своем, а снижают трудовую активность, что нередко порождает у них внутренний конфликт.

 Терпеливые безропотно воспринимают любые задания и пунктуально их выполняют, во всем доверяют руководителям, считая, что те все знают лучше.

 Исходя из таких параметров, как ориентация на работу или на безделье, безопасность или риск, выделяются предприниматели, труженики, авантюристы и безразличные

3.Круг общения  Человек трудится взаимодействуя с другими людьми — коллегами, руководителями, подчиненными. В результате он включается в определенную систему межличностных отношений, которая называется кругом общения. Особенно сильно  влияние круга общения на руководителя, который, принимая решение, не может  не считаться с его мнением. Он бывает служебным, предопределяемым должностными связями, и личным, основывающимся на эмоциональных отношениях.  На практике выделяется прежде всего круг ближайшего общения, включающий  особо доверенных лиц (обычно не более 4—5 человек). С ними у субъекта существует тесная эмоциональная связь и возможность обсуждать и решать любые проблемы, не боясь утечки информации.  С людьми, включенными в круг постоянного или периодического общения, регулярно рассматриваются только официальные вопросы. Обычно в него входят руководитель, все непосредственные подчиненные и часть коллег, с которыми осуществляется служебное взаимодействие.  Круг эпизодического общения охватывает всех сослуживцев, а также лиц за пределами организации.  Для каждого из этих кругов характерны своя этика и нормы поведения, которые  нельзя нарушать. В противном случае человек подвергнется общественному осуждению.  При переходе в другой круг общения, например, в связи с повышением в должности, когда прежние отношения частично разрушаются или обесцениваются,  а новые еще не складываются, человек временно попадает как бы в определенный  вакуум. В него, особенно если речь идет о руководителе, могут устремиться случайные, в том числе и корыстные, люди, желающие как можно скорее утвердиться при  «новой власти».  Поэтому на новом месте не следует в первые же дни с кем-то тесно сближаться, лучше сначала внимательно, не торопясь, присмотреться к другим. Это важно, поскольку удачное овладение кругом общения предшественника является одной из важнейших предпосылок успешной адаптации в новом окружении.

 Что такое восприятие?  На поведение людей во многом влияет восприятие ими своего окружения, т. е.  активная полусознательная деятельность по приему, переработке, организации, осмыслению и интерпретации значимой информации о нем.  В результате у человека возникают субъективные реакции в виде принятия, отторжения, игнорирования и проч. соответствующего объекта (или явления) и корректируется общая линия поведения.

 На восприятие  оказывают влияние обстоятельства  как объективного, так  и субъективного  характера. 

 Во-первых, общая ситуация. Если она позитивна, восприятие, как правило, оказывается более  благожелательным, чем соответствующий объект этого на самом  деле заслуживает. И наоборот, в негативной ситуации все представляется гораздо   худшим, чем есть на самом деле. Это правило не распространяется на неординарные случаи, которые оцениваются скорее по принципу контраста.

  Во-вторых, на восприятие влияет глубина видения ситуации. Много знающие  и понимающие люди обычно объективнее относятся к окружающим и происходящим событиям, точнее их оценивают, чем те, чей кругозор ограничен.

  В-третьих, восприятие  во многом зависит от характеристик воспринимаемого  объекта (субъекта). Для людей такими характеристиками являются внешние данные, личностные и социальные качества.  К внешним относятся рост, облик (респектабельный человек воспринимается более  благожелательно), манера поведения и проч.  Личностными характеристиками являются доброжелательность, ум, вежливость, отсутствие комплексов (по отношению к закомплексованным людям наблюдается значительная неадекватность восприятия).

 Социальными характеристиками  считаются возраст, национальность, вероисповедание, образование, служебное положение, уровень дохода и проч.  Для действий и явлений это повторяемость, интенсивность; для материальных  образований — размеры, цвет, форма.

  В-четвертых, на  восприятие влияют стереотипы, т.  е. основанные на чужом  мнении наборы упрощенных представлений о том, с чем человеку еще сталкиваться не приходилось. Термин «стереотип»  впервые ввел в оборот американский журналист У. Липман.

4.Стереотипы облегчают первоначальную ориентацию, снимают неопределенность существующей ситуации, но зачастую искажают реальность.  В этом смысле особо выделяются «вредные» стереотипы, следование которым может нанести ущерб организации. Например, все пожилые работники сопротивляются новому, не желают рисковать, слабы здоровьем; все руководители не думают  о подчиненных и т. п. С такими стереотипами необходимо вести борьбу.  Нужно иметь в виду, что существующие стереотипы, влияя на усвоение поступающей информации, могут служить основой формирования новых.

 К стереотипам близки  предрассудки, которые имеют более массовый характер  и свойственны в основном малообразованным людям. К ним относятся, например,  расизм, убежденность, что женщины глупее мужчин (хотя ни единого научного доказательства этому не существует).

 Однотипными с предрассудками и стереотипами по своему воздействию на восприятие являются психологические эффекты, к основным из которых относятся:

 • «перенос» - некритическое  распространение оценки одних  явлений и людей на  других;

 • «обобщение»  - распространение оценки одной характеристики объекта на него  в целом;

 • «проекция» - приписывание  собственных чувств и ощущений  другим (если мне  плохо, как  может быть хорошо остальным,  и наоборот);

  • «первое впечатление», которое обычно бывает более  благоприятным и запоми­ нающимся;

  • «идеализация»  - гиперболизация положительных  черт; 

• «бумеранг» - укрепление уверенности при попытке ее поколебать (это имеет место  при неприязненном  отношении к партнеру или низком качестве самой информации);

 • «избирательность»  - восприятие только наиболее ярких и заметных свойств по  сравнению с другими, отходящими на второй план (все, кроме главного, воспринимается как фон, похожее - как единое; выделяются и объединяются сходные объекты);

  • «ожидание», способствующее  принятию желаемого за действительное. Оно часто  «подогревается» предварительной информацией, которую можно незаметно и целенаправленно подбрасывать;

 • «нимб», или «гадкий  утенок», - ориентация последующих  положительных или отрицательных  оценок на предыдущие.

 С этим чаще всего сталкиваются студенты, когда преподаватели, прежде чем выставить свою оценку, интересуются прежними;

  • «порядок» - придание  при противоречивой информации  большего веса сообщениям, полученным  в первую очередь, но при  общении со старыми знакомыми - наоборот (вообще, знакомые оцениваются более правильно, чем малознакомые  люди);

 • «опережение» - более  прочное усвоение сведений, получаемых  непосредственно  перед общением;

 • «средняя ошибка»  - усреднение крайних оценок;

  • «глобальность» - восприятие объекта как единого целого, «монолита», а не совокупности элементов;  «ретроспективность» - соотнесение всего со старым опытом и т. д.

 Стереотипы и предрассудки  далеко не безобидны. Они могут  порождать дискриминацию работников  и провоцировать служебные и личные конфликты. А это ведет к потере имиджа организации, снижает эффективность работы, наносит экономический ущерб.  Восприятие осложняется неопределенностью ситуации намерений и поступков  других людей, искажением смысла получаемой информации, стремлением психологически защитить себя от внешнего влияния. Это часто приводит к неадекватности оценки происходящего субъектом, его поведения, а следовательно, принятию  ошибочных управленческих решений.  Взаимоотношения между людьми  в организации.

  Позитивное восприятие людьми друг друга приводит к формированию сначала  элементарного эмоционального расположения (положительного отношения к  кому-либо или чему-либо, а затем доверия — устойчивого расположения, основанного на высокой индивидуальной оценке.  Расположение к людям проявляется в уважении, готовности прийти на помощь  в трудную минуту; расположение к работе - в увлеченности ею вплоть до отождествления себя со своим делом и принесения ему в жертву других своих интересов.  Возникновение доверия обусловлено совпадением основных жизненных интересов, целей и ценностей (люди, понятно, симпатизируют тем, кто разделяет их  взгляды и позиции, находится рядом, совместно участвует в трудовой деятельности, но вряд ли кто-то будет испытывать добрые чувства к конкурентам), общей манерой поведения.

На основе доверия  происходит формирование предпочтений (первичные взаимные предпочтения индивидов называются сантиментами), отражающих желание сотрудничать с данным субъектом, а затем и постоянных отношений.  Отношения различаются:

 • по направленности (к людям, себе, труду, обществу);

 • по характеру  — эмоциональные и сознательные (рациональные и нерациональные);

  • по числу субъектов  — двусторонние и многосторонние (уже двусторонние от­ ношения  являются частным случаем группы);

 • по ориентированности  оценки — положительные и отрицательные; 

 • по содержанию  — функциональные и личностные.  Функциональные отношения существуют  между должностями и связаны  с принятием  решений, постановкой  задач и проч. Они изначально  официальны и рациональны, направлены на получение реальной выгоды. Личностные аспекты здесь могут как помогать, так и мешать их осуществлению.  Личностные отношения персонализированы, возникают между конкретными людьми. В отличие от служебных они менее стабильны, так как основаны прежде всего на  эмоциях, переживаниях.  В зависимости от ситуации такие отношения могут быть конфликтными (при доминировании одной стороны), гармоничными (сотрудничество, взаимопомощь) либо нейтральными, соединяющими и то и другое.  Отношения являются своего рода призмой, через которую воспринимается  все — люди, события, деятельность. Понятно, что если они навязываются «сверху»  с помощью принуждения, то могут порождать антипатию. В этом случае  взаимодействие между людьми в процессе выполнения работы будет  неэффективным, а их поведение — негативным.  Концепция «я-состояний» Э. Берна  Многие аспекты поведения субъектов, в том числе и делового, объясняет кон­ цепция «я-состояний» швейцарского психолога Э. Берна, разработанная  в 1960-х гг.  «Я-состояние» — это система чувств, набор согласованных поведенческих схем.  Оно обусловлено общим настроем людей и сознательным выбором модели поведения, преследующего определенную цель.  Э. Берн утверждает, что человек постоянно пребывает в одном из трех психологических «я-состояний»: «родителя», «взрослого» и «ребенка» с разной степенью  готовности перейти в другое.

Взаимодействие между  людьми («трансакт» по Э. Берну), в какой  бы форме оно  ни происходило, всегда обусловлено теми состояниями (естественными  или  искусственными), в которых они в данный момент находятся.  Существует три варианта трансактов, три стиля взаимодействия, которые в течение короткого времени каждый человек может использовать попеременно:

  • параллельный, когда  участники общения находятся в одинаковом «я-состоя- нии». Он может продолжаться бесконечно, потому что люди прекрасно пони­ мают друг друга и сообразно отвечают и ведут себя;

  • перекрестный  предполагает, что собеседники находятся  в неодинаковых  «я-состояниях»  и играют разные роли. В результате они, пытаясь убедить  в своей правоте, не понимают друг друга (или создают видимость этого), что  приводит к нарушению коммуникаций;

 • скрытый, встречающийся  на каждом щагу и проявляющийся  как недоговоренность, иносказание,  критика с подтекстом, «двойным дном». Внешне он  кажется обычным (параллельным или перекрестным) и закамуфлирован под  ничего не значащий или означающий совершенно иное разговор.  Добившись в нем инерции, инициатор резко меняет «я-состояние», ошеломляет  соперника, сбивает с толку, что облегчает навязывание своего требования. Такие  действия называются игрой, которая начинается с уловки (психологической при­ манки), и задевает уязвимое место другого человека так, что тот должен остро по­ чувствовать это.  Игры часто бывают деструктивными (поиск виновных вместо анализа ситуаций, уход от неприятных и сложных решений, спасение себя под видом оказания  помощи другому и проч.). Их допустимо использовать в позитивных ситуациях  добродушной шутки, критика же должна быть открытой.  Поскольку играм присущ манипулятивный характер и они ведут к накалу страстей, то их следует избегать. Если игра началась, вести себя твердо и последователь­ но. При этом рекомендуется реагировать на ситуацию не из того «я-состояния», которое навязывает партнер, а из состояния «взрослого»; игнорировать скрытый уровень общения или специально обратиться к скрываемой части («нашим баранам»)  при уклонении другой стороны от прямых ответов.

4. Кроме перечисленных выше обстоятельств, на поведение влияют ценности, т. е.  явления, объекты, процессы, которые людьми признаются в качестве образцов для  сравнения и подражания.

  К ценностям можно отнести коллективизм, стремление к профессиональному росту,  нововведениям.  Далее, поведение во многом формирует уровень притязаний человека, характеризуемый трудностью целей, к которым он стремится. Для различных людей он неодинаков и определяется такими факторами, как стандарты успеха, принятые в оп. Поведение людей в организации определенной социальной группе, степень самооценки и самоуважения данного  лица, образование, профессиональный и жизненный опыт. Чем более развиты у человека перечисленные факторы, тем выше у него уровень притязаний.  Определяют уровень притязаний также пол и возраст. Например, у мужчин и молодежи он значительно выше, чем у женщин и лиц старших возрастов. Безусловно, речь  здесь идет о неких условных «среднестатистических» личностях, поскольку в реальной жизни все значительно сложнее.  На поведение влияют также социальные установки, т. е. предрасположенность  субъекта к заранее определенному способу восприятия другого лица или события  исходя из жизненного опыта. Установки обычно легко формируются и могут быть  достаточно стабильными, однако со временем корректируются и даже затухают.  Во многом поведение определяют принципы, т. е. основополагающие правила,  которым человек следует в жизни, например справедливость, честность и т. п.  На поведение влияет позиция, т. е. постоянное и однозначное внутреннее отношение к одним и тем же людям или одинаковым ситуациям, основанное на опыте  и ценностях. Позиция служит защитой в момент опасности, в ней личность выражает себя, а поэтому позицию всеми силами защищают и укрепляют.  Внешние воздействия. Модели поведения человека, связанные с реакцией на  них, называются его биотипами.