Лекции по "Организационному поведению"

 Его враждебность, непредсказуемость вызывают у  людей неуверенность в себе, страх,  потребность защищаться. Такое поведение  до определенных пределов помогает достичь  целей, но отбивает у других желание сотрудничать, поэтому рискованно.

  Ассертивное поведение  исходит из собственных потребностей  субъекта, но учитывает интересы  и права окружающих, которых информируют  о его желаниях и представлениях, приглашают к конструктивному диалогу и сотрудничеству. Восприимчивость к убедительным аргументам позволяет избегать конфликтов, экономить силы  и время, эффективно взаимодействовать, добиваться реализации собственных целей, сохраняя хорошие отношения, и проч.

 С точки зрения  направленности поведение может  быть конструктивным и деструктивным  (противоправным, индивидуалистическим, некомпетентным  и т. д.). Первый  тип поведения предполагает, что  человек организовывает с его   помощью себя и свое окружение; второй же порождает дезорганизацию и хаос.  Причем они неразделимы. Возникает лишь вопрос, какой из них в данный момент преобладает и насколько соответствующие действия человека целенаправленны.  Исходя из задачи приближения к запланированному результату поведение рассматривается как рациональное или иррациональное (но наделе оно нерационально в любом случае, например вследствие эмоций, особенностей темперамента  и т. д.).  Согласно теории организационной рациональности Г. Саймона поведение человека  нельзя считать рациональным, поскольку индивид не может обладать исчерпывающей информацией о последствиях своих действий, а может оценить лишь немногие  из альтернатив.

  В зависимости  от осознания человеком факторов, обусловливающих его поступки, и  степени контроля над ними говорят о следующих типах поведения:

  • реактивном, предполагающем  автоматические неосознанные действия  в ответ на изменение внешней ситуации;

 • инстинктивном,  когда ситуация осознается, но  действия не контролируются  волей;

  • эмоциональном, характеризующемся тем, что ситуация осознается и в принципе доступна волевому контролю, но таковой не следует из-за отсутствия желания субъекта;

  • свободном целенаправленном, при котором человеком полностью  осознается  ситуация и контролируется поведение.

Поведение можно рассматривать  с точки зрения задач, которые  люди собираются решить с его помощью. В соответствии с этим выделяются следующие виды по­ ведения:

  • функциональное, определяемое требованиями технологии  и организации  производства;

  • экономическое,  связанное со стремлением достичь  определенных выгод  (максимум  дохода — минимум усилий; максимум  дохода — максимум усилий;  минимум дохода — минимум усилий);

 • организационное,  обусловленное реакцией на применение  различных видов  управленческого воздействия;

  • адаптационное,  вызываемое необходимостью приспособиться  к новым  условиям работы, изменить  свое положение; 

 • субординационное, исходящее из требований подчиняться  существующим  в организации порядкам, нормам и правилам;

 • характерологическое,  обусловленное личными особенностями. 

 В целом в организации  у человека могут иметь место  три типа трудового поведения.  Каждый из них характеризуется  мотивами, пониманием необходимости  (чувством), волей к нему . Для одних людей требуемое поведение является вынужденным, внешне навязанным, что обусловлено непониманием его важности и необходимости, отсутствием навыков и привычек. В этих условиях необходимость выполнения функций  руководства или подчинения воспринимается как насилие над личностью, посягательство на свободу, вызывает внутренний протест, а порой и озлобление.  Для других данное трудовое поведение внутренне желаемо, приносит определенное удовольствие. У руководителей это связано с возможностью проявить себя,  продемонстрировать собственную власть, получить наслаждение от этого ощущения. Подчиненные освобождаются от необходимости думать, принимать самостоятельные решения, что также облегчает жизнь.  Но в этих условиях самое активное руководство и самое добросовестное подчинение  не принесут большого эффекта, ибо на первое место ставится задача достижения  комфортного состояния.  Наконец, для третьих руководство и подчинение представляют осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга. В этом случае их поведение имеет по-настоящему активный, творческий характер, оно эффективно, результативно.

 На поведение людей  в организации влияют также:  социальная роль, круг общения,  особенности восприятия окружения,  отношения в коллективе, другие  факторы. Рассмотрим их подробнее.

 2. Понятие социальной роли

 На работе, как в  театре, людям приходится играть  те или иные роли.

 Под социальной  ролью понимается модель поведения  человека в системе служебных  и внеслужебных отношений, соответствующая  его месту в организации, официальным задачам,  индивидуальным психологическим особенностям, личным ценностям  люди, имея различные ценности и представления об одной и той же роли, неодинаково ведут в ней себя), а также ожиданиям окружающих. Индивид, не оправдывающий ожиданий, подвергается со стороны последних санкциям, а оправдывающий —  поощрению.  Роли сотрудников могут время от времени меняться, как и само их значение (например, в соответствии со стадией зрелости коллектива). Некоторые из них требуют одного исполнителя, но отдельные работники могут исполнять несколько ключевых ролей, каждая из которых уникальна. Поэтому исполнителей для них трудно подобрать,  а в случае ухода - найти достойную замену. Отсутствие исполнителя в период потребности в нем - серьезная проблема для организации, которая может парализовать ее работу.  Если роль понятна и приемлема для человека и окружающих, соответствует его  возможности и желаниям, не ограничивает и не унижает его, она исполняется  с удовольствием.  В противном случае человек не может полностью реализовать себя и принести  пользу организации, что часто порождает внутренние и внешние конфликты.  Специалисты выделяют несколько типов социальных ролей, которые люди мо­ гут играть в процессе служебного взаимодействия. К ним относятся:

  • координатор. Обладая наибольшими организаторскими способностями, независимо от своих знаний и опыта осуществляет руководство остальными, направляя  их активность на достижение поставленных целей;

  • генератор идей (как правило, самый талантливый  член коллектива) разрабатывает  варианты решения стоящих перед ним проблем, но из-за пассивности, несобранности и т. п. не способен реализовать их на практике;

  • контролер. В  силу глубоких знаний, опыта, эрудиции  может должным образом оценить  любую идею, выявить ее сильные и слабые стороны, наметить пути дальнейшей работы;

 • шлифовальщик  обладает широким взглядом на  проблему и поэтому при необходимости  умеет «увязать» ее решение  с другими задачами;

 • энтузиаст- самый  активный член коллектива, увлекает  своим примером окружающих на действия по реализации поставленной цели;

 • искатель выгод  - посредник во внутренних и  внешних отношениях, разрешении  конфликтов, придающий определенное  единство действиям членам коллектива;

  • исполнитель  реализует чужие идеи, но нуждается при этом в постоянном руководстве и подбадривании;

  • помощник - человек,  который лично ни к чему  не стремится, довольствуется  вторы­ ми ролями, но готов  всегда оказать содействие другим  в работе и в жизни.  Считается,  что совместный трудовой процесс  будет нормально осуществляться при полном распределении и добросовестном исполнении перечисленных ролей. Если же кому-то придется одновременно взять на себя две и более  роли (или какая-то роль останется без «исполнителя»), как правило, возникают  конфликты. Роли, связанные с межличностными отношениями, обычно делятся на ведущих и ведомых. Первые играют так называемые предпочитаемые лица. («звезды», авторитетные, честолюбивые), чем-то привлекательные для окружающих. Вторые - все  остальные, включая непредпочитаемых, с которыми сотрудничают только вынужденно (часто их делают носителями коллективной вины).

Подчиненные и  их роли

  Все члены организации,  кроме первого лица, являются  подчиненными старшего  по должности.  Работников одного уровня, не  зависящих друг от друга, называют  коллегами.  Руководитель и подчиненные формально одинаково включены в организацию как средство ее деятельности. В то же время руководитель имеет право устанавливать подчиненным нормы поведения, отдавать распоряжения, добиваться их реализации, контролировать результаты.  Таким образом, подчиненные следуют готовым нормам, а для руководителя  нормы являются во многом результатом его деятельности.  Подчиненные обязаны добросовестно выполнять поручения, имеют право критиковать руководителя при необходимости и в установленном порядке обжаловать  его действия.  Фигура подчиненного характеризуется:

  • служебной зависимостью  от руководителя;

  • узким диапазоном  выполняемых функций; 

 • тесной связью  с первичным трудовым коллективом  и преобладанием личностных форм взаимодействия при выполнении служебных обязанностей;

 • значительной  подверженностью влияния со стороны  лиц, имеющих более  высокую  должность и авторитет. 

 На отношение подчиненных к своим обязанностям влияют:

  • содержание и  условия труда; 

   • характер  задания;  • организация работы;

  • необходимость  проявлять инициативу, творческий  подход.

  Рассмотрим классификацию подчиненных. 

С точки зрения особенностей взаимодействия с ними руководителя можно выделить:

 • непосредственных подчиненных, с которыми тот контактирует без посредников;

  • прямых подчиненных,  которые хотя и находятся в  сфере его юрисдикции, но  непосредственно  ему не подчиняются.  Например, все сотрудники организации находятся  в прямом подчинении у первого   лица, но непосредственно ему подчиняются лишь его заместители и руководители  основных подразделений.

  С точки зрения  характера деятельности можно  говорить о трех категориях  подчиненных:  • штатные заместители,  курирующие определенную функциональную  сферу  деятельности, являющиеся советчиками и консультантами руководителя,  близкими ему по рангу, и свободными от текущих дел. Необходимость в них  возникает в случае большого объема работы общего характера;

 • заместители,  одновременно возглавляющие низовые  подразделения. Такое положение повышает их престиж в глазах своих подчиненных и создает противовес штатным заместителям;

• «чистые» исполнители.

  С точки зрения  выполняемых функций подчиненные  делятся на: 

• занимающихся основной деятельностью, профильной для данной организации;

 • занимающихся  вспомогательной деятельностью,  которая обеспечивает  осуществление  основной;

  • занимающихся  деятельностью по обслуживанию  всего персонала в целом  (сотрудники  библиотеки, медицинского пункта, буфета  и проч.) или руководителей (их аппарат).

 Прав без обязанностей  не бывает, поэтому одновременно  закон требует от работника:  добросовестно выполнять свои  функции, распоряжения администрации;  повышать производительность; улучшать  качество продукции; соблюдать  трудовую технологическую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии; бережно относиться к имуществу организации.  Официальные обязанности работников могут закрепляться в должностных инструкциях, трудовых договорах, правилах внутреннего распорядка, уставах, положениях, а неофициальные — в неписаных правилах.

Основные типы подчиненных

 Существуют самые  различные классификации работников  организации.  С точки зрения  отношения к окружающей действительности  А. Харрисон  и Р. Брэмсон выделяют следующие их типы.

 Аналитики логичны, методичны, продумывают детали, не любят ошибок, спешки и риска, неопределенности. Они предпочитают работать в одиночку, опираясь  на цифры, документы и инструкции. Общение с ними требует деловитости, глубоких знаний, профессионализма, логической аргументации.

  Аналитиков целесообразно  использовать для работы над  особо важными проектами и  вариантами ответственных решений,  а также при обработке больших  массивов данных.  Прагматики самостоятельны, умеют рисковать, предпочитают решать текущие  проблемы и получать конкретные результаты. Они легко осваивают новые методы  работы, успешно действуют в нестандартных условиях, в цейтноте или кризисной  ситуации, когда отсутствуют готовые рецепты. В то же время они тяготятся деталями, монотонной, кропотливой деятельностью. 

Реалисты активны, работоспособны, дисциплинированны, стремятся к  контролю над ситуацией и людьми, методично вникают в мелочи, всегда имеют свое  мнение. Сочетая качества прагматиков и аналитиков, реалисты умеют организовывать и увлекать окружающих, улаживать конфликты, давать советы. Они незаменимы при организации нового дела.  Критики не признают авторитетов, никому не подчиняются, любят экспериментировать, анализировать, выявлять ошибки, недостатки и предсказывать будущие проблемы. Критики полезны при прогнозировании, разработке планов и стратегий. Однако они не могут работать в конфликтных ситуациях и при проведении  переговоров.  Идеалисты демократичны, требовательны к себе и другим, стремятся помочь  людям, повлиять на них личным примером. Из-за мягкости характера они не в со­ стоянии принимать ответственные решения, действовать в критических ситуациях, но эффективны как эмоциональные лидеры, особенно на этапе становления  коллектива и в переломные периоды его жизни, когда нужно консолидировать участников, а также при улаживании конфликтов.

  В соответствии с вкладом в результаты деятельности организации выделяют следующие категории подчиненных: 

• решающие все плановые задачи и достигающие результатов;

  • выполняющие  добросовестно основные обязанности; 

 • неспособные  выполнить большую часть обязанностей;

 • ненужные работники. 

 С точки зрения  особенностей поведения выделяются следующие типы подчиненных.  Самостоятельные независимо мыслят и стремятся к поиску новых творческих  решений, смело отстаивают свои взгляды и при выполнении распоряжений проявляют инициативу, нередко выходя за предписанные рамки, и, вступая в конфликт,  способны решать задачи повышенной сложности и полностью отвечать за порученную работу.