Методы управления персоналом на предприятии

Закупочные  цены – цены, по которым государство  закупает продукцию для своих нужд (госрезерв и т.п.); иногда такие цены называют гарантированными, так как уровень цен и объемы реализации устанавливаются заблаговременно и гарантируются государством.

Сопоставимые (неизменные) цены – единые общебелорусские  цены какого-либо определенного года, используемые для измерения динамики физических объемов производства и реализации продукции.

Целевые цены устанавливаются Правительством РБ для обеспечения паритетного  соотношения цен на промышленную и сельскохозяйственную продукцию, для покрытия взимаемых налогов  и других платежей.

В зависимости  от территории действия различают цены единые (по стране) и региональные (зональные, местные) [4, с. 123].

Единые  цены обычно устанавливают на базовые  виды продукции (зерно, мясо, молоко), они  регулируются государственными органами.

Региональные (местные) цены могут быть оптовые, закупочные, розничные. Их устанавливают предприятия-производители, территориальные органы ценообразования. Региональными являются цены и тарифы на подавляющее большинство сельскохозяйственной продукции, услуг грузового автотранспорта и т. д.

Конкурентоспособность предприятия – это его способность длительное время выпускать конкурентоспособную продукцию с показателями хозяйственно­финансовой деятельности не ниже средних по отрасли.

Данное  определение подчеркивает следующие  аспекты конкурентоспособности  предприятия:

- конкурентоспособность для целей общественного суждения оценивают внешние субъекты;

- оценка ведется на сегментах рынка, где присутствует предприятие;

- оценка ведется в конкретный момент времени, и поэтому могут использоваться фактические и прогнозные показатели;

- конкурентоспособность интегрирует два  комплексных показателя: конкурентоспособность товара и конкурентный потенциал предприятия;

- у конкурентоспособного предприятия, во-первых, ныне выпускаемые товары должны быть конкурентоспособны, во-вторых, должен быть потенциал в будущем разрабатывать, изготовлять, сбывать и обслуживать товары, превосходящие по качеству и цене аналогов;

- определение направлено на решение управленческих задач.

 

1.4. Понятие, сущность и виды социально-психологических методов управления

 

 

Социально-психологическими именуются «такие методы воздействия субъекта управления на объект управления – трудовые коллективы и отдельных работников, которые опираются на объективные законы развития социологии и психологии, воздействуют с учетом коллективной психологии (настроения коллектива, групповых отношений, общественного мнения), психологических особенностей различных социальных групп и отдельной личности» [14, с. 49].

Социально-психологические  методы управления направлены на создание в трудовых коллективах предприятий благоприятного и устойчивого морально-психологического климата, способствующего наиболее успешному решению стоящих задач.

Социально-психологические  методы управления направлены также на обеспечение социальной защищенности работников; на повышение культуры производства; на поощрение высококвалифицированной и высокопродуктивной работы; на создание современной высокоразвитой сферы обслуживания; на улучшение жилищных условий; на укрепление здоровья, возрастание значения физической культуры и спорта, внедрение их в повседневную жизнь; на усиление заботы о семье и др. [14, с. 50].

К социологическим методам управления относятся: методы управления социально-массовыми процессами; методы управления коллективами, группами, внутригрупповыми явлениями и процессами; методы управления индивидуально-личностным поведением [25, с. 98].

Методами управления социально-массовыми процессами являются, например, регулирование движения кадров, плановая подготовка и распределение кадров, закрепление кадров, повышение престижа профессий и др.

К методам  управления коллективами, группами, внутригрупповыми явлениями и процессами относятся социальное планирование развития коллектива, методы повышения социальной и групповой активности, преемственность традиций и др. Благоприятный социально-психологический климат, творческая активность работников формируются в коллективе с помощью таких социальных методов, как пропаганда и внедрение положительного опыта, новаторство, наставничество и др.

По В.И. Михееву, к социологическим методам управления индивидуально-личностным поведением относятся: создание благоприятных условий труда для работников (оптимальная степень загруженности, ритмичность, наличие элементов творчества в труде и др.); формирование оптимальной системы управления (организационной структуры, видов контроля, наличие соответствующих должностных инструкций и др.); надлежащая постановка воспитательной работы; создание благоприятного психологического климата в коллективе; сложившиеся традиции и др. [17, с. 56].

Применение  социологических методов управления может быть эффективным только в том случае, когда имеется полная и достоверная информация о происходящих в коллективе процессах. Важно знать состав коллектива предприятия, интересы, склонности и поступки работников, причины многих явлений, мотивы поведения, положительные и отрицательные тенденции в развитии коллектива.

Изучение  коллектива производится с помощью  сбора и анализа социальной информации, которая представляет собой совокупность сведений о составе, потребностях и интересах работников, характере взаимоотношений, восприимчивости форм и методов стимулирования активности в коллективе предприятия. Сбор информации производится с помощью социологических исследований.

При проведении социологических исследований используется определенный набор технических средств и приемов, форм сбора и обработки социальной информации о том или ином коллективе – объекте управления. Такими приемами являются: интервьюирование, анкетирование, изучение документов (планов работы, личных планов сотрудников, протоколы совещаний и собраний, личных дел, писем и предложений граждан, периодической печати и др.), наблюдения; самонаблюдения, эксперименты и некоторые другие.

Информация, полученная в ходе социологического исследования, может быть использована для выявления степени влияния того или иного социального фактора на деятельность коллектива органа или его различных подразделений и групп. На основе информации могут быть сделаны выводы и внесены предложения об изменении практики управления [25, с. 99].

На основе результатов социологических исследований разрабатываются и применяются также методы социального регулирования, нормирования и морального стимулирования. Методы социального регулирования используются для упорядочения отношений в коллективе.  К ним относятся: методы повышения социально-служебной активности (обмен опытом, критика, самокритика, агитация, пропаганда, соревнование); методы социальной преемственности (торжественные собрания, вечера, совещания передовых работников по профессии и др.). К методам социального регулирования и нормирования относятся методы, которые призваны закреплять и развивать отношения, соответствующие системе управления. Это – установление моральных и иных норм. Методы морального  стимулирования используются для поощрения коллективов предприятий, групп, отдельных работников, добившихся высоких показателей в работе.

Психологические методы управления воздействуют на взаимоотношения между людьми путем создания работоспособного коллектива с оптимальным психологическим климатом [14, с. 61].

Трудовая  деятельность осуществляется на основе функционирования психики человека, т.е. мышления, воображения, внимания и иных психических свойств.

Совершенно  очевидно, что психическое состояние  человека в тот или иной временной период прямо и непосредственно оказывает воздействие как на его личные результаты труда, так и на трудовые достижения коллектива, в котором он работает.

К психологическим  методам управления относятся: методы комплектования малых групп и коллективов; методы гуманизации труда; методы психологического побуждения (мотивации); методы профессионального отбора и обучения [14, с. 62].

Методы  комплектования малых групп и  коллективов предоставляют возможность определить оптимальные количественные соотношения между работниками в малых группах и коллективах. Посредством социологических исследований выявляются симпатии и антипатии внутри коллектива, определяется место каждого его члена на основе психологической совместимости работников в коллективе (группе). От психологической совместимости работников, основанной на оптимальном сочетании их психологических свойств, в значительной степени зависит психологический климат в коллективе.

Методы  гуманизации труда состоят во внесении элементов творчества в трудовой процесс, исключении монотонности (однообразия) труда, использовании психологического воздействия цвета, музыки и др.

Методы  психологического побуждения (мотивации). Достижению необходимой активности работника помогает применение психологического побуждения, формирование мотивов труда. С помощью мотивации, побуждения оказывается непосредственное воздействие на объект управления – работника (работников).

Методы  психологического побуждения многообразны. К их числу относятся:

- убеждение  – воздействие на волю работника при помощи логических средств, направленных на снятие напряженности в коллективе, психологических барьеров;

- внушение  – целенаправленное воздействие субъекта управления на объект управления путем влияния руководителя на психику подчиненного. Наибольшую эффективность дает применение этого метода в конфликтных ситуациях, поскольку с его помощью можно непосредственно воздействовать на волю работника;

- подражание  – воздействие на волю работника посредством личного примера. Руководитель либо сам демонстрирует образец должного поведения, либо указывает на работника, чье поведение может служить образцом. Руководитель прежде всего сам обязан быть образцом в своем поведении и деятельности, ибо он находится в центре внимания всех, к его поведению все присматриваются, его действия обсуждаются и оцениваются. Руководитель, как правило, служит в качестве эталона поведения для руководимых, для всех тех, кто постоянно контактирует с ним;

- вовлечение  – побудительный прием, посредством которого работник-исполнитель становится участником процесса подготовки и реализации решений, принятых руководителем;

- оказание  доверия – психологическое воздействие, выражающееся в подчеркивании, выделении положительных качеств работника, его опыта, квалификации и т.п., в выражении уверенности в его возможностях, что повышает моральную значимость поручаемого задания;

- принуждение  – психологическое воздействие на работника, заставляющее его (иногда вопреки воле и желанию) выполнить соответствующее задание [14, с. 62-63].

Мотивация деятельности работника может носить перспективный и текущий характер. Наличие перспективной (далекой) мотивации помогает работнику преодолевать временные трудности в работе, ибо он устремлен в будущее, настоящее работник рассматривает как этап достижения намеченных целей. Если же у работника текущая (близкая) мотивация деятельности, то трудности или неудачи в труде могут снизить его трудовую (служебную) активность или даже вызвать желание перейти на другую работу.

Методы  профессионального отбора и обучения. К таким методам относятся: отбор работников, обладающих такими психологическими характеристиками, которые наиболее соответствуют выполняемой работе (занимаемой должности); развитие необходимых психологических характеристик для успешного выполнения порученного дела.

Все вышеуказанные  методы могут оказывать эффективное  воздействие на человека, если будут применяться с учетом особенностей психологического склада конкретной личности, т.е. ее характера, способностей, темперамента.

 

 

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УО СПК «ПУТРИШКИ» ГРОДНЕНСКОГО РАЙОНА

 

2.1. Анализ применения административных методов управления

 

 

Административные методы управления в УО СПК «Путришки» имеют двойное назначение: существуют как самостоятельные методы и как продолжение экономических и социально-психологических методов, как бы подкрепляют их, оформляют организационно.

Административные методы управления на данном предприятии включают методы стабилизационного, распорядительного, дисциплинарного и административного воздействия на поведение работника и складываются из:

- определения функций работника УО СПК «Путришки», распорядка дня, прав, обязанностей, ответственности, содержания взаимоотношений в процессе деятельности между подразделениями, отдельными работниками;

- подготовки и издания приказов, распоряжений, которые конкретизируют методы стабилизирующего воздействия, определяют порядок выполнения работ, не предусмотренных документами стабилизирующего (нормативного) характера;

- методов дисциплинарного воздействия, которые предусматривают меры в случае отклонений в системе организации трудовой деятельности; они тесно связаны с экономическими и социально-психологическими методами, предусматривают соответствующее поощрение за положительные результаты работы, так и ответственность за нечеткое и несвоевременное выполнение функциональных обязанностей.

Организационно-распорядительные методы, применяемые в УО СПК «Путришки», представлены в таблице 2.1.1.

 

Таблица 2.1.1 – Анализ организационно-распорядительных методов, применяемых в УО СПК «Путришки»

Наименование распорядительного  документа	Значение  по годам
	2010	2011	2012
Приказ	34	26	54
Постановление	15	14	12
Распоряжение	32	23	38
Указание	56	67	65