Мотивация - как фактор повышения эффективности деятельности сотрудника

Содержание

 

 

Введение

 

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед всеми  предприятиями встаёт необходимость  работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны коммерческой деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает значение вклада каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Результаты, достигнутые людьми в  процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Проблемы мотивации труда всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными независимо от общественно-политического  строя, который функционирует в  отдельно взятой стране и всего мирового сообщества в целом, так как от четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий в их многогранной социально-экономической деятельности и, особенно в области внедрения в производство инновационных процессов, мероприятий научно-технического прогресса.

Актуальность темы работы обусловлена ростом конкуренции на рынке труда и необходимостью комплексного подхода к решению проблемы совершенствования системы мотивации персонала и стимулирования труда с целью управления организационным поведением.

Цель дипломного проекта: Рассмотреть мотивацию – как фактор эффективности деятельности сотрудника.

Задачи:

- рассмотреть сущность и значение мотивации персонала на предприятии;

- представить виды и формы мотивации;

- отразить эффективность мотивации в деятельности сотрудника;

- дать краткую характеристику предприятия;

- провести анализ персонала предприятия;

- проанализировать действующую систему мотивации персонала;

- разработать мероприятия по совершенствованию мотивации на предприятии;

- отразить эффективность предложенных мероприятий.

Предмет исследования: Гипермаркет «О`Кей».

Объект исследования: процесс  мотивации деятельности сотрудника Гипермаркета «О`Кей».

Методами исследования в работе явились:

- анализ научной и учебной  литературы;

- финансово-экономический и сравнительный  анализ.

Практическая значимость работы состоит  в том, что результаты данной работы могут быть рекомендованы для  использования на предприятии с целью стимулирования деятельности персонала и получения дополнительной прибыли.

Апробация результатов ВКР, проведена  путем ознакомления с основными  выводами по ВКР специалистов и руководителей  предприятия.

Гипотеза исследования – мотивация персонала наиболее эффективна, если она строится на учете личных предпочтений работников.

Теоретической основой и информационной базой послужили труды российских и зарубежных ученых по вопросам мотивации  труда, организации и развития материального и морального стимулирования.

 

 

Глава 1. Теоретические аспекты  мотивации персонала предприятия  и ее эффективности

1.1. Сущность  и значение мотивации персонала  на предприятии

 

В настоящее время для успешного  функционирования организации требуются  ответственные и инициативные работники, которые осознают смысл своей деятельности, стремятся к достижению целей организации. Если человек работает плохо, то значит, в существующих отношениях именно плохая работа оптимально удовлетворяет его потребности. Поведение человека обычно является для него оптимальным: действия и поступки в большинстве направлены на получение материальной или моральной выгоды. Искусство менеджмента состоит в том, чтобы использовать эту особенность человека, поставить ее на службу организации. Для этого и существует мотивация. С одной стороны, мотивация – экономическая проблема, и ее результат экономический. С другой стороны, огромную роль в процессе мотивации играют психологические и социальные факторы. Без них невозможен процесс мотивации и экономический результат соответственно.

В современных условиях мотивация  вступает как важнейшая функция  управления персоналом, которая состоит  в том, что она оказывает влияние, как на отдельного работника, так  и на трудовой коллектив организации  в форме побудительных мотивов к труду, общественного воздействия коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Особенность кадровых решений в том, что они почти всегда отражаются на мотивации сотрудников и моральном климате в коллективе. В идеале они должны соотноситься с общей системой ценностей, принятой в организации, с установками и ожиданиями каждого работника, т.е. кадровые решения всегда будут или размывать наработанные культурные ценности, или помогать их укоренению в организации¹.

Понятие «мотивация» имеет несколько значений, т.к. ее проблемами занимаются экономисты, социологи и психологи, изучающие различные аспекты мотивации в теории управления.

Мотивация трудовой деятельности –  это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, т.к. это для него единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей. Это процесс побуждения себя и других к достижению личных и организационных целей, а также создания условий для отождествления интересов работника и организации, при которых то, что выгодно и необходимо одному, становится столь же необходимо и выгодно другим.

С точки зрения психологии мотивация  – это процесс субъективной деятельности работника, состоящий в выработке им мотивов своего поведения.

Взаимосвязь управленческого и  индивидуально-психологического содержания мотивации определяется тем, что  управление людьми в отличие от управления техническими системами требует  согласования целей субъекта и объекта управления. Оно может осуществляться по-разному, но непременно в этом процессе участвуют обе стороны. А результатом его является определенное трудовое поведение. Следовательно, мотивация – это непрерывный вероятностный процесс, протекающий под воздействием как объективных, так и субъективных факторов, как внешних, так и внутренних.

Мотивация трудовой деятельности формируется  до начала профессиональной трудовой деятельности – в процессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей  и норм трудовой морали, а также личным участием в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду как ценности и формируется система ценностей.

В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием, т.е. ему известно, какие интересы он хотел бы реализовать посредством труда. Практические требования к работе обуславливают конкретную мотивацию, которая в основном предопределяет выбор путей и способов реализации перспективных целей трудовой деятельности и ее смысла.

Выделяют следующие типы мотивации  работников.

- Профессионально мотивированный  работник считает важнейшим условием  деятельности реализацию своих  профессиональных знаний и возможностей.

- «Патриот». Основа его мотивации  к труду – высокие идеалы и человеческие ценности.

- «Хозяйская мотивация» базируется  на достижении и увеличении  богатства, собственности. Потребности  таких работников практически  безграничны.

- Люмпенизированный работник предпочитает  уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенности порядком распределения материальных благ в обществе. Такие работники не любят ответственности и индивидуальных форм организации и оплаты труда².

Мотивация труда – важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность³.

Трудовой потенциал состоит  из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, состояния его здоровья, работоспособности) и личностного (мотивационного) потенциала. В этом единстве способностей и возможностей личности мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работник будет развивать, и использовать в процессе трудовой деятельности.

Связь мотивации и результатов  труда опосредована природными способностями  и приобретенными навыками труда, но именно мотивация является источником трудовой деятельности работника.

Научные исследования и практика позволили  выработать следующие правила мотивации.

• Похвала эффективней критики
• Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным
• Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые
• Людям нравятся победы, поэтому чаще давайте людям почувствовать себя победителями
• Поощряйте за достижение как основной, так и промежуточных целей
• Не ущемляйте самоуважение других, предоставляйте им возможность сохранить лицо
• Большие редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, а небольшие и частые – удовлетворяют большинство
• Разумная конкуренция – двигатель прогресса⁴

В настоящее время выделяют три  вида мотивации: прямую, властную (принудительную) и опосредованную (стимулирование).

Прямая мотивация представляет собой непосредственное влияние  на личность работника, на его систему  ценностей путем убеждения, внушения и психологического воздействия. Это  также могут быть агитация, демонстрация примера, информирование и т.п. Прямая мотивация формирует такие позитивнее отношения между администрацией и работником, как доверие, деловую надежность и т.п. Следовательно, прямая мотивация способна непосредственно формировать личность работника, заинтересованного в инновационной деятельности. Реализация этого вида мотивации не требует больших затрат времени. Однако имеются свои трудности, т.к. требуется индивидуальная работа, проникновение в мир индивидуальных ценностей. Для осуществления прямой мотивации требуются специфические способности руководителя: умение убеждать, воздействовать эмоционально, подавать личный пример. А это ограничивает использование этого метода в практической деятельности.

Властная мотивация базируется в основном на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей работника при невыполнении им предъявленных администрацией требований. В большинстве случаев она используется в иерархических системах, участники которых связаны отношениями доминирования и подчинения, что существенно ограничивает возможности ее применения в инновационной сфере, хотя при оперативном управлении она бывает весьма эффективна.

Стимулирование – воздействие  на работника через внешние обстоятельства или блага⁵.

Высокую мотивацию к результативному  труду должен обеспечить организационный  механизм мотивации, который призван объединить интересы персонала в части качества трудовой жизни, признания результатов труда, социального обеспечения с интересами организации по привлечению компетентных работников и сохранению ценных кадров, по повышению производительности труда и качества производимой продукции и предоставляемых услуг.

На мотивацию работников организации  непосредственное влияние оказывает  эффективность управления персоналом, условия и организация труда, его оплата, содержание, возможности  карьерного роста и другие факторы. Мотивационные резервы высоки, но задействованы они могут быть только при создании эффективного механизма мотивации.

Механизм функционирования мотивации  – совокупность закономерных связей и отношений, определяющих переход  от актуализированных потребностей, реализуемых посредством трудовой деятельности, к трудовому поведению. Он состоит из основных компонентов включенности и не включенности в трудовую деятельность. Включенность в трудовую деятельность определяет структуру трудовых ценностей, их соотносительную значимость, мотивационное ядро, соотнесение ожиданий работника с результатами его труда, удовлетворенность трудом и трудовое поведение⁶.

Понимание сущности мотивационных  процессов основано на взаимосвязи  двух основных категорий экономики: производства и потребления. В этой взаимосвязи происходит рождение потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Потребности являются исходным звеном механизма мотивации.

Человек постоянно соизмеряет свои потребности с возможностью их удовлетворения каким-либо объектом или условиями жизнедеятельности. Чем привлекательнее и очевиднее реализация потребности с помощью данного объекта, тем интенсивнее производственная деятельность с целью получения данного объекта. Таким образом, объект деятельности включает в себя стимулирующее воздействие, внешнее побуждение к реализации своих мотивационных установок.

 

 

 

 

1.2. Виды и  формы мотивации