Мотивация - как фактор повышения эффективности деятельности сотрудника

 

 

Тип мотивации - это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей⁷.

Можно выделить три основных типа мотивации работников:

1) работники, ориентированные преимущественно  на содержательность и общественную  значимость труда;

2) работники, ориентированные по  большей части на оплату труда  и другие материальные ценности;

3) работники, у которых значимость  разных ценностей сбалансирована⁸.

Из этого следует, что, например, создание рабочих мест с более  сложными задачами и большой ответственностью имеет положительный мотивационный  эффект для многих работников, но вовсе не для всех. Руководитель всегда должен иметь в виду элемент случайности. Для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что эффективно для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других.

Можно привести и другую классификацию типов мотивации работников:

- «Инструменталист». Мотивация  такого работника ориентирована  на голый заработок, желательно  наличными и незамедлительно.  Он индифферентен к форме собственности,  работодателю, другим поощрениям. По  профессии к таким мотивационным типам относятся грузчики, в частности портовые, объединяющиеся в бригады (артели), водители такси и другие люди, занимающиеся частным извозом.

- «Профессионал». Работник такого  типа считает важнейшим условием  деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. К этой профессиональной группе относятся люди, занимающиеся творчеством в разных проявлениях. Это и программисты, и ученые, и музыканты (композиторы), и художники. Хотя среди двух последних категорий часто встречаются люди, ориентированные в своей деятельности на успех и признание окружающих. Но многие истинные создатели творят ради самого процесса творчества независимо от внешней реализации своих творений. Для них достижением является именно положительное решение стоящей перед ними творческой задачи.

- «Патриот». Основа его мотивации  к труду - высокие идейные и  человеческие ценности. Это люди, преследующие целью своей деятельности  принести людям добро и гуманизм. В советское время таких людей  было достаточно много в любой сфере деятельности. Сейчас их значительно меньше, это учителя школ и преподаватели вузов, руководители детских кружков, врачи, работающие в системе государственного здравоохранения, военные. То есть все те, кто работает ради того дела, которым он занимается, так как считает его необходимым людям, несмотря на то что при этом они получают от государства и общества очень скромное материальное вознаграждение.

- «Хозяин». Мотивация такого типа  основана на достижении и приумножении  богатства, собственности. Потребности таких работников практически не ограниченны. Это класс предпринимателей, то есть людей, которые идут на риск ради того, чтобы выиграть и увеличить собственное богатство, при этом принося реальную пользу обществу путем создания новых продуктов и предоставления дополнительных рабочих мест, хотя в отличие от предыдущего типа работников они думают в первую очередь не о благе общества, а о своем собственном благополучии.

- «Люмпен». Такой работник предпочитает  уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследуют чувства зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Он не любит ответственности, индивидуальных форм труда и распределения⁹.

Как правило, к таким людям относятся  так называемые неудачники, которым в силу тех или иных обстоятельств не удалось занять подобающее место в обществе. Они часто поддерживают различные экстремистские группировки, способствуя на выборах их приходу к власти. В нашей стране очень много таких людей достаточно пожилого возраста, вспоминающих добром только советский строй и не пытающихся осмыслить происходящие в обществе перемены. К ним относятся те, кто в советское время имел привилегии, входя в номенклатуру, военные, вышедшие в отставку в небольших чинах, а также люди, находящиеся до сих пор под влиянием коммунистических идей (бывшие общественные работники и агитаторы), или «добровольные» безработные.

Виды и методы мотивации бывают экономические и не экономические, которые подразделяются на моральные, психологические и социальные. Мотивация – это комплекс определенных действий, направленных на своих подчиненных, для достижения поставленной задачи. В случае самомотивации, эти действия призваны увеличить собственную эффективность.

Экономические виды и методы мотивации основаны на денежной взаимосвязи, между выполненной работой и вознаграждением. Сами деньги очевидный, но не единственный стимул мотивации. Они являются достаточно эффективным средством мотивации лишь тогда, когда человек ясно видит связь между своим трудом и вознаграждением, причем это должно быть справедливо, с его точки зрения.

Кроме стимуляции, зависящей от личных показателей, включается оценка достижений всего предприятия или подразделения.

К экономическим видам стимулирования, кроме различных премий и зарплаты можно отнести и некоторые не столь очевидные способы. Например, оплата проезда, бесплатные обеды, оплата обучения персонала или их детей, частичная или полная оплата отдыха. Такая мотивация способствует уменьшению текучести кадров и увеличению лояльности работников к фирме¹⁰.

Не экономические виды и методы мотивации необходимы потому, что  деньги не являются достаточным фактором, для длительного стимулирования. Та зарплата, которая еще вчера  была достаточной, сегодня для сотрудника становится привычной и недостаточной для его эффективной работы¹¹.

Рассмотрим несколько видов  не экономической мотивации.

Моральное стимулирование включает в  себя похвалу, критику, личное признание  и признание публичное. Похвала  должна быть очень дозированной, соответствовать реальным достижениям и не быть слишком частой, чтобы не потерять действенность.

Критику следует применять с  большей осторожностью. Личное и  публичное признание возможно на различных уровнях, когда достижения работников доводятся до сведения руководства  или всего коллектива.

Социальная мотивация возможна, при определенном делегировании управления отличившемуся работнику, его повышению в социальной среде. В этом случае, сотрудник будет стараться удержаться на достигнутом уровне.

Психологическая мотивация связана  с потребностью человека в общении. Создавая теплый и непринужденный климат в коллективе, можно побудить сотрудников к более эффективной отдаче и реализации своего потенциала.

В таблице 1.1. представлены виды мотиваций  и стимулирования¹².

При организации мотивации персонала  необходимы системный подход сочетания  материальных и моральных стимулов.

Система мотивов и стимулов труда  должна опираться на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности¹³.

Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их соблюдении, какие  санкции последуют в случае их нарушения.

Система мотивации труда как  бы вырастает из административно-правовых методов управления, но, ни в коем случае их не заменяет. Мотивация труда  эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиться и поддерживать тот уровень работы, за который платят.

Таблица 1.1.

Виды мотиваций и стимулирования

Вид мотивации и стимулирования	Описание
Денежные	Заработная плата, премии и т. д.
Не денежные	Путевки, лечение, транспорт.
Социальные	Возможности карьерного роста,  престижность работы.
Моральные	Грамоты, награды,  уважение руководства.
Творческие	Возможности самосовершенствования  и развития.
Мотив социальности (потребность  быть в коллективе)	Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом; «групповая мораль» (потребность «работать в хорошем коллективе» актуальна и для работников на постсоветском пространстве).
Мотив самоутверждения	Характерен для значительного  числа работников, преимущественно  молодого и зрелого возраста. По мнению Херцберга, он является собственно мотивирующим фактором для сотрудников высокой квалификации.
Мотив самостоятельности	Присущ работникам с  «хозяйской» мотивацией, которые  готовы жертвовать стабильностью, а  иногда и более высокими заработками взамен установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес».
Мотив надежности (стабильности)	Присутствует тогда, когда  предпочтение отдается стабильности жизни  и работы. В силу различных причин (исторических, этнических и т. д.) доля россиян (можно предположить, и украинцев), ориентирующихся на надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство.
Мотив приобретения нового (знания, вещей и т.д.)	Лежит в основе многих элементов воздействия. Особенно он важен в среде высококвалифицированных специалистов.
Мотив справедливости.	В каждом обществе устанавливается  свое понимание справедливости. Однако нарушение справедливости, с точки  зрения работников, ведет к демотивации.
Мотив состязательности	Как основа организации соревнования на предприятии – один из сильнейших мотивов, действующий во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку и при малых затратах он дает ощутимый экономический эффект.

 

Цель мотивации - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) то, что обусловлено трудовыми отношениями.

Сочетание материальных и моральных  стимулов. По своей природе материальные и моральные факторы одинаково  сильны. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Современная система мотивации персонала включает в себя:

- постоянную (основную) часть заработной  платы, включающая в себя оклад  по занимаемой должности ( или  сдельную, или повременную оплату (.При этом каждый принятый на работу сотрудник имеет гарантированный минимум ежемесячной заработной платы, выраженной этой «постоянной» части;

- переменную (премиальную) часть  заработной платы, включающая  в себя различный виды премий, различные фиксированные надбавки  к должностному окладу и некоторые социальные выплаты (доплаты за вредные условия труда, за работу в ночное время и выходные, праздничные дни, сверхурочную работу и т.п.). Эта часть должна быть достаточно весомой в общем объеме заработной платы, так как именно она используется для мотивации трудовой деятельности сотрудников¹⁴.

Под базовой заработной платой или  базовыми выплатами понимается месячная или полумесячная выплата должностного оклада или часовой тарифной ставки сотрудникам организации за выполнение своей работы. Построение системы базовых выплат состоит из трех этапов:

- анализ работ (должностей);

- написание должностных инструкций;

- оценка (ранжирование) работ (должностей).

Смысл построения систем базовых выплат заключается в определении, анализе  и оценке вклада каждой работы, каждой должности в достижение целей организации. Оценивается значимость работ, которые выполняют настоящие или будут выполнять будущие сотрудники организации.

При разработке системы мотивации  персонала следует учитывать  и всемерно развивать переменные системы оплаты труда. Такие системы связаны с качеством труда персонала организации, и их можно подразделить на три группы: бонусы, или усиливающие программы, индивидуальное стимулирование и групповое стимулирование. Вот их сравнительная характеристика, их плюсы и минусы. (Таблица 1.2.)¹⁵.

Таблица 1.2.

Сравнительная характеристика переменных систем оплаты труда

Переменная система  оплаты труда	Характеристика системы
Бонусы (усиливающие программы)	субъективные	Основаны на достижении нелепых результатов	Ориентированы на группу или отдельных сотрудников
Индивидуальное стимулирование	Основано на расчетных  формулах	Носит коммерческий характер	Ориентировано на индивидуума  и его конкуренцию с другими  сотрудниками
Групповое стимулирование	объективно	Отоваривается заранее	Ориентировано на группу и коллективную работу

 

Идеология построения этих систем заключается  в том, что базовая оплата подчеркивает рыночную ценность сотрудника в части  его компетенции и сфокусирована  на индивидууме, а переменные выплаты уже направлены на команды и рабочие группы, а также на вклад индивидуума в коллективное усилие по совершенствованию, развитию бизнеса.

Бонусы. Это система фиксированного премированного сотрудников организации, система доплат, основанная, в первую очередь на субъективном мнении руководства организации, на его произвольном желании. При этом не существует ни объективной системы расчета величины такого вознаграждения, ни гарантированности его получения.

Достоинства бонусных программ заключаются  в их гибкости, небюрократичности, скорости их внедрения. Смысл в мотивации желаемой руководством организации модели производственного поведения сотрудника. Недостатки же бонусных программ определяются, прежде всего, минимальной или вообще отсутствующей связью между производственными успехами сотрудник и получаемым вознаграждением, а кроме того — дороговизной при внедрении, высокой вероятностью возникновения конфликтных ситуаций в силу руководящею «произвола» при раздаче «бонусов - слонов» и т.п¹⁶.

Системы индивидуального стимулирования. Смысл систем индивидуального стимулирования заключается в жесткой привязке выплачиваемого организацией вознаграждения к достигнутым сотрудником результатам труда, т.е. как только достигаются определенные, заранее сформулированные критерии, то сразу же следует и заранее оговоренное вознаграждение. Такие системы основаны на вполне понятных «прозрачных» расчетных формулах. Это в первую очередь комиссионные выплаты. Они в частности призваны мотивировать продажи и поэтому обычно применяются для сотрудников сбытовых подразделений организации. Главным недостатком комиссионных выплат является их приверженность именно клиентам организации и их забывчивость, недостаточное внимание - к старым.

Второе - оплата в зависимости от выполненного объема работ. Эта так называемая сдельная система оплаты труда, прежде всего, исключает или скорее, резко снижает риск работодателя, так как сотрудник организации получает фиксированную оплату за каждую произведенную единицу продукции и в этом - первое достоинство такой системы. Из недостатков следует обратить внимание на то,  что  главным  смыслом такой системы является «вал» продукции, ее количество, но никак не качество, что является одной из важнейших тенденций изменения внешней среды организации.

Третье - оплата при достижении поставленных целей. Смысл данной системы заключается в том, что сотрудник получает, например годовое денежное вознаграждение в размере 10 % от его годового дохода лишь при достижении его подразделением (или всей организации) минимального порога заранее запланированных показателей, таких как прибыльность, активы, затраты, рентабельность. При достижении поставленных целей, т.е. желательных значений всех запланированных показателей, сотрудник получает уже 20 % от его годового дохода, а при достижении максимального порога всех показателей - 30 %.И наконец, при не достижении минимального порога хотя бы одного из запланированных показателей сотрудник не получает никакого вознаграждения вообще. Чаще всего эта система вводиться для руководителей, но иногда и для специалистов организации¹⁷.