Мотивация и стимулирование работников организации

1. Внешние (зарплата, продвижение по службе)
2. Внутренние (человек получает удовлетворение от процесса работы, ощущает значимость своего труда, получает удовлетворение от дружеских отношений с коллегами)

Важную роль в трудовой деятельности имеют стимулы. Стимул представляет собой побуждение к действию [8]. Существует несколько форм стимулов:

1. Принуждение. Представляют собой административные методы:
1. замечание;
2. выговор;
3. перевод на другую должность;
4. увольнение с работы.
2. Материальное поощрение:
1. заработная плата;
2. тарифные ставки;
3. вознаграждение за результаты;
4. премии из дохода или прибыли;
5. компенсации;
6. путевки и др.
3. Моральное поощрение. Представляют собой стимулы, удовлетворяющие духовные потребности человека:
1. благодарности;
2. правительственные награды и др.
4. Самоутверждение представляет собой внутреннюю движущую силу человека к достижению поставленных целей без внешнего поощрения

1. написание диссертации;
2. публикация книги;
3. авторское изобретение и др.

1.2 Теории мотивации персонала

Теории мотивации персонала представлены в виде таблицы (см. Таблица 1)

 

Таблица 2.1- Теории мотивации персонала

Тип теории мотивации	Название теории	Постулаты теории, которые используется в банке для мотивации персонала
Содержательные теории мотивации. Представляют собой идентификацию внутренних побуждений или потребностей, которые заставляют людей действовать определённым способом.	Теория Маслоу	Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют иерархическую структуру: физиологические потребности; социальные потребности; потребность в уважении и самоутверждении; потребность в безопасности; потребность в самовыражении. Поведение человека определяется самой нижней неудовлетворенной потребностью иерархической структуры.
	Теория Мак-Клелланда	Потребности, мотивирующие человека: потребности власти; потребность успеха; социальная потребность.
	Теория Герцберга	Потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации. Наличие гигиенических факторов не дает развиться неудовлетворению работой.
Процессуальные теории представляют собой анализ того,  как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Поведение является функцией ожиданий и возможных последствий выбранного им поведения.	Теория ожиданий	Исполнение определяется произведением значения двух факторов: возможности человека и его мотивация. Работник понимает, что от его усилий зависят результаты его труда. Люди осуществляют свои действия в соответствии с тем, к каким последствиям для них эти действия могут привести.
	Теория справедливости	Люди оценивают свои взаимоотношения путем сравнения. Неэквивалентность вклада и отдачи является источником дискомфорта. Люди, не удовлетворенные своими отношениями, стремятся восстановить справедливость.
Теории, основанные на отношении человека к труду	Теория Макгрегора	Существует два типа сотрудников: X и Y. Основные характеристики сотрудника типа X: ленив, не желает работать; не согласен нести ответственность; не инициативен. Нужно принуждать к работе путем наказания или поощрения. Основные характеристики сотрудника типа Y: есть естественная потребность в работе; ответственный и стремится к этому; творческий потенциал. Нужно побуждать к работе, а не принуждать.
	Теория У. Оучи	Человек, относящийся к типу Z ведёт себя в зависимости от сложившейся ситуации как X или как Y. В соответствии с этим выбирается способ его мотивации.
	Теория трудовых установок А. Гастева	Основана на теории энтузиазма советского времени (лозунги,   социалистические соревнования, досрочное выполнение плана) [9].      На практике используются мотивы, обращающиеся к следующим человеческим принципам: энтузиазм; долг; совесть; дух соревнования.
	Теория мотивации бездефектного труда	В основе лежат следующие принципы: активизация поведения человека в условиях работы в производственной группе людей, а не самостоятельно; количественное ограничение числа работников производственной группы (4-12 человек); добровольность вхождения в производственную группу; работа на рабочем месте, в комфортной домашней обстановке и атмосфере; составление задач как основная часть деятельности производственной группы; принцип бездефектного труда («личное клеймо», личная ответственность участка и т. п.); соревновательный характер производственных групп; наличие системы поощрений и наказаний; политика взаимовыручки и обмена опытом.

 

1.3 Методы стимулирования персонала

Методы стимулирования персонала очень разнообразны и зависят от:

• проработанности системы стимулирования на предприятии;
• общей системы управления;
• особенностей деятельности самого предприятия [10].

Методы стимулирования персонала представлены в таблице (см. Таблица 2).

 

Таблица 2.2 - Методы стимулирования персонала организации

Название метода	Содержание метода
Материальные методы стимулирования труда	Существует повременная и сдельная формы оплаты труда персонала.   Неблагоприятные условия труда должны компенсироваться работнику.   Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены.   Доплаты за уровень занятости в течение смены.   Доплаты за совмещение профессий или функций на рабочем месте.   Надбавки за производительность выше нормы.   Внутрифирменные льготы: оплата фирмой медицинских услуг, страхование на случай длительной потери трудоспособности, полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, питание во время работы и другие расходы.   Премиальные выплаты (бонусы): премии ко дню рождения сотрудника; премии, связанные с получением организацией дополнительной прибыли и другое.
Нематериальные методы стимулирования труда	Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение.   Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника [11].   Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализовываться человеку, является стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.

 

2 Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия Шадринского отделения № 286 ОАО «Сбербанка России»

2.1 Анализ кадрового потенциала Шадринского отделения № 286 ОАО «Сбербанка России»

Сбербанк – это современный коммерческий банк, который удовлетворяет потребности разнообразных слоёв населения в сфере банковских услуг. Шадринское отделение № 286 представляет собой структурное подразделение Сбербанка России.

Шадринское отделение № 286 не является юридическим лицом. От имени сбербанка России филиал может в ступать в следующие виды отношений:

1. кредитно-расчетные;
2. договорные;
3. хозяйственные.

Шадринское отделение № 286 имеет свой отдельный баланс. Оно является неотъемлемой частью баланса Сбербанка России. В соответствии с правилами, которые установлены Центральным Банком РФ, Шадринский филиал в составе сводного баланса Сбербанка обеспечивает:

1. соблюдение показателей ликвидности и экономических нормативов;
2. депонирование части привлеченных средств в фонде обязательных резервов, которые предусмотрены действующим законодательством о банках;
3. создание внутри страховых фондов и банковских резервов.

Шадринское отделение № 286 имеет право по доверенности Сбербанка России приобретать личные неимущественные и имущественные права и соответственно нести обязанности.

Шадринское отделение № 286 от имени Сбербанка России предоставляет следующие банковские услуги:

1. прием, выдача вкладов и прочих видов сбережений;
2. долгосрочное и краткосрочное кредитование физических и юридических лиц;
3. прием платежей;
4. осуществление реализации лотерейных билетов;
5. покупка, продажа и управление государственными ценными бумагами;
6. предоставление индивидуальных сейфов во временное пользование для хранения  ценностей и документов;
7. осуществление трастовых и лизинговых операций;
8. оказание консультационных и брокерских услуг;
9. форфейтинг;
10. представление интересов организаций в хозяйственных и финансовых органах;
11. осуществление расчетов по поручениям клиентов, их кассовое обслуживание, а также услуги по инкассации и перевозке денег и ценностей;
12. ведение счетов клиентов;
13. другие операции по банковскому обслуживанию клиентов в соответствии с лицензией ЦБ РФ и с разрешения СБ России.

Проведем анализ численности работников по следующим категориям:

1. удельный вес отдельных категорий;
2. качественный состав работников по образованию;
3. качественный состав работников по профессиям;
4. качественный состав работников по полу;
5. качественный состав работников по возрасту.

Штатная численность Шадринского отделения №286 на 1 января 2013 составляет 95 человек.

А теперь проведем анализ численности работников по некоторым категориям:

1. По категориям (см. рисунок 1):
1. руководители организации - более 10%;
2. специалисты - около 85%;
3. обслуживающие работники – около 5%.
2. По образованию (см. рисунок 2):
1. высшее – 78%;
2. среднее профессиональное – 15%;
3. начальное профессиональное – 2%;
4. среднее – 5%.
3. По возрасту (см. рисунок 3):
1. до 30 лет – 40% (бухгалтера, специалисты);
2. 30 – 50 лет – 45% (в основном ведущие и старшие специалисты);
3. Старше 50 лет – 15% (руководители с большим профессиональным опытом).

 

Рисунок 1 - Численность работников по категориям.

 

Рисунок 2 - Качественный состав работников по образованию.

Рисунок 3 - Состав работников по возрасту.

Анализ обеспеченности Шадринского отделения № 286 рабочей силой осуществляется сопоставлением плановых и фактических данных о численности работников. Информация о численности работников Шадринского отделения № 286 сведена в таблицу (см. Таблица 2.1.).

 

Таблица 2.1 - Численность работников Шадринского отделения № 286

Категория работников	2011 год	2012 год	Изменение, %
			Отчет	к 2011 году
Среднесписочная численность Шадринского отделения СбербанкаРФ	94	95	100,00	101,06
в том числе:                       рабочие	5	5	100,00	100,00
специалисты	81	81	100,00	100,00
руководителя	8	9	100,00	112,5

 

Из Таблицы 2.1. мы видим, что в 2012 году среднесписочный состав сотрудников увеличился на 1,06%. В 2012 году, судя по той же таблице, число специалистов не изменилось, зато выросло число руководителей на 12,5%. Динамика коэффициента текучести кадров представлена в соответствующей таблице (см. Таблица 2.2) и на рисунке 4.

Таблица 2.2 - Динамика текучести кадров по годам

Год	2002	2003	2004	2005	2006	2007	2008	2009	2010	2011
Коэф-т текучести, %	10	10,9	11,3	10,6	8,9	7,2	6,9	6,8	6,8	6,5

В таблице 2.2. и на рисунке 4 представлены данные кадровой службы за 2002 - 2011 год, которые свидетельствуют, что с 2002 по 2004 год включительно коэффициент текучести увеличился с 10% до 11,3%, то есть на 13%, что в целом отражает не вполне стабильную кадровую ситуацию в отделении Сбербанка в период с 2002 по 2004 года.

Рисунок 4 - Динамика коэффициента текучести по годам.

Начиная с 2004 года наблюдается тенденция снижения текучести кадров с 11,3 % (2004 год) до 6,5 % (2011 год), то есть на 42,5 %, что несомненно говорит о существенном оздоровлении кадровой ситуации, закреплении кадров и как следствие снижения затрат на обучение принятого на работу персонала.

Доля затрат на обучение принятого на работу персонала в общих расходах на персонал в период с 2002 по 2011 год представлена в таблице (см. Таблица 2.3.) и на рисунке 5.

 

 

Таблица 2.3 - Доля затрат на обучение принятого на работу персонала в общих расходах на  персонал

Год	2002	2003	2004	2005	2006	2007	2008	2009	2010	2011
Доля затрат на обучение, в %	14,1	12,9	10,9	10,1	9,8	9,6	8,9	8,6	8,5	7,8