Мотивация и стимулирование работников организации

 Для рядовых сотрудников  действует система оценки личной  эффективности «5+». В её рамках оценка деятельности данного типа сотрудников производится по пяти следующим критериям:

1. совершенствование профессиональных знаний;
2. личная результативность;
3. оптимизация рабочего процесса;
4. инновации рабочего процесса;
5. клиентоориентированность;
6. работа в команде.

Оценка используется при перераспределении премиального фонда подразделения, величина которого зависит от выполнения им групповых показателей.

Сейчас идёт активная деятельность над следующими задачами:

1. распространение указанных практик;
2. формирование региональных оценочных центров;
3. разработка дистанционных методик;
4. проводится обучение специалистов;
5. проводится аттестация специалистов.

Также в Шадринском отделении № 286 разработаны системы мотивации для отдельных категорий персонала, в частности, для операционно-кассовых работников.

С 2010 года включительно Шадринское отделение № 286 стал связывать размер дополнительного вознаграждения с объемами продаж конкретных продуктов. Проект под названием «Создание системы оценки персонала и управления карьерой» является стратегической программой и контролируется руководством Сбербанка.

Также в качестве дополнения к оплате труда и премированию Шадринское отделение № 286 ОАО «Сбербанка России» предлагает сотрудникам социальный пакет, включающий следующие гарантии и компенсации:

1. предоставление материальной помощи в связи со сложными жизненными обстоятельствами;
2. доплаты к пенсиям неработающим пенсионерам;
3. специальная программа ДМС на паритетной основе;
4. программа страхования от несчастных случаев и тяжелых болезней, финансируемая Сбербанком;
5. льготное кредитование сотрудников.

Шадринское отделение № 286 ОАО «Сбербанка России» уделяет внимание публичному признанию заслуг сотрудников. В отделении действует система поощрения сотрудников и трудовых коллективов за достижение наивысших показателей производственной деятельности.

Существует система внутрикорпоративных наград:

1. Благодарность Президента Сбербанка России;
2. медаль;
3. юбилейные грамоты;
4. почётные грамоты;
5. почетные знаки отличия;
6. возможность занесения в Книгу Почета.

В отношении наиболее отличившихся сотрудников Шадринское отделение № 286 ОАО «Сбербанка России» ходатайствует о награждении их государственными наградами и знаками поощрения.

В отделении регулярно организуются разнообразные корпоративные праздники. Они, в свою очередь, выполняют следующие социальные функции:

1. поддерживают традиции;
2. укрепляют корпоративный дух;
3. создают атмосферу взаимопонимания и доверия внутри Банка;
4. укрепляют неформальные связи в коллективе;
5. формируют лояльность сотрудников;
6. создают ощущение сопричастности к общей цели.

Каждый год организуется празднование следующих праздников:

1. День Победы;
2. Новый год;
3. 8 Марта;
4. 23 февраля;
5. День работника Сбербанка России.

Для детей сотрудников организовываются следующие мероприятия:

1. детские новогодние праздники;
2. детский оздоровительный отдых;
3. конкурсы детского рисунка.

На планерках и совещаниях руководители проводят оценку работы различных групп и подразделений. При положительных результатах выражается благодарность группам и отдельным сотрудникам. Система поощрения сотрудников банка включает в себя:

1. материальное вознаграждение;
2. моральное вознаграждение.

            В отделении осуществляется планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения на руководящие должности. Она строится на нескольких организационных формах:

1. подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам;
2. обучение на специальных курсах;
3. стажировка на соответствующих должностях.

       Для повышения квалификации сотрудников организуются:

1. Разнообразные тренинги
2. Курсы целевого назначения.

Обобщая всё вышеперечисленное стоит сказать о том, что Шадринское отделение № 286 ОАО «Сбербанка России» обещает персоналу следующие факты:

1. обучение по инновационным и современным технологиям;
2. карьерный рост;
3. профессиональное развитие;
4. профессиональный, ответственный коллектив;
5. стабильную заработную плату;
6. индивидуальные премии по результатам работы;
7. повышение уровня профессионализма
8. рост заработной платы;
9. льготное ДМС работников и их детей.

В Шадринском отделении № 286 ОАО «Сбербанка России» периодически пересматриваются должностные инструкции. Они существуют для того, чтобы каждый сотрудник знал свои права и выполнял свои обязанности.

Должностная инструкция выполняет следующие функции:

1. поясняет обязанности и полномочия работника;
2. дает понимание и осознание того, каких действий ожидают от сотрудника;
3. даёт понимание того, по каким критериям будут осуществляться оценка результатов труда;
4. представляет ориентиры с целью повышения квалификации работника в рамках данной должности.

На современном этапе рыночных отношений незаменимыми некоммерческими активами любой организации являются:

1. имидж;
2. репутация;
3. брэнд;
4. корпоративная культура.

Именно благодаря этим понятиям организация оказывается клиентоориентированной и конкурентоспособной.

В соответствии с вышеизложенным, стоит отметить, что у Шадринского отделения № 286 Сбербанка России есть некоторые проблемы:

1. заработная плата не совсем соответствует ожиданиям работника;
2. отделение банка не достаточно уделяет внимания мерам нематериального стимулирования;
3. доступ к Интранет-порталу и электронной почте имеют не все сотрудники;
4. благоприятный психологический климат  в коллективе поддерживается не должным образом.

В таблице 3.1. представлены особенности организации и содержания труда сотрудников банка и приоритетные направления управления ими.

 

Таблица 3.1- Особенности организации и содержания труда в коммерческом банке и связанные с ними особенности управления персоналом

Особенности организации и содержания труда в банке	Специфика мотивации труда и управления персоналом
Факторы, которые непосредственно влияют на мотивацию труда и управление кадрами
Трудовая деятельность носит коллективный характер.	Каждый сотрудник знает, что собственное благополучие и уверенность в завтрашнем дне зависит от финансового состояния банка, а также его имиджа и клиентов.
Сокращение заработков большей части сотрудников по сравнению с недавним периодом.	Необходимо постоянно осуществлять поиск новых методов и форм мотивации, а также усиление и совершенствование стимулирующей роли материальных вознаграждений.
Влияние специфических (экстремальных и особых) факторов в сфере труда	Эффективная мотивация необходима как инструмент повышения психологической устойчивости коллектива банка
Высокая уровень ответственности перед каждым клиентом за принятые решения и проведенные операции	Повышение заинтересованности (например, с помощью материального стимулирования) в безошибочном проведении операций и максимально взвешенном принятии решений
Осуществление на постоянной основе обновления (усложнения) спектра предлагаемых услуг, внедрение новейших компьютерных технологий и пр.	Необходимо осуществлять постоянный контроль соответствия рабочему месту, уровня квалификации и выполняемым функциям сотрудников (проведение аттестаций и тестирований)
Факторы, которые косвенно влияют на мотивацию труда и управление персоналом
Осуществление переориентации рынка банковских услуг к «рынку покупателя» с «рынка продавца»	Обеспечение повышения качества обслуживания клиентов сотрудниками банка и конкурентоспособности
Наличие в рамках одного банковского учреждения совершенно разных по функциям и отраслевой принадлежности секторов, отделов, подразделений	Использование различных подходов к управлению кадрами в зависимости от конкретного подразделения, отдела, вида деятельности и пр.
Высокая степень внутрибанковской специализации	Эффективно поддержание и развитие горизонтальных связей между отделами и подразделениями банка - неформальных и формализованных
Основой банковской работы является интеллектуальный квалифицированный труд, который можно назвать определяющим, обеспечивающим успех в конкурентной борьбе, фактором	Необходимы механизмы, которые бы стимулировали не только достижение определенных результатов труда, но и мотивировали бы интеллектуальную и творческую активность работников

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Предложения в области мотивации и стимулирования работников организации Шадринского отеления № 286 ОАО «Сбербанка России»

3.1 Разработка проекта мероприятий по повышению мотивации работников

На основе проведенного выше исследования системы нематериальной мотивации персонала организации Шадринского отделения № 286 ОАО «Сбербанка России» можно сделать вывод, что система мотивации персонала нуждается в совершенствовании с учетом инновационных подходов в кадровом менеджменте.

Все виды нематериального стимулирования и мотивации существуют разрознено и не согласованно. Нет единой системы нематериального стимулирования. Поэтому в основе проекта мероприятий по повышению мотивации работников лежит создание единой системы нематериального стимулирования.

Основные этапы создания системы:

1. Управленческая подготовка руководства организации;
2. Управленческая переподготовка руководства организации;
3. Создание программы социальной политики организации;
4. Организация спортивных мероприятий («В здоровом теле – здоровый дух») [19].

Важное условие успешности использования социально-психологических методов стимулирования персонала – открытость и доверие между руководителями и подчинёнными. Исходя из этого, необходимо создать следующие условия в трудовой деятельности сотрудников:

1. наладить постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации в организации;
2. наладить информирование об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях успешности их реализации;
3. наладить поддержание благоприятного психологического климата в коллективе путём развития системы управления конфликтами;
4. создать школу конфликтологии;
5. ограничить взаимодействия конфликтующих сторон;
6. начать применять координационные механизмы в работе коллектива;
7. установить общеорганизационные комплексные, совместные цели для сплочения коллектива;
8. создать системы вознаграждений и стимулирования бесконфликтного поведения.

Существует три основных направления усовершенствования мотивации персонала: