Мотивация и стимулирование работников организации

При рассмотрении средств нематериального стимулирования, применяемых в Шадринском отделении № 286 ОАО «Сбербанка России», ранее было отмечено, что они в основном представлены добровольным медицинским страхованием, оплатой путевок в санатории, детские лагеря.

В качестве социальных приемов совершенствования нематериального стимулирования труда Шадринского отделении № 286 ОАО «Сбербанка России» можно предложить также:

1. подарки ко дню рождения;
2. похвала и поддержка со стороны руководителя;
3. похвала и поддержка со стороны коллектива;
4. престижность труда;
5. размеры и планировка служебного кабинета;
6. подарки к праздникам, юбилеям.

Пример расчета затрат на социальные приемы повышения стимулирования труда Шадринского отделении № 286 ОАО «Сбербанка России» приведены в таблице 2.4.

 

Таблица 2.4 - Расчет затрат на социальные приемы повышения мотивации труда персонала в Шадринском отделении № 286 ОАО «Сбербанка России» в тыс. руб.

Социальные приемы воздействия	Сумма
Новогодние подарки для детей в возрасте до 14 лет	35 000
Юбилеи работников	20 000
Подарки к праздникам	40 000
Итого	95 000

Рассмотрев также вышеизложенное, мы можем сделать некоторые выводы. В Шадринском отделении № 286 ОАО «Сбербанка России»  рекомендуется провести следующие мероприятия по стимулированию труда:

1. дополнительное обучение и курсы по повышению квалификации;
2. самообразование (на добровольной или обязательной основе);
3. проведение аттестации комиссией или руководителем предприятия в виде конкурсов (например, «Лучший технолог», «Лучший водитель» и т.п.);
4. присвоение (или не присвоение) соответствующего разряда по результатам аттестации, повышение (или не повышение) квалификации;
5. назначение работника на соответствующую должность с учётом его профессиональных и личных качеств;
6. повышение заработной платы в соответствии с занимаемой должностью работника;
7. предоставление работникам социальных гарантий.

Система материального стимулирования ООО может включать в себя:

1. премии (бонусы);
2. премии работникам к юбилейным датам;
3. пенсионные накопления;
4. участие в прибылях, дивиденды;
5. медицинское страхование на предприятии;
6. страхование от несчастных случаев;
7. вознаграждение по итогам работы за год;
8. оплату обучения (работника или его детей),
9. беспроцентные займы на покупку дома или машины;
10. оплату питания или проезда работников;
11. оплаченные праздничные дни;
12. организация и оснащение рабочих мест;
13. оплату отдыха работника и т.п.

В нематериальном стимулировании следует учитывать следующие факторы:

1. повышение статуса работника в его собственных глазах и в коллективе;
2. выполнение содержательных, творческих, сложных, важных заданий, требующих полной отдачи;
3. привлечение подчиненных к процессу управления предприятием, делегирование прав и полномочий;
4. стимулирование карьерного роста подчиненных.

При этом очень важно, чтобы оценка персонала проводилась не просто так, а давала видимый результат работникам. Перемещение сотрудников на более высокие должности является одним из сильнейших мотивов эффективной работы. Для этого необходимо регулярно, желательно не реже одного раза в год, производить повышение или перемещение сотрудников в другой отдел или даже отделение. Таким образом, все остальные работники будут стремиться достичь того же результата, и работа предприятия будет действительно эффективной.

Для некоторых работников гораздо важнее признание общественности и осознание того, что его труд действительно ценится. Потому стоит регулярно устраивать корпоративные вечера с вручением грамот или просто выражением признательности и благодарности лучшим из лучших.

Положительно на производительность на предприятии будет влиять обмен опытом с иностранными компаниями и стажировка сотрудников в зарубежных предприятиях, потому что за рубежом более развиты и внедрены в производство новые технологии, позволяющие экономить силу и энергию как сотрудников, так и технического оборудования.

Рассчитаем предполагаемый эффект от внедрения предложенных мероприятий в таблице 2.5.

 

Таблица 2.5 - Предполагаемый эффект от внедрения предложенных мероприятий

Предлагаемые мероприятия	Предполагаемый эффект
	Для организации	Для персонала
Премирование	Повышение производительности труда	Заинтересованность в результатах труда
Доплата за стаж	Закрепление работника в организации	Заинтересованность в продолжении работы на предприятии, чувство уверенности в будущей работе
Призы, похвала, занесение на Доску почета	Лояльность работников	Стимул побуждения к эффективному труду
Причастность к делам трудового коллектива	Улучшение работы в группе	Удовлетворение трудовой деятельностью
Подарки на праздники	Повышение авторитета у работников	Признательность к вниманию руководства

Считаю, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

Подводя итог, следует отметить, что в целом стимулирование сотрудников отделения довольно обширно и разнообразно, но, однако, присутствуют такие моменты, которые требуют более глубокого внимания. Если подкорректировать имеющиеся принципы стимулирования и дополнить их более новыми и совершенными, то главные показатели эффективности работы предприятия поднимутся до небывалых высот, что принесет руководству прибыль, а сотрудникам более высокие заработные платы и, следовательно, большие стимулы для качественной работы.

Итак, разработанные мероприятия нацелены, прежде всего, на следующие факторы:

1. поддержание «здорового» корпоративного климата в коллективе;
2. снижение текучести персонала;
3. формирование сплоченности;
4. формирование лояльности коллектива;
5. формирование налаживания взаимоотношений между сотрудниками, руководством и подчиненными.

Нормативно-правовой базой для разработки и реализации данных проектных мероприятий и рекомендаций послужили нормативные и распорядительные документы в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Данные мероприятия будут способствовать улучшению микроклимата в организации, снижению конфликтности, поддержанию обратной связи с руководством и, как следствие, улучшение показателей трудовой деятельности Шадринского отделения № 286 ОАО «Сбербанка России».

3.3 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий

Эффект от управления может находить своё отражение в следующих фактах:

1. увеличение выпуска банковской продукции как вследствие роста производительности и эффективности труда и повышения ее качества;
2. удовлетворенность трудом (мотивационный эффект), если работа с персоналом строилась на учете социальных моментов в трудовых отношениях;
3. повышение производительности труда;
4. уменьшение ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива;
5. экономия средств за счет сокращения сроков обучения благодаря подбору профессионально подготовленных работников (эффект выражается экономией средств, необходимых для достижения определенного состояния трудового потенциала);
6. повышение квалификации работников (разряд, категория, класс и т. д.). увеличение объема произведенной продукции или выручки от реализации продукции лучшего качества.

Общий конечный результат можно рассчитать:

1. как обобщенную величину всех результатов (прирост объема производства, выручки от реализации и т. п.);
2. как сумму частных эффектов от реализации конкретных мероприятий, проводимых кадровой службой (мотивационные мероприятия).

Значение организационной культуры для развития любой организации определяется следующими обстоятельствами:

1. придание сотрудникам организационной идентичности;
2. определение внутригруппового представления о компании;
3. является важным источником стабильности и преемственности в организации;
4. даёт ощущение надежности организации;
5. способствует формированию чувства социальной защищенности;
6. помогает новым работникам;
7. стимулирует самосознание;
8. стимулирует высокую ответственность работника и т.д.

Важный момент оценки экономической эффективности предложенных мероприятия -  финансовое обоснование эффективности, грамотное бюджетирование всех статей расходов.

Оценка экономической эффективности вышепредложенных мероприятий делается на основании:

1. результатов анонимного анкетирования;
2. показателей заинтересованности сотрудников в конкретных программах;
3. коэффициента текучести кадров.

Эффективность предложенных мероприятий отразиться на достижении следующих результатов:

1. отсутствие увольнения молодых специалистов в период испытательного срока;
2. приобщение молодых специалистов к корпоративной культуре, сплоченность коллектива;
3. адаптация молодых специалистов в освоении трудовой деятельности;
4. систематическое выполнение заданий;
5. рост квалификации персонала;
6. повышение уровня дисциплины;
7. удовлетворенность условиями труда, социальными гарантиями и коллективом;
8. рост мотивации молодых специалистов к успехам в трудовой деятельности.

Социальная эффективность разработанных предложений повлечёт за собой следующие позитивные изменения:

1. обеспечение персоналу благоприятных условий труда
2. обеспечение персоналу достойной заработной платы
3. обеспечение персоналу необходимых социальных услуг;
4. возможность принимать решения
5. возможность определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы и пр;
6. благоприятный социально-психологический климат.

Позитивные социальные последствия вышеописанных методов совершенствования мотивации и стимулирования сотрудников могут формироваться и за пределами организации. К ним относится:

1. формирование благоприятного имиджа организации;
2. создание новых рабочих мест;
3. обеспечение стабильной занятости в регионе.

Заключение

В данной работе был проанализирован опыт организации системы мотивации и стимулирования персонала  в Шадринского отделения № 286 ОАО «Сбербанка России». Филиал успешно развивается, делая ставку на эффективное управление персоналом. Мотивация труда осуществляется по всему спектру потребностей работников.