Автор работы: Пользователь скрыл имя, 26 Января 2013 в 23:20, курсовая работа
В быстро меняющемся мире важно не отстать от мировых достижений в мотивации труда. В рыночной экономике при острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение цены и качества товара. Имея современное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать.
Введение………...…………………………………………………….…………....3
ГЛАВА I…………………………………………………….……………………....4
1. Мотивация и стимулы в управлении ……………………………………….4
1.2 Модель мотивации и мотивационные побуждения…………………………6
1.3 Содержательные теории мотивации …………………………………….……8
1.4 Иерархия потребностей по А. Маслоу ……………………………..…….…..9
1.5 Теория мотивации Дэвида Мак-Клелланда …………………………………10
1.6 Двухфакторная мотивация Герцберга ..……………………………………...11
1.7 ERG – теория Альдерфера……………………..……………….……………..13
1.8 Сравнение моделей А. Маслоу, Ф. Герцберга и К. Альдерфера………..….15
Глава II……………………………………………………………………..………16
2. Процессуальные теории мотивации……………………………………...…16
2.1 Теория ожиданий В. Врума…….………….………………………………….16
2.2 Теория справедливости…………………………………….………………….16
2.3 Теория мотивации Л. Портера – Э. Лоулера……..…………………………..18
2.4 Современные российские мотивационные разработки…..………………….19
Глава III……………………………………………………………………………22
3. Экономические и неэкономические способы мотивации человека…….22
3.1 Экономические способы мотивации………...……………………………..…22
3.2 Неэкономические способы мотивации………….…………………………….24
3.3Мотивационная система персонала…………..………………………………..26
Практическая часть. Анализ существующей системы мотивации персонала ООО «ТД Шина»……………….29
Заключение……..…………………………………………………………………..55
Список используемой литературы………………………………………………56
Маслоу утверждает, что наиболее
сильная потребность определяет поведение до тех
пор, пока она не удовлетворена. Удовлетворенная потребностьбол
Рисунок 9.2 – «Пирамида» потребностей А. Маслоу
Потребности удовлетворяются в определенном порядке.
Первоначально должны быть
удовлетворены потребности низш
Физиологические потребности и
Таким образом, условия и ситуация со своей стороны определяют, какие потребности будут доминировать. Потребности, связанные с уважением личности и в этом смысле являются индивидуальными. Следовательно, в одной и той же ситуации у разных людей могут существовать разные потребности, а изменение ситуации влечет за собой изменение потребностей одного человека.
1.5 Теория мотивации Дэвида Мак-Клелланда
С развитием экономических
отношений и
Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию.
При таком утверждении
успех расценивается не как похвала
или признание со стороны коллег,
а как личные достижения в результате
активной деятельности, как готовность
участвовать в принятии сложных
решений и нести за них персональную
ответственность. Стремление к власти
должно не только говорить о честолюбии,
но и показывать умение человека успешно
работать на разных уровнях управления в организац
Согласно теории Мак-Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою способность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.
Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.
1.6 Двухфакторная мотивация Герцберга
Во второй половине 50-х годов (1959г.) Фредерик Герцберг со своими сотрудниками разработал модель мотивации, основанную на потребностях (Теория удовлетворенности трудом).
Фредерик Герцберг считал, что люди думают о своей работе (что делает их счастливыми или несчастными, удовлетворенными или нет); в частности были опрошены инженеры и бухгалтеры.
Подобные исследования проводились
неоднократно другими учеными в
других странах, в том числе и
называвших себя социалистическими. И
везде имела место высокая
степень достоверности
1. «Можете ли Вы описать подробно,
когда после выполнения служебных обязанностей чувство
2. «Можете ли Вы описать подробно,
когда после выполнения служебных обязанностей чувство
Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией».
Гигиенические факторы были связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивация – с самим характером и сущностью работы.
Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности. В таблице 9.1 приведены результаты экспериментального исследования, в рамках которого работники сами ранжировали те характеристики работы, которые могут заставить повысить их отдачу или привлекательность труда.
Таблица 9.1 – Характеристики работы
Гигиенические факторы |
Мотивации |
Политика фирмы и администрации |
Успех |
Условия работы |
Продвижение по службе |
Заработок |
Признание и одобрение результатов работы |
Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными |
Высокая степень ответственности |
Степень непосредственного контроля за работой |
Возможности творческого и деловогороста |
Вот как Герцберг описывал соотношение между удовлетворенностью и неудовлетворенностью работой: «Результаты нашего исследования, а также результаты, полученные мною в ходе обсуждений с другими специалистами, использовавшими совершенно иные методы, позволяют заключить, что факторы, вызывавшие удовлетворение работой и обеспечивавшие адекватную мотивацию – это иные и существенно отличные факторы, чем те, которые вызывают неудовлетворение работой.
Поскольку при анализе
причин удовлетворенности или
Для того чтобы использовать
теорию Герцберга в мотивационном менеджменте наиб
1.7 ERG – теория Альдерфера
Альдерфер согласен с Маслоу,
что индивидуальные потребности мож
Однако, предлагаемая им иерархия включает только три категории потребностей и названа ERG – по начальным буквам этих категорий:
1) Существование (
2) Родственность (
3) Рост (growth) – потребности, удовлетворяемые личным творческим или производственным вкладом индивида.
Потребности в существовании
по Альдерферу соответствуют физиологическим потребностям в защите и безопасности по
Маслоу; потребности в родственности – потребностям в общественной и личностной
принадлежности, потребности в
ERG – теория мотивации Альдерфера отлична от теории
Маслоу не только количеством категорий, но и представлением о том,
как люди движутся от одной ступени потребностей к другой. Маслоу предполагал,
что удовлетворенные потребности яв
|
достижение потребностей более низкой категории.
Рисунок 9.3 – Взаимосвязи
в ERG – теории между крушением
планов, важностью и удовлетворением по
Теория Альдерфера содержит
интересное предложение менедже
ERG – теория полагает,
что индивиды в своем
1.8 Сравнение моделей А. Маслоу, Ф. Герцберга и К. Альдерфера
Сходство рассмотренных
нами моделей человеческих потребнос
|
А. Маслоу и К. Альдерфер уделяют основное
внимание внутренним потребностям индиви
Рис. 9.4 – Соотношение групп потребностей в содержательных теориях мотивации
Все три модели указывают,
что поощрение сотрудника предполагает
предварительную идентификацию
2. Процессуальные теории мотивации
2.1 Теория ожиданий В. Врума
Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.
Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:
- руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
- сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
- сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;
- сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.
Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.
Исходя из теории ожиданий,
можно сделать вывод, что работник
должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной
степени удовлетворены в результате предполагаемых
вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения,
которые могут удовлетворить ожидаемуюпотребность работника
2.2 Теория справедливости
Согласно данной теории эффективность мотивации оценив
Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой – на старом, у одного было одно качество заготовок, а у другого – иное. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствует доступ к информации, необходимой для выполнения работы и т.д.
2.3 Теория мотивации Л. Портера – Э. Лоулера
Эта теория построена на
сочетании элементов теории ожиданий
и теории справедливости. Суть ее в
том, что введены соотношения
между вознаграждением и
Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности, осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неуклонно повышаться.
Это прямо противоположно тому, что на сей счет думает большинство управляющий. Они полагают, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря иначе, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности.