Мотивация и стимулы в управлении

Но данная модель обладает некоторыми существенными недостатками.

Во-первых, в нее не включен  такой объективный фактор, как условия труда. Еще Герцберг подчеркивал важность этого фактора в процессе формированиямотивации. Во-вторых. В модели отсутствует основополагающий фактор – потребности. Ведь без существования действующих потребностей человек не будет вступать в трудовые отношения. В связи с этим можно отметить, что в модели отсутствуют условия входа и выхода их трудовых отношений и предполагается, что работник уже вступил в них.

2.4 Современные российские мотивационные разработки

Сущность мотивации трудовой активности рассмотрена в научных трудах отечественных авторов (таблица 9.2). При всех различиях эти определения сближает единое мнение о том, что мотивация – это, по сути, заявка на трудовое поведение, выбор мотивов, побуждающих человека к труду, к соответствующей активности. Существенными недостатками рассмотренных формулировок определения мотивации индивида к труду является то, что они не учитывают современный уровень общественного разделения труда, международное разделение труда, технологическое разделение труда, наличие частной собственности.

Таблица 9.2 – Определение мотивации труда в современных работах российских ученых

Определение мотивации	Источник
Мотивация труда – это  стремление работника удовлетворить  свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности	Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: Приор, 1998
Мотивация трудовой деятельности – совокупность внутренних и внешних  движущих сил, побуждающих человека к деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей	Управление персоналом: Энциклопедический  словарь. М.: ИНФРА-М, 1998
Мотивация как совокупность сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении осуществления определенных целей	Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 1999
Формирование мотивации трудового поведения работников предполагает сочетание внутренних и внешних побудителей к направленности их действий. Потребноститогда становятся внутренним побудителем того или иного типа трудового поведения, когда они осознаются работниками в качестве интереса, т.е. отражают потребностькак стремление удовлетворить ее посредством участия в трудовом процессе	Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономикатруда. М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999
Мотивация – это воздействие  на поведение человека по достижению личных, групповых и общественных целей	Генкин Б.М. Экономика исоциология труда. М.: НОРМА-Инфра, 1998
Формирование мотиваций определяется, с одной стороны, реакцией личности на воздействие внешнихфакторов, с другой – через раскрытие его внутреннего мира имотивации поведения, лежащих в плоскости егопотребностей, устремлений и ценностей. Поведение человека детерминировано  его мотивациями, и поэтому является предметом социального управления. В содержание мотива включается сознательный выбор цели и средств ее достижения, учитываются внешняя среда и условия реализации, определяются линия и программа поведения, оцениваются возможные последствия	Кулинцев И.М. Экономикаи социология труда. М.: Центр экономики имаркетинга, 1999
Мотивация – это вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения, обоснования  реального трудового поведения	Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е.Экономика и социологиятруда. М.: ЮНИТИ, 1999

 

 

А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Г. П. Гагаринская предлагают следующую формулировку мотивации труда. Мотивация труда – это внутренний процесс, происходящий под воздействием потребностей в благах; он выражается в формировании мотива поведения личности с целью активизации трудовой деятельности на базе общественного разделения труда и развития частной собственности. Мотив действий работника формируется на основании того, что он может присваивать результаты своего труда в собственность для обмена их на удовлетворение своих потребностей в благах в пределах произведенной им стоимости.

Понятие мотивации в экономическом смысле появилось в связи с необходимостью стимулирования более производительной работы и обозначает определенную ступень демократизации производства. Понятие мотивации широко употребляется в педагогике, психологии, в промышленной социологии и теорииуправления. Некоторые авторы понятие мотивации приравнивали к экономическому стимулированию. Такой подход ограничивает мотивационную часть поведения работника, не стимулирует потребность в саморазвитии, самосовершенствовании.

В настоящее время, с точки  зрения теории управления, мотивация рассматривается как процесс формирования у работников стимулов к деятельности по достижении личных целей и целей предприятия.

Управление мотивациями основано на тесной связи управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, на том, что управлениесоциальной системой и человеком содержит в себе элемент согласования целей объекта и субъекта управления. 

 

3. Экономические и неэкономические способы мотивации человека

3.1 Экономические способы мотивации

Суть экономических мотивов  состоит в том, что люди в результате требований, предъявляемых к ним организацией, получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми – денежный доход, и косвенными, облегчающими получение прямых.

Прямая экономическая мотивация выражается в форме денежных доходов, связанных с трудовой деятельностью: заработная плата, прибыль, различного рода выплаты и льготы.

Заработная плата зависит  от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества затраченного труда. По форме она может быть повременной и сдельной.

Повременная зависит от количества затраченного времени и применяется для руководителей, служащих, специалистов, а также рабочих, результаты деятельности которых не поддаются точному учету и измерению, либо не требуют его вовсе. Мотивирующими факторами в рамках повременной заработной платы являются ее величина и наличие в необходимых случаях премий. Сдельная форма оплаты труда применяется в основном по отношению к рабочим, конкретные результаты деятельности которых легко измеримы. На практике применяют различные системы сдельной формы оплаты труда: прямая сдельнаязаработная плата, при которой ее величина определяется в зависимости от объема выполненной работы по единой расценке за единицу продукции; косвенно-сдельная – заработная плата применяется в отношении работников, обслуживающих других; сдельно-прогрессивная заработная плата предусматривает, при установленной исходной норме выработки, оплату по прямым расценкам, а сверх нормы – по повышенным; сдельно-премиальная система оплаты труда сочетает сдельный заработок с премией за качественные и количественные результаты деятельности; аккордная система предусматривает вознаграждение сразу за весь объем выполненной работы. Уровень основной и дополнительной заработной платы дает формальную оценку вкладу работника в конечные результаты, исполнительности, профессионализму, квалификации и следовательно, должен возрастать вместе с ними. Действенным стимулирующим средством экономической мотивации является также дополнение заработной платы системой итогового вознаграждения - премией.

Кроме заработной платы и премий, получает распространение еще один вид денежного вознаграждения - участие в прибылях. При регулярном осуществлении таких выплат люди видят конкретные результаты своей работы. Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем стимулирует инициативу людей, формирует у них приверженность к организации, привлекает к ней новых членов. Косвенная экономическая мотивацияоснована на мотивации свободным временем. Она выражается в следующих формах: сокращенном рабочем дне, увеличенном отпуске, призванных компенсировать повышенные физические или нервно-эмоциональные затраты; скользящем или гибком графике, делающем режим работы более удобным для человека, что позволяет ему заниматься другими делами; предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени.

3.2 Неэкономические способы мотивации           

К неэкономическим способам мотивации относятся организационные и моральные.

Организационные способы включают в себя мотивацию целями, привлечением к участию в делах организации, обогащением труда.

Мотивация целями должна побудить в сотруднике сознание того, что  достижение этих целей принесет всему коллективу организации или подразделенияопределенные блага. В достижении цели, которую работник себе поставил или в формулировании которой он принял участие, он проявит больше энергии.Мотивация участием в делах организации предполагает, что работникам предоставлено право голоса при решении ряда проблем и прежде всего социального характера; они вовлекаются в процесс коллективного творчества, консультирования по специальным вопросам; им делегируются определенные права и ответственность.

Мотивация обогащением труда  заключается в предоставлении работникам более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность осуществлять контроль над ресурсами и условиями труда.

К моральным методам мотивации относится, прежде всего, признание, которое бывает личным и публичным.

Смысл личного признания  состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в докладах высшему руководству организации, представляются ему, получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, предоставляется право постановки личногоклейма, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат. Публичное признание состоит в широком распространенииинформации о достижениях работников через различные средства пропаганды, награждения и внесение их в специальные книги. Специфическими моральными методами мотивации являются похвала и критика.

Похвала должна следовать  за любыми достойными действиями исполнителей. К ней предъявляются такие требования, как дозированность, последовательность, регулярность, контрастность (необходимы перерывы). Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, неискренняя похвала - демотивируют. Поэтому необходимо разрабатывать объективные критерии. Критика тоже должна быть неотвратимой, т.е. следовать за допущенными ошибками. Она должна быть конструктивной, стимулировать действия работника, направленные на устранение ошибок, и указывать на их возможные варианты.

К правилам критики относятся: конфиденциальность, доброжелательность, создаваемая за счет снижения обвинительного акцента, внесения элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, высказывания замечаний иносказательно, в косвенной  форме; аргументированность; подчеркивание  возможности устранения недостатков  и демонстрация готовности прийти на помощь. Любая критика должна восприниматься как форма помощи в деле устранения недостатков.

Комплексным показателем мотивации может служить повышение по службе, так как дает:

·     более высокую заработную плату (экономический мотив);

·     более интересную работу (организационный мотив);

·     признание заслуг и авторитета личности (моральный мотив).

Однако этот способ имеет  естественные ограничения, связанные как с самим субъектом, так и с возможностями организации, в которой он работает.

В заключение можно отметить, что человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением  на него совокупности внутренних и  внешних сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. В то же время на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию, и содержание процесса мотивации, которые дают менеджерам ключ к построению действенной системы мотивирования людей. 

 

3.3 Мотивационная система персонала

Современный уровень производства не может развиваться без эффективных  мотивационных систем персонала, которые  должны постоянно совершенствоваться под влиянием экономических и  политических условий. Сегодня на рынке  можно купить конкурентный товар, но купить конкурентоспособность и стимулы к ней невозможно. Поэтому отечественным предприятиям приходится самостоятельно искать наиболее подходящие и действенные методыорганизации и поощрения труда.

Основная роль в безубыточной работе предприятия принадлежит  его персоналу. Проводимые в последнее  время исследования выявили, что  основные методы стимулирования труда  персонала, действующие на российских предприятиях, сводятся к следующему (рис. 9.5). 

 

 

Рис. 9.5 – Методы стимулирования труда персонала, действующие на российских предприятиях 

 

В качестве основных рекомендаций по изменению системы стимулирования труда персонала с целью повышения производительности труда и снижениятекучести кадров следует отметить (рис. 9.6).

 

Рис. 9.6 – Рекомендации по изменению системы стимулирования труда персонала 

 

Таким образом, система материальной заинтересованности персонала должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силыпредприятий.

Практическая  часть.

Анализ существующей системы мотивации персонала   ООО «ТД Шина»

 

Для управления персоналом ООО «ТД Шина» применяют методы.

Административно – организационные методы управления:

• Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций.
• Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении  текущей деятельностью предприятия. 

Экономические методы управления:

• Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

Социально-психологические  методы управления:

• Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания,  ведения корпоративной рекламы,  широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной  рабочей одеждой.
• Стимулирование  труда работников посредством  предоставления   социальных гарантий, организации праздников для сотрудников и их детей.

Основной акцент в системе  стимулирования персонала  сделан на материальные методы стимулирования. Предприятие использует оплату труда  как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы.

С начала 2006 года руководство  организации приняло решение  ввести премиальную систему оплаты труда работников и уменьшить  окладную часть. Результаты показали: индивидуальную активность работников, итогом чего стало более рациональное формирование коллектива, сокращение работников, не соответствующих требованиям занимаемой должности и выплата премий с конкретных сумм продаж.