Мотивация и стимулы в управлении

Предложенные мероприятия  способны заложить основу функционирования системы  управления карьерой на предприятии. В дальнейшем же на основе изучения потребностей и интересов работников   провести дальнейшее развитие карьерной  системы предприятия и  используемых методов стимулирования. В целом  необходимо сказать, что система  карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству  предприятия в части понимания  системы мотивации своих сотрудников  и  осуществления корректировки  используемых методов и систем мотивации.

Таким образом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных  потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры  внутри предприятия и сочетать потребности  и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может  уменьшить устаревание людских  ресурсов, которые так дорого обходятся  предприятию.

      

 

   Обеспечение социальных гарантий

 

Одним из наиболее распространенных видов мотивации является социальный пакет, представляющий собой льготы, которые предоставляются работодателем  помимо закрепленных законодательством  прав сотрудника. Некоторые работодатели уверены, что «соцпакет» - это предоставление сотрудникам оплачиваемого ежегодного отпуска и больничного, однако это является узаконенными правами сотрудника. Среди потенциальных работников также встречается аналогичное представление о соцпакете, хотя, по наблюдениям социологов, если еще 4 года назад такого ошибочного мнения придерживалось около 20% соискателей на место работы, то сейчас этот процент существенно снизился. В социальный пакет входит:

• медицинское обслуживание (бесплатные лекарства при амбулаторном лечении);
• получение денежных кредитов;
• льготные путевки для сотрудников или их детей, а также бесплатные путевки на лечение в санаторий;
• повышение квалификации за счет компании;
• бесплатное питание в офисе;
• оплачиваемая мобильная связь и проезд в транспорте, предоставление абонемента в фитнес-центры и т.п.

Использование в полной мере хотя бы трех первых пунктов, перечисленных  выше, оказало бы существенное влияние  на ощущение социальной защищенности работников ООО «ТД Шина». Остальные  пункты принесут удовлетворение от самого трудового процесса, а так же подтолкнут к достижению высоких результатов.

Социальные гарантии часто  являются основополагающими в выборе профессии, поэтому привлечение  высококлассных специалистов, как правило, требовательных к выбору месту работы, требует устранения недостатков, присутствующих в организации, таких как короткий отпуск, отсутствие больничного и компенсация медицинских расходов и т.д.  Рассчитывать на привлечение высококвалифицированного персонала без предоставления соцпакета на сегодняшний день выглядит практически нереальным. Соцпакет обеспечивает конкурентоспособность предприятия и дает возможность удержать ценных работников от ухода в другую компанию, стимулируя их на долгосрочное сотрудничество. По крайней мере, для половины опрошенных социологами работников предоставление солидного соцпакета становится фактором, удерживающим их от принятия решения сменить место работы.

 

 Заключение.

 

В курсовой работе было дано понятие мотивации, стимула, потребности, вознаграждения. Рассмотрены основные теории мотивации: содержательные –  базируются на идентификации внутренних факторов, то есть потребностей , заставляющих людей  поступать тем или иным образом. Они представлены работами А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга. И процессуальные – более современные теории мотивации, они сосредоточены, прежде всего, на том,  как ведут себя люди с учетом  таких факторов как восприятие и познание. Основные процессуальные теории: теория ожиданий, теория справедливости и модель мотивации Портера Лоулера. Рассмотрены способы мотивации и стимулирования – материальное стимулирование связано с дополнительными выго­дами, которые люди получают в результате выполнения предъяв­ляемых им требований. Выгоды эти могут быть прямыми (де­нежный доход) или косвенными, облегчающими получение пря­мых (свободное время, позволяющее заработать в другом месте). Нематериальная мотивация – это создание благоприятных условий работы, установление хороших отношений в коллективе, участие работников в принятии решений и др., чувство удовлетворения, что побуждает к добросовестному труду, улучшению результатов работы.

 

Так же мы рассмотрели систему  мотивации и стимулирования на предприятии ООО «ТД Шина»  и предложили пути совершенствования этой системы.

 

Из всего вышеизложенного  можно сделать вывод, что для  долговременного успеха в бизнесе важнейшим является желание сотрудников организации трудится, а что бы это желание возникло и не пропало на предприятии должна быть сформирована четкая система мотивации и стимулирования персонала, причем материальное и нематериальное должно использоваться в комплексе и по возможности индивидуально для каждого работника, или для групп.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Литература:

1.       Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ, 1999г.

2.       Бочкарев В.К., Дорофеев В.Д. Основы современного менеджмента. – Пенза: Изд-во Пензенского государственного университета, 1999г.

3.       Варданян И. Мотивационная система персонала. Управление персоналом. - №5 (135), 2006г.

4.       Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 1999г.

5.       Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Частухина Ю.Ю. Организационное поведение. – Пенза: Изд-во Пензенского государственного университета, 2003г.

6.       Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: Приор, 1998г.

7.       Ньюстром Дж., Дэвис К. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. – СПб.: Питер, 2000 год.

8.       Томилов В.В. Менеджмент. – М.: Юрайт-Издат, 2003 год.

¹ Полднев К. Формирование и развитие карьеры. Служба кадров.- 2002.- № 4. - С. 52.

² Управление персоналом: Учебник для вузов. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – С. 198.

³ Учебник для вузов. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

⁴ Учебник для вузов. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

⁵ Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – С. 301.

⁶ Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – С. 289.

⁷ Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. //  Менеджмент в России и за рубежом. – 1998. - № 5.

⁸ Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. Менеджмент в России и за рубежом. – 1998. - № 5.

⁹ Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – С. 289.