Автор работы: Пользователь скрыл имя, 26 Января 2013 в 23:20, курсовая работа
В быстро меняющемся мире важно не отстать от мировых достижений в мотивации труда. В рыночной экономике при острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение цены и качества товара. Имея современное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать.
Введение………...…………………………………………………….…………....3
ГЛАВА I…………………………………………………….……………………....4
1. Мотивация и стимулы в управлении ……………………………………….4
1.2 Модель мотивации и мотивационные побуждения…………………………6
1.3 Содержательные теории мотивации …………………………………….……8
1.4 Иерархия потребностей по А. Маслоу ……………………………..…….…..9
1.5 Теория мотивации Дэвида Мак-Клелланда …………………………………10
1.6 Двухфакторная мотивация Герцберга ..……………………………………...11
1.7 ERG – теория Альдерфера……………………..……………….……………..13
1.8 Сравнение моделей А. Маслоу, Ф. Герцберга и К. Альдерфера………..….15
Глава II……………………………………………………………………..………16
2. Процессуальные теории мотивации……………………………………...…16
2.1 Теория ожиданий В. Врума…….………….………………………………….16
2.2 Теория справедливости…………………………………….………………….16
2.3 Теория мотивации Л. Портера – Э. Лоулера……..…………………………..18
2.4 Современные российские мотивационные разработки…..………………….19
Глава III……………………………………………………………………………22
3. Экономические и неэкономические способы мотивации человека…….22
3.1 Экономические способы мотивации………...……………………………..…22
3.2 Неэкономические способы мотивации………….…………………………….24
3.3Мотивационная система персонала…………..………………………………..26
Практическая часть. Анализ существующей системы мотивации персонала ООО «ТД Шина»……………….29
Заключение……..…………………………………………………………………..55
Список используемой литературы………………………………………………56
Индивидуальные заработки
работников фирмы определяются
их личным трудовым вкладом,
качеством труда, результатами
производственно-хозяйственной
Заработная плата работников складывается из:
Заработная плата
Должностные оклады руководителям, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором комбината на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.
При оплате труда рабочих применяется:
К должностным окладам работников фирмы установлены следующие доплаты:
Премирование работников
осуществляется ежемесячно и имеет
своей целью поощрение за качественное
и своевременное выполнение трудовых
обязанностей, инициативности и предприимчивости
в труде. Основным условием начисления
премий работникам является безупречное
выполнение трудовых функций и обязанностей,
предусмотренных
Размер премии составляет процент от суммы продаж в месяц:
управляющий - 1,25%;
администратор - 0,8%;
продавец – 0,5%;
сервисный персонал – 40% (от суммы проданных услуг).
Фактически заработная плата работников рассчитывается по формуле:
ЗП=ОР+∑выр.*Кинд.
Где: ОР – оклад работника
∑выр. – сумма выручки за месяц
Кинд. – индивидуальный коэффициент (процент)
Так же имеет место в
схеме начисления заработной платы
бонус или надбавка по распоряжению
руководителя. В случае неполной отработки
установленного объема рабочего времени
пропорционально уменьшается
Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:
Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:
Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.
Премирование рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю, количеству совершенных продаж (оказанных услуг).
Проведенный анализ условий
оплаты труда и премирования показывает,
что размер заработной платы сотрудников
предприятия поставлен в
Среди методов социально-
Наставник, ООО «Гудиер-Раша», с самого начала работы магазина проводит акции по стимулированию трудового процесса. Акции направлены на подъем продаж, а так же составление статистики по продаваемой продукции. В основе всех этих акций, мотивационные программы на основе требований, к примеру:
Программа действует для каждого магазина сети, все работники регистрируются и получают правила участия. В основном цели одни, результатом должна стать статистика по работе продавцов. Для чего используется не только индивидуальные показатели принесенной прибыли, но так же использование таких методов, как «таинственный покупатель», специальные форумы в сети Интернет, по обсуждению качества обслуживания. При этом каждого продавца стараются выделить нашивками на спец одежде, индивидуальными визитными карточками и табличками, с указанием должности и имени работника.
В свою очередь организаторы по итогам проведенной акции поощряют наиболее заметных продавцов, или коллектив. Проводятся корпоративные вечеринки, с вручением подарков, денежных призов и определенных привилегий. В конце программы результаты освещаются во внутренней прессе или сети Интернет (Приложение 1).
Таким образом, управление
персоналом предприятия осуществляется
с помощью сочетания
Недостатки системы стимулирования персонала
ООО «ТД Шина»
Руководство ТД «Шина» на протяжении всего времени работы, старается наладить систему поощрений и стимулирования персонала. Не смотря на это, мотивация в этой организации остается на довольно низком уровне. Программы повышения уровня и качества продаж занимают основное положение в системе мотивации, в то время как социальные потребности, самовыражение и самореализация работников не принимаются во внимание.
Рабочий день персонала магазина двенадцати часовой, график – два рабочих дня, два выходных, в том числе и праздники. График может исключать выходные и дни, в период особого наплыва клиентов, тогда рабочая неделя может быть попросту без выходных.
В организации предоставляется отпуск сотрудника, который составляет две календарных недели в год. Безусловно, таким непродолжительным отпуском, не довольны все без исключения работники.
Отпуск предоставляется строго по графику, который составляется с участием каждого работника, обговаривая срок его начала, но руководство чутко следит, чтобы отдых работника не совпал со стадией активности покупательского спроса, для этого график заблаговременно корректируется и информируется работник. Составление графика начинается с самого начала года, чтобы администрация успела рассмотреть все возможные варианты наилучшего распределения дат отпусков и одобрить их подписью. После этого работник не может менять сроки своего отдыха.
Помимо недостатков, связанных с датой начала заслуженного отдыха, существует проблема недостатка заменяемых кадров. На предприятии каждый занимает свою должность, не имея помощника, либо заместителя и в случае ухода в отпуск, либо по состоянию здоровью, его обязанности автоматически перекладываются на того, кто остался в это время на рабочем месте, независимо, от должности (продавец занимает место администратора, администратор директора и т.д.). Такая система полезна в том случае, когда человек имеет желание проявить себя, возложив на себя дополнительные обязанности, которые подчас ему непосильны, но есть свои недостатки. Главным недостатком является нежелание вышестоящего руководства оказывать помощь в решении проблем, в связи с чем, зачастую работника отвлекают от собственного отпуска, так же не осуществляется материальное поощрение за выполнение большего количества обязанностей. Все эти неприятности делают пору отпусков не такой привлекательной, как принято считать.
Так же значительным недостатком
можно считать отношение к
работникам с временной
Помимо проблем социального стимулирования в организации существует целый ряд недостатков, которые заключаются в творческом выражении личности, контакте с руководством и случаи не профессионального подхода к кадровой политике.
Говоря конкретно о кадровой политике, хотелось бы выделить особенно то, что в компании с самого начала ее деятельности не было организованного отдела кадров. С периодичностью примерно раз в год, происходила смена работника, а так как весь кадровый отдел представляет один работник, это оказывало влияние на работу всей организации.
Отдел кадров в ООО «ТД
Шина» осуществляет набор сотрудников,
контроль отпусков, а так же на него
формально наложена обязанность, осуществлять
мероприятия по мотивации персонала.
Составление мотивационных
В организации система
принятия решений руководством имеет
закрытый вид и с трудом информация
доходит до рядовых служащих. Не
практикуется такие необходимые, в
особенности для магазинов, мероприятия,
как планерки, собрания, брифинги, и
разъяснения новаций. Вследствие чего,
зачастую бывают ошибки по вине банальной
не осведомленности, либо не адекватной
передачи информации между сменами.
Все нововведения, принятые руководством,
для улучшения процесса продаж, либо
совершенствования работы торгового
оборудования, поступают в подразделения
в печатном виде, без возможности
устного разъяснения
Обмен данными в такой форме не благотворно влияет на работу всех подразделений и трудовой процесс в целом.
Недостатками политики компании
так же является пресечение любых
видов проявления инициативы и творческого
подхода к труду. Перечень трудовых
обязанностей демонстрируется каждому,
в нем оговорены все правила,
трудовая дисциплина, зона ответственности,
а так же его непосредственные
обязанности на рабочем месте. Перечень
подписывается сторонами, и с
этого момента руководство