Мотивация персонала

Больше горшков  они не били.

Объясните поведение мальчишек, используя теоретический подход В. Врума.

 

Дети  сперва разбивали горшки по собственному желанию, но когда их «труд» стал оплачиваться, они стали относиться к этому  уже не как к забаве, а как  к работе.

Разбивая очередной  раз горшки за скромную сумму, они делают этот уже в ожидании вознаграждения за их работу. И если цена вопроса была поднята до определенной ставки ( 1 рубль), то с уменьшением вознаграждения за проделанные детьми пакостями, они начинали разочаровываться в результатах до тех пор, пока это не дошло до максимума разницы реального предложения с ожидаемыми вознаграждения. Их усилия они оценили гораздо выше, чем смог предложить им старик в последний раз.

 

 

 

Задание 4

Ситуация для анализа

«Когда я устраивалась на работу, женщина, на место которой я поступила, сказала мне, что начальник — на редкость приятный и щедрый человек и что она никогда в жизни бы не уволилась, если бы не ждала ребенка. Она рассказала, что начальник всегда дарил ей цветы и небольшие подарки по различным поводам. Сейчас я уже шесть лет работаю с тем же начальником и могу подтвердить слова моей предшественницы. Он дарит мне и моему сыну подарки на Рождество, дарит мне цветы на день рождения.

Два года назад  я осознала, что достигла потолка в своей профессиональной карьере. Если я хочу продолжать заниматься своей карьерой, мне надо пройти переподготовку и перейти в другой отдел или уйти в частный бизнес. Но что-то во мне сопротивляется этому. Я чувствую, что не имею права уйти. Мой начальник уже немолод, и, может быть, я смогу перейти на другую работу, когда он уйдет на пенсию. А пока я чувствую, что обязана остаться, — ведь начальник всегда был так внимателен ко мне».

 

Как вы объясните, почему эта женщина  не может уйти на другую работу? Какой теоретический подход помогает понять ее поведение?

Чувство признательности, причастности и справедливости по отношению к начальнику, а также чувство благодарности не дают ей уйти от него в другой отдел.

 

http://www.lawmix.ru/bux/65206

 

 

Ситуация для анализа

Эту историю  рассказал Абрахам Маслоу.

В бытность студентом  мне доводилось подрабатывать в  столовых отелей и в ресторанах. Где-то в 1925 году я подписал с руководством одного курортного отеля договор о том, что в течение лета буду работать в нем официантом. Однако вскоре меня перевели на должность помощника официанта, который получал куда меньшую зарплату и, как вскоре выяснилось, вообще не мог paссчитывать на чаевые. Я оказался в крайне сложной ситуации: денег, которые позволили бы мне вернуться домой, у меня не было, искать другую работу в том же месте было уже поздно, начальник же пообещал мне, что очень скоро он переведет меня на должность официанта, и, надо сказать, я ему поверил. Месячный доход помощника официанта, лишенного чаевых, мог составлять от десяти до двадцати долларов. Работать приходилось без выходных, по четырнадцать часов в сутки. Мало того, этот самый начальник попросил работников в дополнение ко всем прочим обязанностям еще и готовить салаты, поскольку,, человек, занимавшийся их приготовлением, отлучился на несколько дней. Дни проходили за днями, а работник этот так и не появлялся. Через две недели нам стало понятно, что хозяин попросту морочит нам голову, пытаясь сэкономить лишние доллары.

И наконец  на празднование Дня независимости  в отель съехались более трехсот гостей, вследствие чего нас попросили остаться в отеле на ночь для приготовления какого-то сногсшибательно десерта. Работники ответили на это предложение согласием, однако на следующий день после того, как на праздничный стол бы подано первое блюдо, все мы отказались продолжать работу и разошлись кто куда. Разумеется, в финансовом отношении мы жертвовали очень многим, потому что найти хорошую работу было уже невозможно, однако ненависть к хозяину и желание отомстить ему оказались столь сильными, что я и теперь, через тридцать пять лет помню, какое удовлетворение принес сделанный нами шаг».

Как вы объясните поведение работников? Какая теория лучше всего помогает понять механизмы таких реакций?

_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

Глава: 6. Приверженность работников своей организации

Задание 1

Оцените себя. Насколько  вы привержены своей организации?

Чтобы оценить уровень  приверженности, по каждому из утверждений  отметьте, насколько вы согласны с  ним, используя следующую шкалу  оценок:

1 – совершенно согласен;

2 – скорее не согласен, чем согласен;

3 – не сказать, согласен  или нет;

4 – скорее согласен, чем не согласен;

5 – полностью согласен.

 

1.	Я мог бы работать более  напряженно для того, чтобы организация  работала эффективно	1 2 3 4 5
2.	Я рассказываю своим друзьям о нашей организации как об отличном месте для работы	1 2 3 4 5
3.	Я не испытываю особого  чувства преданности по отношению  к нашей организации	1 2 3 4 5
4.	Я готов выполнять  практически любую работу, чтобы  только остаться работать в этой организации	1 2 3 4 5
5.	Я нахожу, что мои интересы отвечают интересам нашей организации	1 2 3 4 5
6.	Я испытываю чувство  гордости, когда говорю другим людям  о том, что я работаю в этой организации	1 2 3 4 5
7.	Я мог бы с таким  же успехом работать и в другом месте, если бы тип работы был схожим	1 2 3 4 5
8.	Наша организация действительно  воодушевляет меня на работу с высокой  отдачей	1 2 3 4 5
9.	Достаточно незначительных изменений, чтобы я принял решение  покинуть эту организацию	1 2 3 4 5
10.	Я очень рад, что выбрал для работы именно эту, а не другую организацию	1 2 3 4 5
11.	Работая в этой организации, вряд ли можно добиться чего-то значительного	1 2 3 4 5
12.	Часто мне трудно согласиться  с политикой, которая проводится в нашей организации в отношении ее работников	1 2 3 4 5
13.	Я действительно забочусь о судьбе этой организации	1 2 3 4 5
14.	Для меня это место  работы – лучшее из всех возможных, где мне хотелось бы работать	1 2 3 4 5
15.	Решение работать в этой организации определенно было моей ошибкой	1 2 3 4 5

Ключ к тесту

1. Сложите отмеченные вами баллы по вопросам 1,2,4,5,6,8,10,13,14.
2. Сложите баллы, которые вы отметили, отвечая на вопросы 3,7,9,11,12,15.
3. Из первой суммы вычесть вторую. Полученная разница и составит ваш индекс приверженности организации. Значение этого индекса может колебаться от 5 до 75 баллов.

Низкие значения этого  индекса (5-20) показывают, что вы слабо  привязаны к своей организации  и готовы уйти из нее, вы не удовлетворены  своей работой в ней, не считаете интересы руководства своими.

Значения индекса 55 баллов показывают, что вы настоящий патриот, и готовы работать с высокой отдачей  ради того, чтобы организация достигла своих целей.

___________________________________________________________________________

 

Задание 2

Ситуация для анализа

Люди! Не идите на работу на Завод!

Это реальная история, размещенная на сайте  с черным списком работодателей. В этот список входят компании, куда их сотрудники (как правило, уже бывшие) не рекомендуют устраиваться на работу ни при каких обстоятельствах.

Название  компании мы заменили на «Завод» по этическим соображениям.

Хочу поделиться опытом работы на Заводе. Молчать дальше я уже не могу. Не повторяйте чужих ошибок. Вот моя история.

В1998 году после института  я устроился работать на Завод. Меня пригласили в одно не самое плохое подразделение с не самыми плохими условиями работы. Немного ознакомившись с деятельностью того подразделения, в котором работал, пришел к выводу, что уровень проводимых работ был значительно ниже даже моего дипломного проекта, я даже удивился, неужели ради этого надо было 5 лет вкалывать в институте. Я не сумел раскрыть и развить свой интеллектуальный потенциал, полученный за 5 лет обучения в вузе, работая по своей основной специальности. Более того, я потерял стимул к этому, так как если у человека нет перспектив и его интересует только кусок хлеба (в данном случае - вопрос: "когда будет зарплата"), он становится готов на все махнуть рукой.

Никто из начальства не принимал никаких решений, направленных на повышение качества продукции, снижение себестоимости и др. Работой загружают очень неравномерно: то вкалываем как негры, то месяцами груши околачиваем. Стимула к повышению профессиональных навыков нет никакого, скорее, можно окончательно потерять квалификацию.

Размер заработной платы позволяет разве что не умереть с голоду, и платят ее нерегулярно.

Еще я столкнулся с наплевательским отношением к  технике безопасности. Во многих местах грузоподъемные машины, тельферы и т.п. не аттестованы, даты испытаний просрочены иной раз на несколько лет, состояние чалок для подъема грузов не внушает никакого доверия (не дай бог, оборвется под тяжестью груза, и гарантирован несчастный случай, возможно со смертельным исходом). За все время моей работы никто не занимался проверкой надежности. Само оборудование уже очень старое, требует замены. Ремонт здания проводился очень давно, крыша течет, заливает помещения, из-за этого приходит в негодность оборудование, сколько раз происходило короткое замыкание в электропроводке, в позапрошлом году случился пожар.

Руководство завода ни в чем не заинтересовано и, как складывается впечатление, не способно вывести завод из кризиса. Генерального директора многие рядовые сотрудники ненавидят, считают что он и его команда довели завод до ручки. Стиль руководства совершенно непонятен. На заводе нет ни организационной, ни кадровой, ни финансовой, ни технической политики. Видны только какие-то бессмысленные шараханья из стороны в сторону.

Естественно, народ не может на все это безучастно смотреть. То в одном, то в другом цехе периодически вспыхивают забастовки, в основном из-за несвоевременной выплаты зарплаты. Разговор с их организаторами короткий - увольнение. Да и по собственному желанию с завода уходит каждую неделю едва ли не по 800 человек - кому охота все это выносить за такие гроши. Начнешь что-то требовать - начальство говорит: "Не нравится - уходи". Каково людям, проработавшим на заводе 30,40 и более лет (а таких немало)?

На Заводе я не останусь работать, этот вопрос должен решит в ближайшие 2-3 месяца.

Перечислите факторы, которые  убили трудовую мотивацию и приверженность автора.

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

 

 

 

 

Тема 7

КОНТРОЛЬ И МЕРЫ ДИСЦИПЛИНАРНОГО

ВОЗДЕЙСТВИЯ

Ситуация  для анализа

Вот что увидела  Светлана Николаева, устроившись на работу в одну небольшую фирму³³.

- Несколько лет назад  я устроилась на работу секретарем  в оптовую компанию, которая торговала фруктами. Во время собеседования кадровик признался, что секретари здесь больше двух недель не задерживаются. Но мне была нужна работа, и на эту фразу я не обратила внимания. Как потом выяснилось, зря.

Первые два  дня я разбирала бумажные завалы, распечатывала документы и знакомилась с коллегами. Все охотно отвечали в мои вопросы, но о том, что в компании проводятся ежедневные собрания, да еще и в восемь часов вечера (то есть через два ч; после официального окончания моего рабочего дня), меня почему-то никто не предупредил.

В третий день работы в 20.00 мой непосредственный начальник сказал, что пора мне полностью войти в должность, и предложил спуститься в столовую. Там уже сидели менеджеры, грузчики, кассиры и часть охранников из службы безопасности. «Обычное рабочее совещание»,- подумала я.

Первыми выступили  грузчики. Они высказались в том  духе «у нас все нормально», и никто не задавал им вопросов, разве что дали несколько распоряжений. Следующими шли кассиры. Они отчитались, что сделали за день, сколько клиентов обслужили и т. п. Выслушав их отчет, некоторые менеджеры начали высказывать свои замечания к их работе и дисциплине.

Менеджеры отчитались о своих достижениях, а также  занялись чем-то вроде самобичевания - доложили, что они сделали неправильно. Например, один из них признался, что пока обслуживал мелкого клиента, крупный не стал ждать и удалился. Затем пошли по второму кругу, но теперь уже все менеджеры высказывались в адрес коллег - какие ошибки они заметили. Одной девушке, например, вменили в вину, что она кокетничала с клиентом.

И тут настала  очередь службы безопасности. Представители  секьюрити выложили длинный список прегрешений сотрудников, о которых никто еще не упоминал: кто сколько раз выходил на перекуры, кто кучковался больше трех человек, кто опоздал и т. п. Например, одной сотруднице несколько раз звонили из города по личным вопросам. Во-первых, меня поразило, что эти милые ребята из службы безопасности, оказывается, занимались тотальной слежкой за всеми нами. А во-вторых, все сотрудники сами наперегонки закладывали друг друга. Но больше всего меня удивило то, что никто даже не пытался оправдываться.

По итогам собрания начальник выставлял сотрудникам  оценки за прошедший день. Можно было получить плюс, минус или ноль (их количество за каждый поступок ничем не ограничивалось). Каждый знак имел цену - $15. Это была премия или, соответственно, штраф, который вычитался из зарплаты. Например, один менеджер взял из ящика яблоко и съел, что было запрещено. Кто-то заметил это и «поделился» на собрании. В итоге менеджер недосчитался $30. «Дорогое тебе яблочко попалось», - подтрунивали потом над ним коллеги.

В столовой висел огромный лист ватмана, и во время обеденного перерыва сотрудники первым делом бросались не к меню, а этому листу, чтобы с большим энтузиазмом подсчитать свои и плюсы и минусы.

Процедура ежевечерних  доносов повторялась с незначительными  вариациями и если кто не успевал  заложить себя, это обязательно делали коллеги. Через неделю после начала работы через экзекуцию пришлось пройти и мне: я была оштрафована на $30 за то, что позволила себе во время перекура выйти с чашкой кофе - совмещать эти два удовольствия в компании не принято. На собрании меня заложил охранник, но когда я попыталась оправдаться, была оштрафована еще на $30 - «за препирательство».