Мотивация персоналу на підприємстві - суб`єкта зовнішноекономічної діяльності

 

ВСТУП

 

В умовах соціально-орієнтованої ринкової системи господарювання проблема мотивації праці набуває важливого  значення. Відсутність належних стимулів до праці, неможливість досягнути поставлених  цілей законними методами, нереалізовані  мрії про підвищення рівня життя  зумовлюють виникнення незадоволення  людини своєю роботою та своїм  становищем у суспільстві. Нехтування мотиваційним фактором у сфері праці  призводить до зниження показників продуктивності праці, якості продукції, трудової дисципліни на кожному конкретному підприємстві і до кризи в господарській  системі в цілому.

 Постійні зміни в економічній та політичній сферах нашої держави, одночасно створюють великі можливості і серйозні загрози для кожної особистості та вносять значний рівень невизначеності в життя практично кожної людини. Тому, лише дієвий мотиваційний механізм, що відповідає сучасним умовам та є гнучким до швидких економічних змін, забезпечить ефективне використання трудових ресурсів.

Розробка і запровадження  ефективних мотиваційних моделей сприяє підвищенню конкурентоспроможності, продуктивності і, в кінцевому результаті, прибутковості  підприємства. Також, це дозволяє вийти  підприємству на економічно новий рівень розвитку і відкриває можливості реалізувати свої можливості на світовому  рівні.

Та найголовніше, використання ефективної мотиваційної моделі на підприємстві свідчить про уважне і дбайливе ставлення  керівництва до власних працівників, а отже, і про піклування про  їх матеріальне і соціальне становище. Імідж будь-якого підприємства чи організації визначається на сам  перед належним відношенням до всіх членів трудового колективу, а успіх  підприємству гарантовано, якщо є зацікавленість його працівників у підвищенні продуктивності праці та в повній реалізації свого  творчого потенціалу. Ринкові форми  господарювання відкривають широкі можливості для практичного використання різних методів мотивації і не лише матеріальне стимулювання.

Ефективний менеджмент - це в першу чергу здатність  керівника максимально розкрити фізичний та інтелектуальний потенціал  своїх підлеглих.

У сучасному менеджменті  все більшого значення набувають  мотиваційні аспекти. Мотивація  персоналу є основним засобом  забезпечення оптимального використання ресурсів підприємства. Основна мета процесу мотивації - це отримання  максимальної віддачі від використання наявних трудових ресурсів, що дозволяє підвищити загальну результативність і прибутковість діяльності підприємства.

Мотивація необхідна для  ефективного виконання прийнятих  рішень і запланованих завдань. Оплата праці є основним джерелом доходів  робітників фірм і підприємств, тож  вона є основним мотиваційним фактором підвищення ефективності діяльності працівників.

Розуміння того, який вплив  надає мотивація на результати праці, змушує керівників більш уважно придивитися  до того, наскільки умови праці, практика управління, психологічний клімат у  підрозділах і в організації  в цілому, система стимулювання, організаційна культура сприяють формуванню високої трудової мотивації у  працівників. Грошові стимули при  цьому є дуже важливим, але далеко не єдиним чинником, що визначає трудову  мотивацію. Потрібен комплексний підхід до формування мотивуючого організаційного  середовища, тобто створення таких  умов на підприємстві, які максимально  сприяють підвищенню трудової мотивації  працівників.

Таким чином, актуальність і  практична значущість даної теми обумовлена тим, що мотивація є найважливішим  управлінським інструментом будь-якої діяльності підприємства, який служить  основою росту і процвітання  компанії.

Метою представленої дипломної  роботи є розробка пропозицій, щодо удосконалення системи мотивації персоналу на ПП «Картес».

Виходячи з мети дипломної  роботи поставлено такі завдання:

- дослідити мотивацію  персоналу в системі функцій  менеджменту;

- проаналізувати механізм мотивації персоналу підприємства - суб`єкта зовнішньоекономічної діяльності;

- розглянути методологічні підходи до формування ефективного мотиваційного механізму;

- розглянути організаційну  структуру та проаналізувати  діяльність ПП «Картес»;

- проаналізувати зовнішньоекономічну  діяльність підприємства «Картес»;

- оцінити систему мотивації  персоналу ПП «Картес»;

- розробити програму вдосконалення  системи мотивації на підприємстві  «Картес».

Об'єктом дослідження  виступає виробничо-господарська діяльність ПП «Картес».

Предметом дослідження виступають методи мотивація трудової діяльності персоналу підприємства – суб`єкта зовнішньоекономічної діяльності.

В процесі дослідження  застосовувалися загальнонаукові  методи пізнання (аналіз, синтез, абстрагування, метод сходження від абстрактного до конкретного), прийоми і методи системного, економіко-статистичного  та економіко-математичного аналізу  і прогнозування. При розробці дослідження використовувалися програми Microsoft Word, Microsoft Excel і Power Point.

Теоретико-методологічна  основа дипломної роботи: роботи українських  і зарубіжних авторів, пов'язані  з досліджуваною темою. При підготовці диплома також враховувалися основні нормативно-правові акти і закони України, які регламентують господарську діяльність підприємств - суб’єктів зовнішньоекономічної діяльності.

Дипломна робота складається  з вступу, трьох розділів, висновків, списку літератури та додатків.

Фактологічний матеріал опрацьований в 16 таблицях і 13 рисунках, основний зміст викладений на 97 сторінках, список літератури складається з 34 джерел, в роботі представлений один додаток.

 

1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ - СУБ`ЄКТА ЗОВНІШНОЕКОНОМІЧНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ

 

1.1. Мотивація персоналу в системі функцій менеджменту

 

За умов функціонування ринкової системи господарювання підприємства стоять перед необхідністю діяти  в конкурентному середовищі, знаходити  й розширювати свою «нішу» на ринку  товарів та послуг, оволодівати новим  типом економічної поведінки, постійно підтверджувати свою конкурентоспроможність.

У зв’язку з цим має  зростати внесок кожного працівника в досягнення цілей підприємства, а одним з головних завдань  кожного суб’єкта господарювання стає пошук ефективних способів управління працею, що забезпечують активізацію  людського фактора. Наявність у працівників належної професійної підготовки, навичок, досвіду не гарантує високої ефективності праці. «Локомотивом» їхньої активної трудової діяльності є мотивація - одна з чотирьох функцій менеджменту.

Функції менеджменту вперше в теорії управління класифікував французький  учений А. Файоль. Він виділив чотири основних функцій менеджменту: планування, організацію, мотивацію та контроль [1, с. 675].

Кожна із чотирьох функцій  менеджменту є для організації  життєво важливою, але планування забезпечує основу для інших функцій, і тому вважається головною серед  них (рис. 1.1.). Решта ж функцій орієнтовані на виконання оперативних, тактичних та стратегічних планів організації.

 

Рис.1.1. Циклічний взаємозв’язок функцій менеджменту

 

Мотивація, як одна з функцій  менеджменту у загальному розумінні— це сукупність рушійних сил, які спонукають людину до виконання певних дій. Ці сили можуть мати як зовнішнє, так і  внутрішнє походження і змушувати  людину свідомо чи несвідомо робити ті чи інші вчинки [2, с. 345].

Мотивація – це процес заохочення себе та інших до праці з метою  досягнення особистих цілей або  організації [3, с. 178].

Як і чому заохочує людина себе, влучно визначив у свій час  А. Сміт. На його думку, природне бажання  людей покращити свій добробут і  є великим стимулом до праці [4, с. 143].

Для менеджера є головним завданням знаходити ті стимули, які цікавлять кожного з підлеглих  управлінської структури, і використовувати  їх в управлінні.

Теоретично мотиваційний процес складається зі стадій виникнення фізіологічних, психологічних або  соціальних потреб, шукання шляхів задоволення чи пригнічення або  непомічання потреб, визначення напрямів дій, виконання дій, одержання винагороди за виконану дію, усунення потреб (рис. 1.2.).

 

Рис.1.2. Схема мотиваційного процессу

 

Основними методами мотивації  до праці є застосування “батога  та пряника”, психології та сучасної теорії мотивації [5, с. 193].

Метод «батога та пряника» – це вплив на людину через наділення  або втрату тих чи інших ресурсів [5, с. 194].

Метод психології – це вплив  однієї особи в організації на іншу за допомогою слова [6, с. 12].

Менеджер, перш ніж говорити слово підлеглому, повинен враховувати  його психологічні особливості: здібності, волю, темперамент, сумістність, авторитет  тощо.

Сучасні методи мотивації  до праці поділяються на змістовні  та процесуальні. Змістовні грунтуються  на внутрішніх мотивах людей, які змушують їх діяти так, а не інакше. Процесуальні – на поведінці людей з урахуванням їх сприйняття та знання [7, с. 187].

До змістовних теорій мотивації  належать такі: теорія потреб А. Маслоу (рис. 1.3.), теорія Х/У Д. Мак-Грегора, теорія двох факторів Ф. Герцберга, продуктивності Д. Мак-Клелланда, теорія очікувань В. Врума тощо. [8, с. 143].

А. Маслоу виділяв п’ять видів потреб: фізіологічні, безпеки, належності до певної соціальної групи, поваги до себе і самоствердження [9, с. 198].

 

        Самоствердження

Самоповага

Належність до соціальної групи

Безпека життя

Фізіологічні потреби

Рис. 1.3. Піраміда Маслоу

 

Фізіологічні потреби  і потреби безпеки згідно з  теорією Маслоу є первинними, природженими. Інші групи потреб належать до вторинних, які є психологічними за своєю природою.

Д. Мак-Грегор висунув «теорію  Х» і «теорію У», у яких характеризував різне ставлення працівників  до роботи. За «теорією Х» є люди, які  вимагають постійного контролю за їх роботою, і за «теорією У» – ініціативні  виконавці [9, с. 199].

Д. Мак-Клелланд запропонував свою класифікацію потреб людини, де пріоритет  віддається потребам вищого порядку, оскільки потреби нижчого порядку в  розвинутих країнах в основному  задоволено. Автор обґрунтовує ідею появи і розвитку потреб вищого порядку (досягнення, співучасті, владарювання) під впливом навчання й життєвого  досвіду. Відмітною особливістю  цієї теорії є те, що вплив потреб на поведінку людей розглядається  не ізольовано, а як результат їхньої комплексної взаємодії.

Ф. Герцберг зробив висновок, що при відсутності незадоволення  не може бути задоволення. Його теорія виходить з того, що поведінка людей  формується під впливом мотиваційних факторів і факторів здоров’я. Сильний  мотиваційний вплив на поведінку  людини справляють внутрішні фактори, що пов’язані зі змістом праці  і породжують задоволення людини. Щодо зовнішніх факторів, які стосуються в основному умов праці, то їх вплив  на поведінку людини, її активність, досить своєрідний. Брак належних умов породжує невдоволення людини і знижує активність поведінки. Водночас їх наявність  не відіграє мотиваційної ролі, оскільки сприймається як належна норма. Особливістю  цієї теорії є й те, що вона ґрунтується  не стільки на теоретичних постулатах, скільки на матеріалах опитувань  та експериментальних дослідженнях [9, с. 202].

У теорії Альдерфера також  має місце певна ієрархія потреб. Однак принциповим положенням його теорії є твердження про те, що рух  до задоволення потреб може спрямовуватися як знизу вгору, так і згори  донизу в тому разі, коли задоволення  потреб вищого рівня є неможливим з об’єктивних причин. Наявність  двох напрямків руху задоволення  потреб, на думку Альдерфера, відкриває  додаткові можливості для мотивації  праці [9, с. 203].

До процесуальних теорій мотивації належать такі: чекання, справедливість, модель Портера-Лоулера тощо.

Теорія очікувань як складова науки мотивації розглядає залежність поведінки людей від таких  обставин: чому людина віддає перевагу, що і скільки вона б хотіла отримати від своїх зусиль, яких зусиль вона згодна докласти заради цього.

Теорія очікувань своїм  корінням сягає у тридцяті роки і  пов’язана з працями К. Левіна. Проте основним розробником концепції  очікувань стосовно поведінки людини і її мотивації слід назвати В. Врума.

Теорія очікувань підкреслює важливість трьох взаємозв’язків: затрати праці — результати; результати — винагорода; валентність (міра задоволення  винагородою). Приймаючи рішення  з приводу того, що робити і які  зусилля витрачати, людина передовсім має відповісти на запитання: навіщо треба це робити, що вона отримає  внаслідок успішного виконання  роботи, наскільки цінною буде винагорода. Модель мотивації за теорією очікувань  показано на рис.1.4.