Мотивация персоналу на підприємстві - суб`єкта зовнішноекономічної діяльності

 

Рис. 1.4. Модель мотивації за Врумом

 

Теорія очікувань відкриває  широкі можливості для менеджерів, які прагнуть посилити мотивацію  своїх підлеглих. З теорії випливає, що очікування в людей індивідуальні. Отже, їх треба вивчати не менш досконало, ніж склад потреб.

Цінністю для організації  є результати праці підлеглих. Будь-які  зусилля працівників тільки тоді чогось варті, коли вони мають продуктивний, результативний характер. За цих умов менеджер має прищепити кожному  працівникові стале переконання  про те, що від його зусиль залежатимуть результати праці, що саме від останніх залежатиме обсяг винагороди, а також  те, що отримані результати матимуть цінність і для самого працівника, і для  організації.

З теорії очікувань випливає й такий висновок: керівництво  організації має постійно порівнювати  заплановані обсяг і структуру  винагород з фактичними очікуваннями працівників.

Теорія справедливості –  це суб’єктивна оцінка відповідності  отриманої винагороди до затрачених зусиль і співставлення її з винагородою  інших працівників, що виконували подібну  роботу [9,с.202].

Теорія справедливості стверджує, що для людини принципово важливим є співвідношення її норми з нормою інших. Якщо норми, за оцінкою індивіда, однакові, то навіть за винагороди, що не повністю задовольняє його потреби, він відчуває задоволення, оскільки в цьому разі всі мають однакове співвідношення винагород і витрат. Якщо ж норма індивіда нижча, то він  вважає, що сталася несправедливість.

Процес мотивації за Портером-Лоулером залежить від намагань працівника, оцінки своєї ролі у процесі праці, результатів виконаної роботи, винагороди, ступеня задоволення. Автори цієї моделі — Лайман Портер і Едвард Лоулер — розробили комплексну процесуальну теорію мотивації, яка включає елементи теорії очікувань і теорії справедливості. У цій теорії наявні п’ять ключових категорій: зусилля, сприйняття, отримані результати, винагорода, міра задоволення.

Модель Портера-Лоулера  показана на рис.1.5.

Рис. 1.5. Модель Портера–Лоулера

Досягнуті працівником результати (відповідно до моделі Портера–Лоулера) залежать від трьох змінних: витрачених зусиль (3), здібностей і характерних  особливостей людини (4), а також від  усвідомлення ним своєї ролі в  процесі праці (5).

Рівень витрачених зусиль, у свою чергу, залежить від цінності винагороди (1) і від того, якою, за оцінкою працівника, є ймовірність  зв’язку між зусиллям і можливою винагородою (2).

Досягнення необхідного  рівня результативності (6) зумовлюють внутрішні (7а) та зовнішні винагороди (7б). Перші дає сама праця, вони пов’язані  зі змістом і значущістю виконуваної  роботи, почуттям досягнутого результату, самоповагою, спілкуванням у процесі  праці. Другі — зовнішні винагороди — дає організація: заробітна  плата, похвала керівництва, просування по службі тощо.

Пунктирна лінія між результативністю й зовнішніми винагородами означає  лише можливість зв’язку між результатами роботи працівника та певним видом  винагород. Річ у тім, що зовнішні винагороди залежать від політики і  можливостей організації. Пунктирна  лінія між результативністю і  винагородою, що сприймається як справедлива (8), має таке пояснення: відповідно до теорії справедливості працівники мають  власну (тобто суб’єктивну) оцінку рівня справедливості винагороди.

Задоволення (9) є результатом  внутрішніх і зовнішніх винагород  з урахуванням їхньої справедливості (8). Задоволення працівника є мірилом  того, наскільки цінна винагорода насправді (1). Ця цінність впливатиме на дальшу поведінку працівника. Значення моделі Портера–Лоулера для теорії та практики мотивації важко переоцінити. Основні положення цієї моделі засвідчують, що мотивація не є простим елементом  у ланцюгу причинно-наслідкових  зв’язків. Модель показує, наскільки важливо об’єднати такі складові, як зусилля, здібності, результати, винагороди, задоволення і сприйняття в рамках єдиної взаємозв’язаної системи [9,с.202].

Чи не найважливіший для  практики управління висновок теорії Портера–Лоулера полягає в тому, що саме результативний труд дає задоволення. Цей висновок суперечить твердженням багатьох науковців, які виходять з того, що тільки задоволення людини веде до високих результатів праці, тобто що чим більше задоволені люди, то вони ліпше трудяться. При цьому не береться до уваги результативність їхньої праці.

Отже, можна сказати, що мотивація, як одна із функцій менеджменту, має  як теоретичне, так і безпосереднє практичне значення. Від того, як розуміє та чи інша людина свою трудову  діяльність і якими мотивами вона керується, залежить її ставлення до роботи.

Сучасні методи мотивації  до праці поділяються на змістовні  та процесуальні. Кожна зі змістових  теорій мотивації має певні особливості, певні переваги і недоліки. А тому, щоб ліпше розуміти поведінку  працівників та впливати на неї належним чином, менеджерам треба знати їх усі.

«Вразливим місцем» змістових  теорій є те, що вони мало уваги приділяють індивідуальним особливостям людей  та їхньому впливу на мотивацію праці.

«Прибічники змістових теорій, — зазначають американські спеціалісти, –– виходять з уявлення про лінійну  детермінацію настанов і поведінки: елементи виробничої ситуації — настанови — виробнича поведінка.

Розбіжність лише в тім, якому  чиннику віддається перевага: оплаті праці, міжособистісним відносинам чи змісту праці. При цьому індивідуальні відмінності ігноруються: людина розглядається як автомат, що однозначно реагує на вплив виробничого середовища».

Відповідно до процесуальних  теорій мотивації поведінка людини є також функцією її сприйняття та очікувань. Ці теорії аналізують, як людина розподіляє зусилля для досягнення певних цілей і як вибирає конкретний вид поведінки.

Спрощена концепція процесуальних  теорій мотивації полягає в тім, що працівник, усвідомивши завдання і можливі винагороди за їх виконання, співвідносить цю інформацію зі своїми потребами, можливостями, готовністю зробити  необхідні зусилля та вибирає  для себе певний вид поведінки.

Після цього він прагне досягти визначених за кількісними  і якісними показниками цілей.

1.2. Дослідження механізмів мотивації персоналу підприємства - суб`єкта зовнішньоекономічної діяльності

 

Взятий нашою країною  курс на демократизацію суспільного  життя і підвищення самостійності  трудових колективів потребує здійснення досліджень механізмів поведінки людей, формування мотивів до продуктивної праці. Для створення ефективних систем мотивації на підприємствах  України, необхідно знати інтереси людей, визначати структуру їхніх  потреб та інших елементів мотиваційного  процесу.

Вивчення мотивації дозволяє зрозуміти, що змушує людей працювати, що впливає на вибір ними способу  дії і чому вони дотримуються його протягом деякого часу.

Актуальність пошуку дієвих механізмів активізації трудової діяльності персоналу обумовила необхідність створення нових методів мотивації. Суть нових методів повинна полягати в індивідуальному підході, у  розширенні сфери діяльності працівника і залученні його в справи організації  в цілому.

Механізм мотивації праці  представляє собою складну систему  соціально-економічних відносин між  працівниками всередині фірми.

Мотиви існують у системній взаємодії з іншими психологічними явищами, створюючи складний механізм мотивації. Він включає в себе потрібність, домагання, стимули, установки, оцінки і т.п.

Вихідною ланкою, першим «полюсом» механізму є потреба, що виражає необхідність для людини певних благ, предметів чи форм поведінки. Потреби можуть бути як уродженими, так і придбаними в процесі  життя та виховання.

Реальними, співвідносними з середовищем, формами прояву потреби  виступають домагання і очікування. Вони є як би наступною, після потреби, ланкою механізму мотивації. Домагання  представляють собою звичний  рівень задоволення потреби. На базі однієї і тієї ж потреби можуть формуватися різні домагання  і очікування.

Очікування конкретизують  домагання стосовно реальної ситуації і певної поведінки. Ґрунтуючись  приблизно на однакових домаганнях, очікування, тим не менш, можуть істотно  різнитися. Скажімо, у кризовій ситуації, тоді, коли підприємство перебуває  на межі банкрутства, очікування робітників значно нижчі, ніж у звичайний, «нормальний» час. За різних умов домагань, очікування можуть розрізнятися дуже істотно. Так, очікування винагородження за приблизно  однакову працю в американського і російського державного службовця  або вченого сьогодні майже непорівнянні.

Різний рівень домагань і  очікувань працівників важливо  враховувати в процесі мотивації. Так, для одного працівника, який звик до скромного заробітку, встановлення місячного окладу, скажімо, в 300 дол. буде дієвим стимулом, мотивуючим сумлінну працю. У іншого ж, раніше низькооплачуваного співробітника, така зарплата викличе  невдоволення і стане де мотивуючим чинником.

Другим «полюсом» механізму  мотивації виступає стимул, який представляє  собою ті чи інші блага (предмети, цінності тощо), здатні задовольняти потребу  при здійсненні певних дій. Власне кажучи, стимул орієнтований на задоволення  потреби [1, с. 675].

Між потребою і стимулом механізму мотивації знаходиться  цілий ряд ланок, що характеризує процес сприйняття стимулу і утворення  прихованого мотиву. На цьому етапі  циклу перетворення стимулу у  визначальний поведінку мотив може бути прийнятий, а може бути і відторгнутий суб'єктом.

У випадку попереднього прийняття  стимулу подальший шлях імпульсу (не актуалізованого мотиву) ніби роздвоюється. Його швидка актуалізація і найкоротший  шлях до дій забезпечується при наявності  відповідної установки. Вона характеризує готовність, схильність людини до певної поведінки (активності) в конкретній ситуації і як би зв'язує домагання  і очікування з минулим досвідом дій в аналогічних умовах. Установка  може бути позитивною або негативною в залежності від того, як впливав  минулий досвід дій на реалізацію потреби.

Установка забезпечує стереотипне  сприйняття стимулу з точки зору задоволення потреби і тим  самим скорочує шлях від потреби  до діяльності. Однак вона ще не є  мотив. Її функція в механізмі  мотивації полягає в перетворенні вольового імпульсу в актуалізований мотив при наявності позитивної установки, або в консервації, ослабленні або відторгненні мотиву в разі негативної установки.

Установка містить в собі в концентрованому вигляді емоційний, когнітивний (пізнавальний) і поведінковий (готовність до дії) компоненти, які  можуть бути виражені в різному ступені  і часто ледве вловимі. Так, найпростіші  установки припускають автоматизм дії, проте це не відміняє того факту, що при формуванні установки присутні всі її зазначені компоненти. Сприймаючи імпульси, що йдуть від потреби, і  співвідносячи їх з стимулами  середовища, позитивна установка  перетворює їх на актуалізовані мотиви і переростає в реальну поведінку, яка тягне за собою задоволення  потреби. Тим самим трохи укорочений за допомогою уже сформованої  установки цикл дії механізму  мотивації завершується [1, с. 682].

Другий, більш тривалий цикл механізму мотивації має місце  тоді, коли працівник стикається з  новою ситуацією, щодо якої у нього  відсутні настанови, які пов'язують потреби, стимули та шляхи їх досягнення. У цьому випадку в механізм мотивації включається така достатньо  складна ланка, як когнітивний, раціонально-оцінний  процес. Він являє собою аналіз який міститься в стимулі інформації, співвіднесення її з цінностями особистості, ситуацією, можливостями та витратами, які можуть з'явитися в процесі  досягнення стимулу, значимістю інших  мотивів (якщо вони існують). На цій  стадії відбувається боротьба мотивів  і виноситься вердикт про актуалізацію мотиву, його консервації або відторгнення. (Аналогічні функції при більш  короткому варіанті функціонування механізму мотивації виконує  установка.) Актуалізований мотив служить  рушійною силою, безпосередньо причиною поведінки, він, власне, і завершує загальний  цикл механізму мотивації [10, с. 155].

Сутність внутрішньо фірмового  механізму мотивації праці визначається всією сукупністю виробничих відносин, що виникають як в середині підприємства, так і у зовнішньому середовищі: у взаєминах господарюючого суб'єкта з іншими суб'єктами господарювання і державою.

Корпоративна мета - це колективний (груповий) інтерес, реалізація якого  дозволить більшості працівників  підприємства-суб`єкта зовнішньоекономічної діяльності одночасно задовольняти індивідуальні потреби [11, с. 67].

Задоволення індивідуальних (особистих) потреб у процесі реалізації суспільного (в даному випадку колективного) інтересу більшості працівників  підприємства досягається не прямо, а опосередковано - через мотиви їхньої праці.

Сформувати їх у єдину  систему, що дозволяє з найменшими витратами  і найбільшою ефективністю вирішувати внутрішньофірмові проблеми в процесі  досягнення корпоративної мети і  задоволення потреб працівника, - це і є завдання, яка може бути досягнута  з допомогою внутрішньо фірмового  механізму мотивації праці. При цьому, критерієм оцінки його ефективності є «справжня зацікавленість працівників у досягненні максимальних індивідуальних і колективних результатів праці, в найбільш повному використанні творчого потенціалу» [11, с. 68].