Мотивация персоналу на підприємстві - суб`єкта зовнішноекономічної діяльності

Методи організаційно-стабілізуючого впливу використовуються для чіткого  визначення і закріплення функціональних обов’язків персоналу, установлення припустимих  границь поведінки і дій, роз’яснення  цілей і задач виробничої чи службової  діяльності, ознайомлення з порядком і умовами виконання покладених на працівників функцій чи окремих  доручень і т.п. Відповідно вони включають  методи організаційного регламентування, нормування й інструктування.

Організаційне регламентування  припускає наявність системи  узагальнених правил і стандартів, що забезпечують точне виконання  персоналом своїх обов’язків. Регламентування  значно підвищує культуру, надійність і якість управління.

Нормування як метод керуючого  впливу в соціальному управлінні включає правове регулювання  діяльності підприємства і нормування праці його працівників. Правове  регулювання діяльності тієї чи іншої  організації забезпечується Законами України, а також підзаконними, у  тому числі і відомчими нормативними актами, значна частина яких має  безпосереднє відношення до організації  управління діяльністю підприємства. Нормування праці як метод організації  управління застосовується в основному  у відношенні технічного і допоміжного  складу апарату управління.

Інструктування як метод  організаційно-стабілізуючого впливу припускає роз’яснення працівникам  цілей і задач майбутньої роботи, ознайомлення з умовами її виконання, а також роз’яснення норм, що визначають порядок здійснення цієї роботи [19, с.412].

Метод дисциплінарного впливу припускає у випадку невиконання  зазначених вище організаційно-адміністративних актів управління, порушення встановлених правил і норм поводження накладення суб’єктом управління на виконавців стягнень, передбачених трудовим законодавством, у межах наданих повноважень.

Організаційні методи стимулювання в управлінні діяльністю організації  основані на спонуканні виконавця до ініціативної праці через задоволення  його власних, внутрішніх потреб через  організацію, нормування праці, створення  сприятливих умов для роботи, підвищення комфорту робочого місця. При цьому вплив на виконавця здійснюється за допомогою різного роду стимулів, які можуть бути як матеріальними, так і нематеріальними.

Підхід, відповідно до якого  сфера впливу економічних методів  розширюється тільки за рахунок витіснення організаційно-адміністративних методів  управління, не можна визнати правомірним  ні з наукової, ні з практичної точки  зору. Організаційно-адміністративні  методи в основному спираються на владу менеджера, його права, властиву організації дисципліну і відповідальність. Однак, адміністративні методи мотивації  не слід ототожнювати з вольовими  і суб’єктивними методами управління, тобто адмініструванням. Організаційно-адміністративні  методи мотивації впливають на об’єкт мотивації через накази, розпорядження, оперативні вказівки, що віддаються письмово або усно, контроль за їхнім виконанням, систему адміністративних засобів  підтримки трудової дисципліни та ін. Вони покликані забезпечити організаційну  чіткість і дисципліну праці.

Організаційно-адміністративні  методи мотивації відрізняються  від інших чіткою адресністю директив, обов’язковістю виконання розпоряджень і вказівок, їхнє невиконання розглядається  як пряме порушення виконавчої дисципліни і спричиняє певні стягнення, демотивацію. Переважно це методи примусу, що зберігають своє значення доти, доки праця не перетвориться у першу життєву потребу.

Об’єктивною основою використання організаційно-адміністративних методів  мотивації виступають організаційні  відносини, що складають частину  механізму управління. Оскільки через  їхнє посередництво реалізується одна з найважливіших функцій управління - функція організації, вважаємо, що задача організаційно-адміністративних методів мотивації складається  з координації дій підлеглих. Також, ніякі економічні методи мотивації  не зможуть існувати без організаційно-адміністративного  впливу, що забезпечує чіткість, дисциплінованість  і порядок роботи і, таким чином, ще раз підтверджується взаємозв’язок  різних методів мотивації.

Для ефективного управління персоналом важливо визначити оптимальне поєднання, раціональне співвідношення організаційно-адміністративних, економічних, соціальних, психологічних та ідейно-виховних методів мотивації [20, с.63].

Соціально-психологічні методи часто виступають як комплексні, але, вважаємо, їх треба розмежовувати. Зміст  соціальних методів мотивації визначається поняттям "соціальне", яке охоплює  людські взаємовідносини. Наприклад, соціальна захищеність, якість соціального  впливу, почуття соціальної причетності  до справ фірми, участь у прийнятті  управлінських рішень та ін. - це приклад  соціальних методів мотивації. Також  соціальні методи мотивації включають  широкий спектр методів соціального  нормування, соціального регулювання  відносин у колективі. Наприклад, методи соціального нормування дозволяють упорядкувати соціальні відносини  між соціальними групами, колективами  й окремими працівниками шляхом введення різних соціальних норм [21, с.71].

До конкретних методів  соціального нормування в літературі відносять правила внутрішнього трудового розпорядку, правила внутріфірмового  етикету, форми дисциплінарного  впливу. Методи соціального регулювання  застосовуються для упорядкування  соціальних відносин шляхом виявлення  і регулювання інтересів і цілей різних колективів, груп і індивідів. До цих методів відносяться договори, взаємні зобов’язання, системи добору персоналу, розподілу і задоволення соціальних потреб [22, с.63].

Соціальні методи управління включають соціальні способи  і прийоми впливу на процес формування і розвитку колективу, на процеси  спілкування, які протікають усередині  нього. Дані методи основані на використанні механізмів формальних і неформальних груп, соціальних ролей і статусу  особистості, системи особистих  взаємин, соціальних потреб й інших  соціальних аспектів.

Практичні дані свідчать, що соціальні методи мотивації мають  величезний потенціал та вплив на трудову поведінку працівників. Соціальний аспект, роль колективу  та професійного й особистісного  спілкування відіграють велике для  них значення. Практично на всіх підприємствах, де проводилися опитування респонденти однозначно признали актуальність для них позитивних взаємовідносин із колективом, існування можливості спілкуватися з цікавими та компетентними  колегами.

Таким чином, згуртування  колективу, створення доброзичливої  атмосфери, можливостей для професійного та особистісного спілкування - це актуальний напрямок підвищення ефективності праці.

Особливої уваги заслуговує соціальна довіра, надання повноважень, участь у прийнятті управлінських  рішень та самоврядування як особливий  варіант організації управління, коли кожен сам вирішує питання  в межах відведених повноважень [23, с.463]. Мова йде про спілки працівників, що регулюють реальне з’єднання працівників із засобами виробництва і розподіл за працею, тобто здійснюючих ключові організаційно-економічні процеси. Самоврядування у цьому розумінні поєднує в собі працю і управління, іншими словами, складається новий тип соціально-економічних відносин між рівноправними суб’єктами в процесі їхньої спільної трудової діяльності щодо управління.

Використання самоврядування передбачає застосування методів партисипативного управління: розробка пропозицій, вироблення альтернатив, прийняття участі у  колективних рішеннях, вибір оптимального рішення. На нашу думку, сьогодні в умовах нестачі матеріальних, фінансових, кадрових ресурсів вирішувати питання підвищення ефективності управління можна через зацікавленість і творчу діяльність усіх працівників, що усвідомили себе повноправними і реальними учасниками управління виробничими, і соціальними процесами. Результати практичного дослідження показали, що працівники дійсно бажають активно приймати участь в управлінні виробництвом, у колективних рішеннях [24, с.81].

Ринкова економіка передбачає високий ступінь децентралізації  управління, є гарантом становлення  і розвитку самоврядування на різних рівнях соціальної організації. При  цьому самоврядування - це реальний засіб залучення в управлінську діяльність не тільки великої кількості  працівників, але і працівників  всіх рівнів управління [25, с.134].

Психологічні методи управління насамперед відрізняються своєю  мотиваційною характерністю, яка визначає напрямок їх впливу. Серед способів психологічної мотивації виділяють  наступні: навіювання, переконання, наслідування, залучення, спонука, примус та інші [26, с.56]. Психологічні методи застосовуються для забезпечення зростаючих соціальних потреб людини, її всебічного гармонійного розвитку і підвищення на цій підставі трудової активності окремих працівників й ефективної діяльності колективів.

У цілому, вважаємо, що соціальні  і психологічні методи мотивації - це способи керуючого впливу, що спираються на об’єктивні закони соціального  розвитку і закони психології. Об’єктом впливу тут є соціальні і психологічні процеси на рівні населення, виробничого  колективу чи його структурної ланки, окремого працівника.

Проведені практичні дослідження  показали, що менеджери українських  підприємств не раціонально використовують існуючий потенціал мотивації персоналу, не задіяно соціальний та психологічний  аспекти, здійснення матеріальної мотивації  не задовольняє персонал.

Крім наведеної класифікації, методи мотивації ще поділяють на індивідуальні й групові, а також  на зовнішні винагороди та внутрішні, що надаються самою працею.

Отже, важливо зрозуміти, що можливості використання різних методів  мотиваційного управління нерозривно пов’язані із саморозвитком соціальних систем підприємства персоналом, що в  усе більшій мірі стає суб’єктом  управління, вирішує усе більшу кількість  актуальних питань на основі самоврядування.

У залежності від конкретної ситуації потреби людини змінюються, що може привести до непередбаченої реакції  працівників на мотивуючий вплив  з боку керівництва. З цієї причини  аналіз процесу мотивації необхідно  проводити використовуючи відповідні методи дослідження змісту і характеру  мотиваційного процесу, методи, які  дають змогу отримати достовірну інформацію про актуальні потреби  працівників.

Реалізація визначених методів  підсилення вмотивованості праці передбачає:

- відповідність матеріальної винагороди працівника діяльності, яка сприяє високій продуктивності та ефективності роботи підприємства в цілому;

- широке визнання досягнень тих людей, чиї результати праці перевищують середні показники, характерні для працівників підприємства даної категорії;

- виплату працівникам частки прибутку, отриманого внаслідок підвищення продуктивності їхньої праці;

- участь працівників в розробці показників, за якими оцінюються результати діяльності підприємства;

- запобігання ситуаціям, де інтереси працівників суперечать інтересам підприємства;

- уточнення і чітке визначення посадових обов'язків працівників підприємства;

- відсутність будь-яких соціальних привілеїв для керівництва, які поглиблюють диференціацію між ним і рядовим працівником [27, с.87].

Проаналізувавши теоретичні методи мотивації персоналу переходим  до практичного аналізу мотивації  трудової діяльності персоналу ПП «Картес». 

2. АНАЛІЗ МОТИВАЦІЇ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПЕРСОНАЛУ ПП “КАРТЕС” ТА ФОРМУВАННЯ РЕКОМЕНДАЦІЙ З ЇЇ ВДОСКОНАЛЕННЯ

2.1. Загальна характеристика  діяльності підприємства

Приватне підприємство «Картес» за формою власності є приватним підприємством, заснованим на власності фізичної особи. Підприємство діє згідно з положеннями  Статуту, а також діючого законодавства України. Підприємство є юридичною особою. Воно володіє, користується та розпоряджається майном, що йому належить, має самостійний баланс, поточні та інші рахунки, круглу печатку, штампи, бланки з найменуванням підприємства, власний товарний знак, емблему.

ПП «Картес» вже багато років відоме як надійний дистриб’ютор та поставщик продуктів харчування в пансіонати, санаторії, в’язниці, дитячі оздоровчі табори та нещодавно, у 2010 р., укладено договір з дитячими садками.

Метою діяльності ПП «Картес» є ведення торгівельної діяльності в сфері оптової та роздрібної торгівлі та іншої діяльності, спрямованої  на створення нових робочих місць, на отримання прибутку на вкладений  капітал, а також задоволення  соціально-економічних інтересів  власника та членів трудового колективу  підприємства, участь в благодійній  діяльності, виконання, у випадках передбачених законодавством, державних програм  і замовлень. Здійснення посередницької діяльності.

Предметом діяльності підприємства є: закупівля, купівля та реалізація продуктів харчування, у тому числі  продуктів масового споживання; оптова торгівля продуктами харчування, добавками до продуктів харчування; роздрібна торгівля продуктами харчування; надання транспортно-експедиційних послуг, вантажні перевезення автомобільним транспортом на замовлення підприємств по Україні, найбільше по місту Одеса.

Асортимент продукції  ПП «Картес» складають продукти харчування, до яких входять: продукція тваринництва – м'ясо (яловичина, свинина, птиця), яйця, молочні продукти; продукція  риболовства – риба та морепродукти; продукція рослинництва – овочі та фрукти; бакалія; консервація; кондитерські вироби; напої, соки, вода; кофе, чай; напівфабрикати та заморожена продукція; добавки до продуктів харчування; господарчі товари – миючі засоби, побутової хімії та гігієнічні.

Отже, продукція, торгівлею  якої займається ПП «Картес» є продукцією масового споживання. Ринок товарів  повсякденного попиту є самим  конкурентнішим. Ця продукція має  низьку вартість, але вона продається в великій кількості та потрібна громадянам регулярно, тому загальний  прибуток на цей сектор ринку досить великий. Особливостями ринку харчової продукції є висока конкуренція, широкий асортимент продукції, постійний  попит, швидкий оборот вкладень. ПП «Картес» пропонує своїм споживачам високу якість своєї продукції, надійність доставок у точний термін і низькі ціни.