Мотивация персоналу на підприємстві - суб`єкта зовнішноекономічної діяльності

Фінансові результати діяльності підприємства характеризуються сумою  отриманого прибутку та рівнем рентабельності. Прибуток підприємства отримують головним чином від реалізації продукції, а також від інших видів  діяльності ( здача в оренду основних фондів, комерційна діяльність на фінансових та валютних біржах та ін.).

Об’єм реалізації і величина прибутку, рівень рентабельності залежать від вибраної маркетингової і  фінансової діяльності підприємства, ці показники характеризують всі  сторони господарювання.

При визначенні прибутковості  аналізованого підприємства використовуються наступні показники:

1. Рентабельність сукупних активів підприємства характеризує величину прибутку підприємства, отриманої з кожної грошової одиниці, вкладеної в сукупні активи підприємства:

 

Р_СА = * 100%   (2.20)

Р_{СА к.2} = (33,1/((7382,8+4187,4)/2))*100 = 0,57%

Р_{СА к.3} = (24,5/((7382,8+3740,3)/2))*100 = 0,44 %

2. Рентабельність власного  капіталу підприємства відображає  ефективність використання коштів, що належать власникам підприємства:

 

Р_ВК = * 100 %  (2.21)

Р_{ВК к.3} = (18,9/1035,7)*100 = 1,82%

 

3. Рентабельність інвестицій  підприємства  - показник прибутковості інвестиційної діяльності підприємства, який обчислюють діленням суми чистого прибутку, отриманого від інвестиційної діяльності підприємства за певний період, на суму інвестиційних ресурсів підприємства, вкладених в об'єкти реального та фінансового інвестування; характеризує ефективність інвестиційної діяльності підприємства:

 

Р_ІНВ = * 100%  (2.22)

Р_{ІНВ к.2} = (33,1/979,9)*100 = 3,38%

Р_{ІНВ к.3} = (24,5/1035,7)*100 = 2,37%

 

4. Прибуток від операційної діяльності - перевищення валового прибутку та іншого операційного доходу над операційними витратами (адміністративними витратами, витратами на збут, іншими операційними витратами):

 

П = (ЧД + П_{оп. д.}) – (собівартість + операційні затрати)   (2.23)

П₂ = (13057,1+13107,9)- 11474,9 = 14690,1 тис. грн.

П₃ = (17286,4+17337,6)-15160,3 = 19463,7 тис.грн.

 

Розрахувавши показники  прибутковості  підприємства, ми бачимо, що значення показників рентабельності дещо мають задовільні показники.

Значення рентабельності сукупних активів підприємства становить 0,44%. Це говорить про те, що ефективність совокупних активів достатня, і це свідчить про те, що підприємство майже на половину використовує свої матеріальні активи. Але це низький показник для підприємства харчової галузі.

Щодо рентабельності власного капіталу, то показник виріс. Це позитивна тенденція. Для покращення значення показника треба скоротити питому вагу затрат підприємства, а також позикових коштів.

Рентабельність інвестицій  є незадовільненою для потенційних  інвесторів. Ми спостерігаємо негативну динаміку.

Ці висновки зроблені після  порівняння показників з середньогалузевими:

от 15% до 20% (високорентабельне); от 10% до 14% (середня степінь рентабельності); от 5% до 9% (низька степінь рентабельності).

Що ж стосується показників рентабельності продаж та реалізованої продукції, то ми можемо сказати, що товари ПП «Картес» користуються попитом, це забезпечує відсутність залежалої  продукції, що для підприємства харчової промисловості є важливим фактором.

Звідси слідує, що підприємство є перспективним і, виходячи з  отриманих даних має позитивну  тенденцію росту показників.

Однак необхідно вжити  деяких заходів по наступних напрямках:

- зниження в складі  джерел коштів питомої ваги  кредиторської заборгованості;

-скорочення середнього  терміну обороту дебіторської  заборгованості, залучення позикових  коштів.

Цього можна досягти шляхом використання банківських кредитів, а також впровадження ефективної політики управління дебіторською заборгованістю.

Стійкість фінансового стану  може бути закріплена ​​шляхом прискорення оборотності капіталу в поточних активах, в результаті чого відбудеться відносне його скорочення на карбованець товарообігу; поповнення власного оборотного капіталу за рахунок внутрішніх і зовнішніх джерел.

Необхідно також розробити  заходи по управлінню дебіторською заборгованістю, так як спостерігається її зростання. Для цього можна порекомендувати  розробку системи знижок для різних покупців.

 

2.3. Аналіз системи мотивації ПП «Картес»

 

В управлінні персоналом ПП «Картес» застосовує наступні групи методів: 1) адміністративно-організаційні методи управління:

- регулювання взаємин співробітників за допомогою положень про структурні підрозділи та посадових інструкцій;

- використання владної мотивації (видання наказів, розпоряджень, вказівок) при керуванні поточною діяльністю підприємства;

2) економічні методи керування:

- матеріальне стимулювання праці працівників: преміальні за результатами праці, використання для окремих категорій працівників відрядної форми оплати праці; 
3) соціально-психологічні методи керування:

- розвиток у співробітників почуття приналежності до організації за допомогою формування стандартів обслуговування;

- ведення корпоративної реклами, широкого використання логотипів компанії;

- забезпечення співробітників фірмовим робочим одягом і т. п.

Основний акцент у системі  стимулювання персоналу зроблений  на матеріальні фактори стимулювання. Відповідно до положення підприємство самостійно встановлює вид системи оплати праці, розміри тарифних ставок і посадових окладів, а також форми матеріального заохочення.

 Основні правила оплати  праці і преміювання закріплені  Положенням про оплату праці  працівників ПП «Картес», затвердженим наказом директора. Усі прийняті на роботу працівники в обов'язковому порядку ознайомлюються з даним Положенням.

Підприємство веде політику гарантування стабільності системи  оплати праці: забезпечує гарантований законом мінімальний розмір оплати праці, про введення нових і зміні  встановлених умов оплати праці працівники сповіщаються не пізніше, ніж за 2 місяці.

Підприємство використовує оплату праці як найважливіший засіб  стимулювання сумлінної роботи. Індивідуальні заробітки працівників підприємствa визначаються їх особистим трудовим внеском, якістю праці, результатами виробничо-господарської діяльності і максимальним розміром не обмежуються. Як база використовується тарифна система оплати праці.

  Заробітна плата працівників складається з:

- посадового окладу;

- доплат;

- премій.

Заробітна плата виплачується в терміни: 15 числа кожного місяця.

При оплаті праці робітників застосовується:

- погодинна оплата, відповідно  до окладів, затверджених у  штатному розкладі, розмір яких  залежить від складності виконуваної  роботи і тарифних розрядів; 
- відрядна оплата праці за фактично виконану роботу.

Преміювання працівників  здійснюється щомісяця і має на меті заохочення за якісне і своєчасне  виконання трудових обов'язків, ініціативності і заповзятливості в праці. Показником преміювання є виконання встановлених місячних планів по перевезенню товарів. Основною умовою нарахування премій працівникам є бездоганне виконання трудових функцій і обов'язків, передбачених законодавством про працю.

Працівники можуть бути цілком або частково позбавлені премії в  наступних випадках: 
- невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків, передбачених посадовими або технічними інструкціями;

- здійснення дисциплінарного  порушення;

- заподіяння матеріального  збитку підприємству або нанесення  шкоди його діловій репутації;

- порушення технологічної  дисципліни;

- несвоєчасна поставка  товарів.

Конкретний розмір зниження премії визначається директором підприємства і залежать від складності порушень та їхніх наслідків.

Працівники цілком позбавляються  премії в наступних випадках: 
- за прогули;

- поява на роботі в  нетверезому стані, а також  у стані наркотичного або токсичного  сп'яніння;

- вживання спиртних напоїв  на території підприємства;

- за розкрадання майна  підприємства.

Преміювання робітників (депреміювання) здійснюється відповідно до відпрацьованого  в поточному місяці часу та розпоряджень начальників. Преміювання керівників, фахівців і службовців у поточному місяці здійснюється авансом, місяцем пізніше на підставі наказу директора підприємства, у випадку наявних зауважень і порушень виробляються утримання. Працівникам, що не 
відробили повний календарний місяць при звільненні за власним бажанням, крім випадків звільнення на пенсію, а також при звільненні за прогули і інші порушення - премія за даний період не нараховується.

Умови преміювання виконують, власне кажучи, контрольну функцію. Вони вводяться для того, щоб преміювання  з вибраними показниками не було відірване від інших істотних показників виробничої діяльності. Невиконання  умов преміювання позбавляє працівника прав на отримання премії цілком або  позбавляє її частини.

Проведений аналіз умов оплати праці і преміювання показує, що розмір заробітної плати співробітників підприємства поставлений у залежність від результатів їхньої трудової діяльності. За порушення трудової дисципліни і технології перевезень вантажів товарів до працівників застосовується санкція у вигляді позбавлення премії.

Розробкою системи трудової мотивації є ранжирування робіт по складності і важливості їх виконання. Результати ранжирування представлені в таблиці 2.9.

 

 

Таблиця 2.9.

Ранги виконання робіт  ПП «Картес»

Ранг	Посади
1	Прибиральники, водії, вантажники
2	Торгові представники, експедитори, супервайзери, секретар
3	Бухгалтери, комірники
4	Завідувач складом, керівник торгового відділу, головний механік
5	Директор, головний бухгалтер

 

Так як ранжирування виробляється на основі суб'єктивних оцінок його фахівців, достатньо велика імовірність помилки  в оцінці значимості того або іншого робочого місця, ігнорування одного фактора, наприклад, відповідальності і, навпаки, перебільшення важливості іншого, наприклад, умов праці. Тому на підприємстві варто застосовувати систему розрядів, що враховує також і важливість виконуваних функцій, внесок у досягнення цілей підприємства.

Система ранжирування для  ПП «Картес» представлена в таблиці 2.10.

Таблиця 2.10.

Розряди за ступінню складності і важливості виконання робіт ПП «Картес»

№	Опис розряду	Посади
1	2	3
5	Найвищий ступінь складності, самостійності  і розмаїтості. Вимагає високого рівня освіти в області управління і досвіду роботи на керівних посадах. Відповідальність за розвиток підприємства і його результати.	Директор, головний бухгалтер
4	Високий ступінь складності, самостійності  і розмаїтості. Вимагає високого рівня фахової освіти, досвіду  роботи. Аналітичного мислення і навичок  спілкування. Високий ступінь самостійності  й ініціативи. Відповідальність за розвиток підприємства і його результати.	Завідувач складом, керівник торгового відділу, головний механік
3	Досить складна робота, що вимагає  самостійності в рамках погоджених цілей. Аналітичне мислення і навички  спілкування. Достатній рівень самостійності і ініціативи.	Бухгалтери, комірники

 

 

Продовження табл. 2.10.

1	2	3
2	Робота досить проста й в основному  повторювана. Вимагає середнього рівня  загального утворення і визначеної спеціальної підготовки. Відповідальність за власні результати і розвиток, а  також за устаткування. Низький рівень самостійності й ініціативи.	Торгові представники, експедитори, супервайзери, секретарі
1	Робота дуже проста і повторювана. Вимагає середнього загального утворення  і спеціальної підготовки на робочому місці. Обмежена відповідальність за власні результати і розвиток, а також  за устаткування. Мінімальний рівень самостійності й ініціативи.	Прибиральники, водії, вантажники