Мотивация персоналу на підприємстві - суб`єкта зовнішноекономічної діяльності

По суті, внутрішньо фірмовий механізм мотивації праці - це саморегулююча  система мотивів і стимулів, сформована на базі індивідуальних потреб найманих працівників, яка реалізується через  колективний інтерес більшості, тобто через корпоративну мету фірми [1, с. 67].

Управлінська модель внутрішньо фірмового механізму мотивації  праці представляє собою цілісну  систему внутрішніх мотивів і  зовнішніх стимулів діяльності працівників, використання яких дозволяє виявити  внутрішні резерви стійкого розвитку підприємства (фірми). Форми прояву внутрішньо фірмового механізму  мотивації праці визначаються тією системою господарювання, яка склалася в суспільстві і яка, в свою чергу, визначає внутрішньо корпоративну мету.

Внутрішньо фірмовий механізм мотивації праці виникає об'єктивно, але під впливом зовнішніх  соціально-економічних чинників, і  потребує регулювання з боку господарюючого суб'єкта. Об'єктом регулювання є окремі соціально-економічні фактори, які формують його, і проявляючись на рівні фірми, складають внутрішньо фірмовий механізм мотивації праці [12, с. 148].

Маючи спільні риси, цілі, певні стимули, умови праці, рівні  розвитку техніки і технології та відповідні рівні професійної підготовки працівників, внутрішньо фірмові механізми  мотивації праці можуть мати специфічні відмінності, зумовлені ступенем розвитку окремих його ланок на різних підприємствах.

При всій удаваній схожості, кожне підприємство саме формує свій внутрішньо фірмовий механізм мотивації  праці, зі своєю структурою і методами впливу. Це пояснює причину збереження в ринкових умовах на ряді підприємств механізму мотивації, заснованого на адміністративно-командних, а не на ринкових стимулах.

Для ринкової економіки, яка  ще перебуває в стані економічного спаду, в умовах, коли позиції держави  ослаблені, така тенденція широко поширена. Стрижнем такого мотиваційного механізму  є не ініціатива самих працівників, а відповідальність топ-менеджерів.

Схематично на рівні держави  управління внутрішньо фірмовим механізмом мотивації праці представлений  на рисунку 1.6.

Рис. 1.6.  Управлінська модель мотивації діяльності фірми державою

 

Запропонована схема дозволяє побачити взаємозв'язок суспільних цілей (виражених у загальнонаціональній ідеї) з інтересами фірми, потребами  суспільства, стимулами і мотивами діяльності фірм (підприємств). З наведеної схеми видно, що суспільна мета, якщо вона є, і правильно оформлена (тобто сприйнята більшістю суб'єктів господарювання), може потенційно впливати на формування потреб суспільства.

Між цілями суспільства і  стимулами зв'язок прямий і реальний: через стимули держава формує мотиви діяльності фірм. Крім того, держава  може так само опосередковано впливати на мотиви діяльності фірм, але вже  через інтереси останніх.

Інтереси фірм, у свою чергу, роблять зворотний вплив  на суспільну мету, а ось мотиви їхньої діяльності прямо формують суспільні  потреби, бо перебувають у стані  взаємозалежності і обумовлюють  одна одну. Крім того, інтереси підприємств впливають як на формування суспільних потреб, так і на стимули.

Схема дає нам уявлення лише про умови формування управлінської  моделі внутрішньо фірмового механізму  мотивації праці, а не його суть. Остання може бути представлена у  вигляді такої схеми (рис. 1.7.)

Рис. 1.7. Сутність управлінської моделі внутрішньо фірмового механізму мотивації праці

 

Ця схема показує, що стимулювання на всіх його рівнях може діяти одночасно  на всі потреби та інтереси (у  тому числі до діяльності). Сама ж потреба в діяльності, як потреба внутрішня, глибоко усвідомлена, як мотив, - формується на рівні індивіда.

Якщо вона є, перед нами трудовий ресурс особливої якості, який буде мати більш високу ціну на ринку праці. Наявність такого ресурсу  на ринку ще не означає його реалізацію на рівні окремих фірм: для цього  і необхідний внутрішньо фірмовий механізм мотивації праці, у взаємодії  ланок якого народжується потреба  в праці (діяльності) саме в даній  фірмі.

Сам механізм мотивації праці  всередині фірми представляє  собою складну систему соціально-економічних  відносин між працівниками (по вертикалі  і горизонталі), сукупність підсистем, що визначаються їхніми інтересами (потребами), відповідністю їх інтересам фірми [1, с. 65].

Такі підсистеми можуть виступати  самостійними ланками мотиваційного  механізму і одночасно формувати  його.

Найважливішими серед  них є: відносини власності, відносини розподілу, відносини планомірної організації виробництва всередині фірми, відносини конкуренції між окремими структурними підрозділами фірми (підприємства), між її працівниками - суб'єктами господарювання [1, с. 66].

Відносини конкуренції, крім внутрішнього прояви, мають і зовнішній  аспект: відносини конкуренції з  іншими фірмами також можуть бути вбудовані в механізм мотивації  праці.

Слід зазначити, що об'єктом  мотивації є робота працівників, хоча, на рівні індивіда - у самого працівника - маса інших потреб, які  трансформуються в мотиви їх діяльності.

Мета створення механізму  мотивації всередині фірми - високопродуктивна  праця робітників. Причому всі  ланки механізму мотивації (підсистеми) повинні бути влаштовані таким чином, щоб потреба в праці превалювала  над іншими потребами індивіда, формувалася  на основі збігу інтересів фірми  і працівника.

 Такий збіг інтересів досягається тільки у власника, відносини власності є основними в мотиваційному механізмі.

На наведеній нижче  схемі (рис. 1.8.), це виглядає наступним чином.

Рис.1.8. Взаємозв'язок ланок у мотиваційному процесі

 

У схемі представлена роль однієї з провідних ланок - власності, яка сама по собі виступає як мотив, спрямований на здійснення дій щодо її збереження, використання та розвитку. Ці дії породжують результат господарювання суб'єкта.

Він може бути позитивним (чи негативним), але в будь-якому  випадку, він примножує знання і  здібності індивіда, дає йому можливість назбирати досвід і адаптуватися у зовнішньому середовищі.

Отже, з переходом до ринкових відносин принципово змінюється сутність стимулів, що впливають на мотивацію  праці, і її складові - оплату праці  та формування доходів.

Якщо при централізованій  системі планування єдиним способом забезпечення трудящих матеріально-життєвими  благами було їх розподіл на основі проголошеного принципу еквівалентності  міри праці і міри споживання кожного  члена суспільства, то при ринковій системі ці блага не розподіляються з якогось центру, а визнаються в кожному конкретному випадку  на основі принципу обміну кваліфікації і часу найманого працівника, на заробітну плату і дохід від  участі в прибутку.

У зв'язку з цим, досягнення підприємством - суб`єктом зовнішньоекономічної діяльності, зростання обсягу виробництва, підвищення ефективності та продуктивності праці залежить від внутрішньо фірмового механізму мотивації праці та системи стимулів.

1.3. Сучасні методи мотивації трудової діяльності персоналу підприємства в умовах ринкової економіки

 

Поняття мотивації тісно  пов’язано з проблемою керування  персоналом. Нові економічні відносини, породжені перехідним періодом, висувають  і нові вимоги до персоналу. Це не тільки підбір, навчання і влаштування кадрів, але і формування нової свідомості, менталітету, а отже, і методів  мотивації.

Методи мотивації персоналу - це сукупність прийомів і способів спонукання працівників для досягнення цілей організації на основі узгодження їх цілей і цілей організації  шляхом постійного дослідження та активізації  структури мотивів праці. Ці методи засновані на дії законів та закономірностей  управління, вони передбачають використання різноманітних прийомів впливу на персонал для активізації його діяльності.

Мотивація персоналу здійснюється за допомогою різних методів управління, бо мотивація як і методи управління передбачає досягнення цілей організації [13, с.82].

Спрямованість методів мотивації  полягає в тому, що вони орієнтована  об’єкт мотивації - людину або групу  людей. їх зміст складають конкретні  прийоми та способи впливу, а організаційна  форма методів мотивації визначається формальним порядком здійснення впливу на об’єкт управління.

Виділяють три види методів  мотивації - соціально-психологічні, економічні, організаційно-адміністративні методи [14, с.80]. Але, недолік цих методів в тому, що вони не передбачають цілеспрямованої зміни потреб працівника, зміни його мотиваційної направленості. Всі ці методи мотивації взаємопов’язані між собою.

Економічні методи мотивації  використовуються обов’язково за допомогою  розпоряджень, адміністративних рішень, тобто адміністративних, організаційних методів з врахуванням соціального  статусу працівника, особливостей психологічного сприйняття ним процесу мотивації, за допомогою соціальних та психологічних  методів.

Деякі автори [15, с.97] наголошують на необхідності одночасного використання різних методів впливу на персонал, необхідності їх органічного доповнення, але ніхто з них не пропонує такого порядку підбору, поєднання методів мотивації, яке б синергетично підвищило сукупний ефект мотивації. Зміст основних методів мотивації розкритий в публікаціях різних авторів [16, с.65].

Економічні методи мотивації - це методи, що спираються на економічні інтереси працівників. Їх основу складає формування доходів підприємств і організацій, а також кожного працівника в залежності від особистого внеску.

Серед різноманітних економічних  методів мотивації можна виділити, наприклад, форми оплати праці (почасова чи відрядна); преміювання (колективне чи індивідуальне); можливість участі у прибутку, власність на засоби виробництва (комісійні виплати  чи володіння акціями).

Можна зробити висновок, що методи економічної мотивації - це сукупність розроблюваних і здійснюваних прийомів, спрямованих на посилення  зацікавленості персоналу і кожного  працівника в одержанні найбільш високого прибутку. Економічна мотивація  повинна орієнтуватися на дотримання таких основних принципів: взаємозв’язок  і узгодженість цілей економічної  мотивації з цілями розвитку організації; диференціація економічної мотивації, спрямована на реалізацію необхідних змін у структурі виробництва; об’єднання економічної мотивації з іншими методами мотивації; узгодження економічної  мотивації з економічними санкціями, які передбачають матеріальну відповідальність організацій і окремих працівників.

Організаційно-адміністративні  методи мотивації базуються на владі, дисципліні і відповідальності. Вони здійснюються через загальні й окремі організаційно-адміністративні акти управління (розпорядження) відповідних  суб’єктів, розвивають, конкретизують  і втілюють у визначену форму  організаційне регламентування.

Організаційно-адміністративний вплив здійснюється у таких основних видах [17, с.166]:

- наказ - найбільш тверда форма розпорядницького впливу, він обов’язковий для виконання і припускає юридичну відповідальність за невиконання;

- вказівка - вимога зробити щось, викладається зі значно меншим ступенем категоричності ніж наказ, припускає адміністративну відповідальність у випадку її невиконання;

- установка - вказівка, як правило, вищої посадової особи організації, що має загальне призначення і стосується принципово важливих питань діяльності організації;

- розпорядження - те, що викладається, як правило, у письмовому вигляді, вказівка, адресована головним чином конкретним особам чи органам управління, що наближається за силою розпорядницького впливу до наказу;

- рішення - форма реалізації керуючого впливу керівника, колегіального органу управління, що діє тільки на підставі повноважень першого керівника (директора, президента, начальника і ін) даної організації;

- пряма адміністративна вказівка, має обов’язковий характер адресується конкретним керованим особам, впливає на конкретну ситуацію, що склалася;

- нормативне регулювання встановлення правил, що регулюють діяльність підлеглих, вироблення стандартних процедур адміністративного впливу;

- розроблення і впровадження рекомендацій з організації й удосконалювання тих чи інших процесів, що піддаються організаційно - адміністративному впливу;

- контроль і нагляд за діяльністю організацій і окремих працівників.

У рамках організації розрізняють  наступні форми прояву організаційно-адміністративних методів [18, с.79]:

- обов’язкова (наказ, розпорядження, заборона та ін);

- договірна (компроміс, узгодження, кооперація та ін);

- рекомендаційна (порада, роз’яснення, консультація, пропозиція, побажання та ін).

Основною формою реалізації і застосування організаційно-адміністративних методів мотивації є розпорядження  й оперативне втручання у процес управління з метою координації зусиль його учасників для виконання поставлених перед ними задач [19, с.35].

Організаційно-адміністративні  методи мотивації базуються на встановлених організаційних відносинах між суб’єктом  і об’єктом даної системи управління, що виражаються в підпорядкованості, фіксованих умовах функціонування системи, припустимих відхиленнях від  заданого режиму, межах дозволеної і недозволеної поведінки учасників  управлінського процесу і впливу на них у випадку порушення  таких обмежень. Серед методів  цієї групи виділяють: методи організаційно-стабілізуючого й організаційно-розпорядницького впливу.