Мотивация персоналу на підприємстві - суб`єкта зовнішноекономічної діяльності

 

Отже, завдяки даним таблиці 2.10. директор ПП «Картес» встановив таку середню заробітну плату за місяць:

- керівники – 5000–6500 грн.;

- спеціалісти – 3500–4000 грн.;

- службовці – 2500–3000грн.;

- робітники – 1500–2000 грн.

Поряд з матеріальною мотивацією, заслуговує на увагу й моральна мотивація  до праці. Людина працює не тільки й  не стільки для задоволення першочергових  матеріальних інтересів, скільки для  комплексного забезпечення широкого кола потреб соціального, культурного, духовного  характеру.

Система нематеріальної мотивації  праці повинна ефективно вирішувати одне загальне, найважливіше і найскладніше завдання – забезпечити суспільне  визнання кожної особистості, повагу до кожного без винятку працівника. Кожне підприємство прагне успіху і  йому слід втілювати цю ідею і життя. Це можна робити завдяки множині  стратегічних пристосувань, систем, стимулів, цінностей, причому всі вони повинні  посилювати один одного.

Підприємство може досягнути  високих результатів з допомогою  звичайних людей. Підприємству необхідно  поставити перед людиною розумні  і чіткі завдання, забезпечити їй самостійність, потрібну для того, щоб вона могла проявити себе і безпосередньо внести свій вклад в доручену справу.

Одним із способів мотивації  персоналу є контрактна форма  трудового договору. У ринкових економічних  умовах щораз поширюється контрактна форма трудового договору. В контракті  дається не тільки поелементна характеристика всіх обов'язків працівників, а й  визначається конкретний результат, якого  треба домогтися. Це може бути виконання  певної програми робіт, досягнення якихось  конкретних показників і т.ін. Контракт має строковий характер та укладається в письмовій формі.

Контрактна форма трудового  договору створює взаємну матеріальну  відповідальність кваліфікації, умови  праці, її безпосередні результати, інші обов'язки. Передбачає орієнтацію на конкретні результати роботи, дозволяє забезпечити стабільну якість праці, зростання її ефективності. Упровадження додаткової відповідальності працівника і роботодавця за виконання обов'язків за контрактом сприяє чіткому й ретельному виконанню трудової функції, виявленню ініціативи та самостійності працівником і створенню роботодавцем сприятливих умов працівникові для виконання трудових функцій.

  Справедливим є твердження, що контрактна форма трудового договору спрямована на максимальне використання індивідуальних здібностей працівника, створення додаткових стимулів до високо продуктивної праці, підвищення відповідальності. Так, ПП «Картес» укладає контракт зі своїми працівниками на 1 рік.

Значний мотивуючий вплив  на працівників має видача нагород, використання різних форм визнання. У  ПП застосовують путівки в санаторій-профілакторій, статті у внутрішній газеті, подяки, професійне навчання працівників з метою дальшого просування по службі.

Організація професійного навчання підтримує зацікавленість і участь підприємства в розвитку у співробітництві  професійних якостей, створюючи  тим самим відповідний інтерес  і обличчя підприємства. Становлення і розвиток професіоналізму, самовдосконалення як якості діяльності й управління ними – інтегральна основа генезису мотивації персоналу й одночасно критерій її спрямованості. Якщо в індивіда є впевненість, що підприємство, в якому він працює, сприятиме в становленні його як особистості, як професіональна та у просуванні по службі, тим важливіше стає роль праці саме на цьому підприємстві, а отже, і вища його трудова активність.

Також способом мотивації персоналу є планування кар'єри. Стабільність зайнятості, чітка перспектива зростання – безперечно пріоритетні потреби й мотивуючі чинники трудової діяльності. А відтак плануванню кар'єри слід приділяти першочергову увагу. Вона має безпосереднє відношення до реалізації цілої низки потреб і впровадження в дію трудових, статусних мотивів персоналу.

Кар'єра – це успішне  просування по службі в обраній сфері  діяльності, досягнення більш високого статусу, престижу і влади. Перспектива  кар'єри має велике психологічне значення для тих, хто намагається  просуватися по ієрархічній драбині  в трудовому колективі та в  суспільстві. Вона виступає рушієм духовного  і професійного самовдосконалення  особистості.

Загальноприйнятими є  чотири стадії кар'єри:

1) стадія становлення - починається з початком трудової діяльності і закінчується у віці 25–30 років, тобто після того, як працівники визначили свої життєві орієнтири;

2) стадія просування - має місце приблизно у віці 30–45 років, за цей період люди проявляють менший інтерес до задоволення потреб і більшу зацікавленість до просування по службі, досягнення поваги до себе, домагаються права на самостійність;

3) стадія закріплення - характеризується зусиллям людини по стабілізації напрацювань минулого; однією з важливих потреб людини на стадії закріплення є досягнення поваги до себе і самореалізації;

4) стадія виходу на пенсію.

Однією з нагальних  потреб кожної людини є вільний час  і сприятливий режим робочого часу. Враховуючи це, до пріоритетних напрямів посилення мотивації трудової діяльності можна віднести регулювання робочого часу та заохочення вільним часом. Основним підходом до регулювання робочого часу та заохочення вільного часу є надання додаткового вільного часу. Цей засіб зовнішньої мотивації реалізується диференціацією (зміною) тривалості основної та різноманітних додаткових відпусток, їх дробленням на певні частини (наприклад, надання влітку та взимку), надання можливості працювати неповний робочий день або неповний робочий тиждень, скорочення робочого періоду тощо.

Практика свідчить про  значний стимулюючий ефект додаткових відпусток за специфічні умови праці, за результатами праці, що суттєво відрізняються  від нормативних.

У ПП «Картес» щорічні відпустки (основні та додаткові) було надано 22 чол.; переведено на скорочений робочий день, тиждень – 10 чол.; відпустки за ініціативою адміністрації – 25 чол.

Нематеріальна мотивація  праці передбачає застосування покарань за порушення трудової дисципліни на виробництві.

За значні порушення (уживання алкоголю на роботі, бійка на роботі, крадіжка або навмисне пошкодження майна, неявка на роботу без попередження протягом 3 днів, груба непокора) призводить до:

- тимчасові усунення від роботи;

- звільнення.

За 2011 р. на ПП «Картес» було скоєно 3 крадіжки. Крадіжки дрібні. До порушників були вжиті такі заходи дисциплінарного стягнення:

1. Звільнено з роботи  по п. 8 ст. 40 – 1 чол.;

2. Оголошено догану і позбавлено 100% преміальної оплати – 2 чол.

Глибокі зміни в структурі  і якості робочої сили, у змісті праці, вичерпання резервів зростання  ефективності праці за рахунок фізичних можливостей потребують нетрадиційних  підходів до посилення мотивації  праці. При цьому, завдання полягає в тім, щоб привести в дію ті можливості людини, які пов'язані з її майстерністю, освітою та підготовкою, установками, розвитком трудового потенціалу, прагненням до творчості, самореалізації.

 

2.4. Шляхи вдосконалення мотивації персоналу підприємства

 

2.4.1. Напрями вдосконалення системи мотивації на приватному підприємстві «Картес»

Мотивація персоналу є  основним засобом забезпечення оптимального використання ресурсів, мобілізації  наявного кадрового потенціалу. Основна  мета процесу мотивації - це отримання  максимальної віддачі від використання наявних трудових ресурсів, що дозволяє підвищити загальну результативність і прибутковість діяльності підприємства [12, с. 148].

Особливістю управління персоналом при переході до ринку є зростаюча  роль особистості працівника. Відповідно змінюється співвідношення стимулів і  потреб, з якими пов'язана мотивація.

Характерним на підприємстві ПП «Картес» є обмеженість системи мотивації високоефективної праці. Більшість працівників не прагнуть проявляти ініціативу і творчість у своїй діяльності, повною мірою брати на себе відповідальність за прийняті й реалізовані на практиці рішення.

Як відомо, є два види залучення людини до виконання певної роботи - примус і мотивація. Загальновизнаним є те, що примус малоефективний в  рішенні задач управління і досягнення результатів. Тому, особливо останнім часом, активно розвивається мотиваційний механізм.

Розробка системи стимулів на підприємстві ПП «Картес» - один з найбільш важливих резервів ефективності управління компанією.

На ПП «Картес» діє система матеріальної мотивації робітників, але матеріальні чинники далеко не завжди виходять на передній план і не можуть служити єдиною формою винагороди за працю.

На основі проведеного  дослідження системи нематеріальної мотивації персоналу підприємства «Картес» можна зробити висновок, що система мотивації персоналу на підприємствах потребує вдосконалення з урахуванням нових підходів і тенденції кадрового менеджменту.

Різні види нематеріального  стимулювання існують розрізнено, не можна сказати про дію єдиної системи нематеріального стимулювання, тому основним напрямком удосконалення  нематеріального стимулювання на х  підприємстві має стати створення  єдиної системи нематеріального  стимулювання.

 Основними етапами  створення такої системи мають  стати:

- управлінська підготовка та перепідготовка керівництва організації;

- створення програми соціальної політики організації, організація додаткового навчання і т.п.;

- створення підсистеми морального стимулювання.

Говорячи про використання соціально-психологічних методів  стимулювання персоналу, необхідно  зазначити, що дуже важливою умовою успішності такої стратегії стимулювання служить  відкритість у відносинах між  керівництвом і працівниками: постійне і точне інформування про виробничо-економічну ситуації, що складаються на підприємстві, про очікувані перспективи, намічувані дії, успішності їх реалізації.

Крім того, підприємству «Картес» необхідно більше приділяти уваги інформованості працівників щодо того, які переваги, крім заробітної плати, вони можуть отримувати.

Це можна робити за допомогою  зборів, нарад працівників. Це має  породжувати інтерес до справ  компанії, інтерес до інформації, що виходить за межі робочого місця, звідси виникнення мислення і діяльності з  позиції інтересів підприємства.

Отже, потрібне вдосконалення  застосовуваних соціально-психологічних  методів і концепцій управління персоналом на підприємстві.

Можна виділити три основні  напрямки удосконалення використання соціально-психологічних методів  в мотивації персоналу:

- підтримання сприятливого психологічного клімату в колективі;

- розвиток системи управління конфліктами;

- формування та розвиток організаційної культури.

Комфортний психологічний  клімат - це обстановка, коли всі зайняті  цікавою для себе справою, кожен  знає своє місце в ієрархії організації  і задоволений ним, коли компетенції  співробітників не перетинаються і, отже, не виникають гострі розбіжності, в організації існує атмосфера  взаємодопомоги.

Нормальний психологічний  клімат не створюється в один день, він вимагає величезних зусиль. Порушити його може будь-яка дрібниця, тому його треба постійно підтримувати.

Управлінському персоналу  при розбудові системи управління конфліктами особливо важливо орієнтуватися  на те, що, незважаючи на неминучість  конфліктів, необхідно прагнути уникати  деструктивних конфліктів.

  Деструктивний конфлікт призводить до зниження особистої задоволеності членів трудового колективу, зменшенню групового співробітництва і ефективності організації.

У разі виникнення деструктивного конфлікту для виходу з нього  необхідно вирішити конфлікт по суті (знайти причину і по можливості ліквідувати її, досягти певного  компромісу), намагаючись при цьому  згладити дисфункціональні наслідки конфлікту.

Для цього використовуються такі групи методів:

- обмеження взаємодії конфліктуючих сторін, застосування координаційних механізмів (наприклад, розмежування повноважень між підлеглими), що призводять до ліквідації основних причин конфлікту і об'єднують коллектив;

- методи, що об'єднують конфліктуючі сторони, що задають їм загальні цілі (наприклад, встановлення загально організаційних комплексних, спільних цілей);

- методи, що стимулюють співробітників до самостійного виходу з конфлікту або сприяють його вирішення: створення системи винагород та стимулювання безконфліктної поведінки, сприяння залагодженню наявного конфлікту, і т.д.

В таблиці 2.11. я представлю основні методи формування та підтримки організаційної культури, які можуть бути використані на ПП «Картес».

 

 

Таблиця 2.11.

Основні методи формування та підтримки організаційної культури, які можуть бути використані на ПП «Картес»

 

Назва методу	Опис методу
Поведінка керівника	Керівник повинен стати прикладом,  рольовою моделлю, показуючи приклад  такого ставлення до справи, такої  поведінки, які треба закріпити  і розвинути у підлеглих.
Заяви, заклики, декларації керівництва	Не можна забувати, що для  закріплення бажаних трудових  цінностей і зразків поведінки  велике значення має звернення  не тільки до розуму, а й  до емоцій, до кращих почуттів  працівників: "Ми повинні стати  першими!"; "Найвища якість - це  запорука нашої перемоги над  конкурентами! ";" Цей рік стане  переломним для нашої організації  ".
Навчання персоналу	Навчання і підвищення кваліфікації  персоналу покликане не тільки  передавати працівникам необхідні  знання і розвивати у них  професійні навички, але навчання  є найважливішим інструментом  пропаганди і закріплення бажаного  ставлення до справи, до організації  та роз'яснення того, яку поведінку  організація очікує від своїх  працівників, яка поведінка буде  заохочуватися, вітатися.
Розвиток системи мотивації  у відповідності до потреб працівників	Принципи побудови системи  мотивації та її основна спрямованість  повинні підтримувати саме ту  поведінку, саме те ставлення  до справи, ті норми поведінки  і робочі результати, в яких  знаходять найбільш повне вираження  змісту та основна спрямованість  роботи, яка культивується і підтримуваної  керівництвом. Непослідовність і  розбіжність «слова і діла»  тут неприпустимі, оскільки навіть  одноразове порушення встановлених  принципів стимулювання відразу  викличе різке падіння довіри  до політики, що проводиться керівництвом.
Критерії відбору до організації	Яких працівників підприємство  хоче бачити в своїй організації:  професіоналів, що володіють необхідними  знаннями та досвідом, або нового  працівника готового прийняти  цінності і норми поведінки,  що вже склалися в організаційній  культурі. Значний вплив на оргкультуру  надає те, яка поведінка персоналу  підтримується, а яка пригнічується  при сформованій практиці управління. Дуже важливо, щоб керівництво  заохочувало самостійність та  ініціативу з боку підлеглих.