Мотивация персоналу на підприємстві - суб`єкта зовнішноекономічної діяльності

Приміщення обладнані  системами опалювання, кондиціонування  повітря або приточування-витяжною вентиляцією відповідно до СНіП 2.04.05-91 "Опалювання, вентиляція і кондиціонування".

Параметри мікроклімату, іонного  складу повітря, змісту шкідливих речовин  на робочих місцях, відповідають вимогам:

 ДСН 3.3.6-042-99 «Державні санітарні норми мікроклімату виробничих приміщень».

ГОСТ 12.1.005-88 "ССБТ. Загальні санітарно-гігієнічні вимоги до повітря  робочої зони",

СН 2152-80 "Санітарно-гігієнічні норми допустимих рівнів іонізації повітря виробничих і суспільних приміщень".

Таблиця 3.1.

Параметри повітря робочої зони

Період	Температура,°С	Відносна вологість, %	Швидкість руху повітря, м/с
Теплий	20-30	60-40	не більше 0,2
Холодний	22-25	60-40	не більше 0,2

 

         Для виробничих умов у більшості  випадків характерна сумарна  дія метеорологічних факторів. У нашому випадку на обраному РМ мікрокліматичні параметри цілком сприятливі та не потребують суттєвих змін.

3.3.1. Аналіз шуму в робочій зоні

Припустимі шумові показники  робочих місць на підприємстві      регламентуються ДСН 3.3.6-037-99. Державні санітарні норми виробничого  шуму, ультразвуку та інфразвуку.       

При нормуванні шумових характеристик  робочих місць регламентують  загальний шум на робочому місці незалежно від числа джерел шуму у приміщеннях і характеристик кожного окремо.

Характеристикою постійного шуму на робочих місцях є середньоквадратичні  рівні звукового тиску в октавних лініях частот із середньогеометричними стандартними частотами, дані по яких приведені у таблиці 3.2.

Таблиця 3.2.

Припустимі рівні шуму на робочому місці

Рівні звукового тиску, дБ, в октавних смугах з середньогеометричними  частотами, Гц									Рівні звуку, дБ
31,5	63	125	250	500	1000	2000	4000	8000	50
86	71	61	54	49	45	42	40	38

 

 

3.3.2. Освітлення

На робочому місці є  природне та штучне освітлення згідно з ДБН В.2.5-28-2006  Державні будівельні норми  України «Природне і штучне освітлення»  і ДСанПіН 3.3.2.-007-98.

3.4. Розрахунок

Інтегральна бальна оцінка важкості праці  (I_п) на робочому місці

Робоча середа людина-оператор являє собою сукупність фізичних, хімічних, біологічних, соціально-психологічних  та естетичних факторів зовнішнього  середовища, які впливають на робочого.

Категорія важкості характеризує стан організму людини, який формується під впливом умов праці.

Категорію важкості праці  можна визначити через інтегральну  оцінку факторів робочого середовища.

Інтегральну бальну оцінку важкості праці I_п на робочому місці можна визначити за от такою методикою:

1. Сформувати таблицю виробничих факторів;
2. Визначити чисельні значення параметрів;
3. Провести оцінювання важкості кожного фактора по балам;
4. Вирахувати інтегральну бальну оцінку.

Інтегральну бальну оцінку важкості праці I_п на робочому місці можна визначити за такою формулою:

,       (3.1)

де Х_оп – елемент умов праці, який одержав найбільшу оцінку;

n - кількість врахованих елементів умов праці;

- сума всіх елементів крім  визначаючого Х_оп.

Таблиця 3.3.

Карта умов праці

№	Фактори робочого середовища	Величина	Тривалість дії фактора, мин	Бальна оцінка фактора
1	2	3	4	5
1.	Температура повітря на робочому місці у приміщенні, ºС:
	теплий період	25	420	1
	холодний період	18	420	1
2.	Швидкість руху повітря, м/сек
	теплий період	0,4	420	2
	холодний період	0,2	420	2
3.	Відносна вологість повітря, %	40…54	420	2
4.	Шум, дБ(А)	50	280	2
5.	Освітленість робочого місця, лк:	>300	420	1
6.	Кількість важливих об’єктів спостереження	10	420	2
7.	Тривалість зосередженого  спостереження, %	15	-	1
8.	Тривалість безперервної роботи впродовж суток, ч	8		1

Додаткові параметри

№	Фактори робочого середовища		Бальна оцінка фактора
9	Робоче місце (РМ), поза и переміщення у просторі	РМ не стаціонарне, ходьба без вантажу на відстань до 4 км	2
10	Змінність	2 зміни	2
11	Режим праці і відпочинку	Обшрунтованний, без додавання  музики та гімнастики	2
12	Нервово-емоційне  навантаження	Складні дії по заданому плану з можливістю корекції	3

 

Обчислення інтегральної оцінки:

Визначення категорії  важкості та розміру доплати по таблиці 3.4

Таблиця 3.4.

Діапазон інтегральної бальної оцінки	Категорія важкості праці	Розмір доплати до тарифної ставки, %
2	1	3
До 18	I	4
19...33	II	8
34...45	III	12
45,7...53,9	IV	16
54...59	V	20
Понад 59,1	VI	24

По таблиці визначаємо категорію важкості  праці: це категорія  IІІ 

По таблиці визначаємо розмір доплати до тарифної ставки, %:  12 

Інтегральна бальна оцінка важкості праці І_п дозволяє визначити вплив умов праці на працездатність людини. Для цього спочатку визначається ступінь стомлення в умовних одиницях:

,         (3.2)

де 15,6 и 0,64 - коефіцієнти регресії.

Працездатність людини визначається як величина, протилежна стомленню (в  умовних одиницях):

R = 100 – 38,8 = 61       (3.4)

Результати розрахунку занести  в таблицю 3.5.

Таблиця 3.5.

Результати інтегрального оцінювання

Змінна		Значення
Категорія важкості праці
Інтегральна бальна оцінка важкості праці	Iп	40,45
Ступінь стомлення	Y	38,8
Працездатність робітників	R	61

ВИСНОВКИ

 

В управлінні мотивація —  це процес стимулювання працівників  до здійснення ефективної діяльності, спрямованої на досягнення цілей  підприємства. Мотивація необхідна для ефективного виконання прийнятих рішень і запланованих завдань. Мотивація – це те, що знаходиться в людини «всередині». Якщо людина мотивована, її задоволення від роботи обов’язково призведе до гарного результату.

Мотивація, як одна із функцій  менеджменту, має як теоретичне, так  і безпосереднє практичне значення. Від того, як розуміє та чи інша людина свою трудову діяльність і якими  мотивами вона керується, залежить її ставлення до роботи.

Сучасні методи мотивації  до праці поділяються на змістовні  та процесуальні. Кожна зі змістових  теорій мотивації має певні особливості, певні переваги і недоліки. А тому, щоб ліпше розуміти поведінку  працівників та впливати на неї належним чином, менеджерам треба знати їх усі.

«Вразливим місцем» змістових  теорій є те, що вони мало уваги приділяють індивідуальним особливостям людей  та їхньому впливу на мотивацію праці.

«Прибічники змістових теорій, — зазначають американські спеціалісти, –– виходять з уявлення про лінійну  детермінацію настанов і поведінки: елементи виробничої ситуації — настанови  — виробнича поведінка. Розбіжність  лише в тім, якому чиннику віддається перевага: оплаті праці, міжособистісним  відносинам чи змісту праці. При цьому індивідуальні відмінності ігноруються: людина розглядається як автомат, що однозначно реагує на вплив виробничого середовища».

На відміну від змістових  теорій мотивації, які базуються  на тому, що поведінку людей визначають потреби і пов’язані з ними фактори, процесуальні теорії розглядають  мотивацію в дещо іншому плані. Вони не заперечують впливу потреб на поведінку  людей, однак вважають, що остання  визначається та формується не тільки під впливом потреб. Відповідно до процесуальних теорій мотивації поведінка людини є також функцією її сприйняття та очікувань. Ці теорії аналізують, як людина розподіляє зусилля для досягнення певних цілей і як вибирає конкретний вид поведінки.

Спрощена концепція процесуальних  теорій мотивації полягає в тім, що працівник, усвідомивши завдання і можливі винагороди за їх виконання, співвідносить цю інформацію зі своїми потребами, можливостями, готовністю зробити  необхідні зусилля та вибирає  для себе певний вид поведінки. Після  цього він прагне досягти визначених за кількісними і якісними показниками  цілей.

З переходом до ринкових відносин принципово змінюється сутність стимулів, що впливають на мотивацію  праці, і її складові - оплату праці  та формування доходів. Якщо при централізованій  системі планування єдиним способом забезпечення трудящих матеріально-життєвими  благами було їх розподіл на основі проголошеного принципу еквівалентності  міри праці і міри споживання кожного  члена суспільства, то при ринковій системі ці блага не розподіляються з якогось центру, а визнаються в кожному конкретному випадку  на основі принципу обміну кваліфікації і часу найманого працівника, на заробітну плату і дохід від  участі в прибутку. У зв'язку з  цим досягнення підприємством-суб`єктом  зовнішньоекономічної діяльності, зростання  обсягу виробництва, підвищення ефективності та продуктивності праці залежить від  внутрішньо фірмового механізму  мотивації праці та системи стимулів.

ПП «Картес» вже багато років відоме як надійний дистриб’ютор та поставщик продуктів харчування в пансіонати, санаторії, в’язниці, дитячі оздоровчі табори та нещодавно, у 2010 р., укладено договір з дитячими садками.

Що стосується зовнішньоекономічної діяльності, то ПП «Картес» не займається нею. Але у перспективі розвитку найближчим часом підприємство прагне до виходу на зовнішній ринок.

На даний час, підприємство шукає собі партнерів за допомогою  мережі Internet та електронної пошти. Розсилає свої пропозиції та прас листи і чекає відповіді від іноземних стран.

Дане підприємство пропонує доступні по цінах, якісні продукти харчового, рослинницького, кондитерського та господарського напрямку, які легко освоюються кінцевими користувачами.

В дипломній роботі нами була проаналізована система мотивації ПП «Картес». Підприємство використовує матеріальну систему мотивації, а саме оплату праці як найважливіший засіб стимулювання сумлінної роботи. Індивідуальні заробітки працівників підприємствa визначаються їх особистим трудовим внеском, якістю праці, результатами виробничо-господарської діяльності і максимальним розміром не обмежуються. Як база використовується тарифна система оплати праці.

  Заробітна плата працівників складається з: