Мотивация персоналу на підприємстві - суб`єкта зовнішноекономічної діяльності

 

Розуміння ролі і значення організаційної культури для успіху в реалізації не тільки короткострокових, а й довгострокових стратегічних цілей і вміння "вибудовувати", вирощувати, формувати бажану оргкультуру  є найважливішою умовою успішних організаційних змін.

Наступний напрямок поліпшення мотивації - вдосконалення організації  праці - містить постановку цілей, застосування гнучких графіків, поліпшення умов праці.

Грамотна постановка цілей  підвищує ефективність роботи, задає  раціональну технологію її досягнення і виключає можливі помилки. Співробітник, якому зазначені його завдання на деякий проміжок часу, перебуває в  стані визначеності та психологічного комфорту.

Коректно поставлена мета повинна бути амбітною, досяжною, вимірюваною  і обмеженою за термінами.

У свою чергу керівництву, при формулюванні розпоряджень, треба  дотримуватися ряду умов:

- забезпечити єдність  професійної мови;

- враховувати рівень інтелекту  і загальної культури виконавця;

- забезпечити повноту  інформації;

- добиватися чітких і  ясних формулювань;

- сконцентрувати увагу  виконавця на тому, що ви йому  говорите.

Іншим фактором, який, безумовно, робить сильний вплив на ефективність праці працівників, є умови праці, в яких доводиться працювати співробітнику.

 Тому усунення фізичного  і морального дискомфорту має  стати першочерговим завданням  для керівництва.

 Для усунення фізичного  дискомфорту керівництву ПП «Картес» можна порекомендувати щомісяця інвестувати невеликі суми грошей у поліпшення умов праці, і це інвестування має цілком окупатися, так як сприятлива обстановка, безумовно, підвищує продуктивність праці.

 

2.4.2. Пропозиції та рекомендації щодо подальшого вдосконалення мотивації діяльності працівників на досліджуваному підприємстві

Засоби поліпшення мотивації  праці на ПП «Картес» об’єднуються в п’ять відносно самостійних напрямків: матеріальне стимулювання, поліпшення якості робочої сили, вдосконалення організації праці, залучення персоналу в процесі управління і негрошове стимулювання.

Перший напрям відображає роль мотиваційного механізму сплати праці в системі підвищення виробництва  праці. Воно включає в ролі елементів  вдосконалення системи заробітної платні, надавання можливості персоналу  приймати участь у власності та прибутку підприємства.

Безумовно, мотиваційному  механізму оплати праці надається  велика роль, але постійне підвищення рівня оплати праці не сприяє як підтриманню робочої активності на належному рівні, так і росту  виробництва праці. Застосування цього  методу може бути корисним щодо досягнення короткострокових підвищень у виробництві  праці. Врешті решт відбувається певні  накладки або звикання до цього виду впливу. Однобокий вплив на робітників лише грошовими методами не може привести до довгострокового підвищенню виробництва  праці.

Наступний напрям поліпшення мотивації на досліджуваному підприємстві - вдосконалення організації праці - містить встановлення цілей, розширення робочих функцій, збагачення праці, виробничу ротацію, застосовування гнучких графіків, поліпшення умов праці.

Постановка цілей припускає, що правильно поставлена ціль через  формування орієнтації на її досягнення служить мотивуючим засобом для  робітника.

Розширення робочих функцій  припускає внесення різноманітності  в працю персоналу, тобто збільшення числа операцій, зроблених одним  працівником. В результаті збільшується робочий цикл у кожного робітника, збільшується інтенсивність праці. Застосування цього методу доцільно у випадку недозавантаженості працівників  і їх власного бажання розширити  коло своєї діяльності, в іншому випадку це може привести до різкого опору з боку працівників.

Збагачення праці припускає  надавання людині такої праці, яка  б давала можливість росту, творчості, відповідальності, самоактуалізації, включення в його обов’язки деяких функцій планування і контролю за якістю основній, а інколи і суміжній продукції. Цей метод доцільно застосовувати  в сфері праці інженерно-технічних  працівників.

Поліпшення умов праці - одна з найгостріших проблем цього  часу. Новий рівень соціальної зрілості заперечує несприятливі умови робочого середовища. Умови праці є не тільки потребою, а й мотивом, який примушує працювати з певною віддачею, можуть бути одночасно фактором і наслідком  певного виробництва праці і  його ефективності.

Для ефективного управління мотивацією необхідно:

1) усвідомити модель основного процесу мотивації: потреба - мета - дія - досвід - очікування;

2) знати фактори, які впливають на мотивацію;

3) формувати набір потреб, що викликають рух до здійснення мети і умови, при яких потреби можуть бути задоволені;

4) усвідомлювати, що мотивація не самоціль, а спосіб задоволення.

Обрана мотиваційна стратегія  має бути основана на аналізі сучасної ситуації і бажаному стилі взаємодії керівників з підлеглими.

В цілому система управління мотивацією здійснюється при використанні наступних методів:

- використання грошей як міри винагороди;

- застосування покарань;

- розвиток співучасті;

- мотивація через роботу;

- винагороди і визнання досягнень;

- залучення працівників до управління;

- заохочення і винагороди групової роботи.

Належна система мотивації  праці повинна забезпечувати  сталість і відданість кадрового  персоналу та певний рівень дисципліни своєму підприємству. Адже, перехід  висококваліфікованих і професійних  кадрів до конкурентів не сприятиме  успішній діяльності підприємства. На скільки ефективні організаційно-економічні методи мотивації можна визначити  через показники плинності, стабільності персоналу, рівень дисципліни [34, с.70].

Для покращення системи мотивації  на ПП «Картес» можна застосовувати модель, яка спрямована на удосконалення засобів мотивації (рис.2.4.):

Рис.2.4. Модель удосконалення засобів мотивації персоналу на ПП «Картес»

 

Базисні засоби мотивації  дозволяють задовільняти переважно  потреби першого рівня. Додаткові  засоби забезпечують можливість реалізації духовного й інтелектуального потенціалу працівника. На базі розроблених концепцій  і моделей удосконалення засобів  мотивації можна створити комплексну програму.

 Місія цієї програми - створення ефективної системи  мотивації персоналу, що забезпечує  підвищення ділової активності  працівників на основі розкриття  їх особистісного потенціалу. Головні цілі програми - це підвищення зацікавленості персоналу у високопродуктивній праці та розвиток системи компенсаційних виплат і пільг персоналу.

У процесі реалізації даної моделі на ПП «Картес» можна отримати наступні результати:

1. В області оплати  праці:

- пов’язування матеріального заохочення працівника з його внеском у кінцевий результат;

- зниження гнучкості і розмаїтості форм матеріальної винагороди працівників, у першу чергу, за рахунок розвитку системи додаткових пільг;

- збільшення частки непрямих компенсацій і нетрадиційних винагород.

2. В області оцінки  персоналу:

- збільшення ролі керівників лінійних підрозділів в оцінці своїх підлеглих;

- підвищення рівня об’єктивності оцінки працівників на основі комплексу методичних засобів;

- підвищення стимулюючої ролі оцінки персоналу.

3. У сфері продуктивності  праці:

- підвищення якості роботи персоналу;

- підвищення ініціативності працівників, розвиток змагання як між ними, так і між підрозділами організації.

Отже, суть трудової мотивації  полягає у розробці такої системи  стимулів, яка б задовольняла найкращим  чином усі потреби працівника і зацікавлювала його досягати кращих результатів своєї діяльності.

На ПП «Картес» для посилення мотивації було запропоновано кваліметричну систему мотивації, модель удосконалення засобів мотивації персоналу. Підвищення самостійності працівників у виконанні виробничих функцій повинно поєднуватися із відповідальністю за виконувану роботу. Активна участь в прийнятті управлінських рішень повинна поєднуватися з результатами праці. Звідси головний стратегічний курс на високий рівень освіти, кваліфікації й етики працівників, надання широкому колу співробітників умов для розширення знань, безперервного підвищення професійної майстерності, самовираження.

 

3. СПЕЦІАЛЬНА ЧАСТИНА

 

3.1 Загальна характеристика  об’єкта з питань охорони праці 

Підприємство: ПП «Картес» , код ЄДРПОУ   33506616   

Територія: Україна, 65058, м. Одеса, вул. Приморська 31,

 код КОАТУУ 8036100000    

Форма власності:  приватна  , код КФВ   10  

Галузь: Посередницькі послуги під час купівлі-продажу товарів народного споживання, код ЗКГНГ 71500. 

Вид економічної діяльності та код КВЕД

52.21.0 Роздрібна торгівля фруктами та овочами

52.22.0 Роздрібна торгівля м'ясом і м'ясними продуктами

Роздрібна торгівля рибою, морепродуктами і молюсками

Роздрібна торгівля хлібом і хлібобулочними виробами

52.24.2 Роздрібна торгівля кондитерськими виробами

52.25.0 Роздрібна торгівля напоями

Роздрібна торгівля тютюновими виробами

Роздрібна торгівля молоком  та молочними продуктами у 
спеціалізованих магазинах

Згідно класифікатору  КВЕД визначен клас професійного ризику: 5-й. Згідно класу професійного ризику призначений страховий тариф: 0,7% від фонду оплати праці.

Фонд оплаті праці за 2011 рік склав 1050  тис.грн.

Страховий внесок склав 0,7*1050/100 = 7,35 тис.грн.

Опис  основної діяльності:

- закупівля, купівля та реалізація продуктів харчування, у тому числі продуктів масового споживання;

- оптова торгівля продуктами харчування, добавками до продуктів харчування;

- роздрібна торгівля продуктами харчування, добавками до продуктів харчування;

-надання транспортно-експедиційних послуг, вантажні перевезення автомобільним транспортом на замовлення підприємств по Україні, найбільше по місту Одеса.

Структура підприємства

Середньоспісочна чисельність  персоналу ПП «КАРТЕС» в еквіваленті повної зайнятості становить 40  чоловік:

Робітники основного виробництва  –  25 чол.

Фахівці і службовці –    10  чол.

Непромісловій персонал –   5  чол.

 

Рис.3.1. Організаційна структура  ПП «Картес»

 

3.2. Загальний стан охорони праці на підприємстві

Управління охороною праці повинно забезпечувати  підготовку, прийняття і реалізацію рішень щодо здійснення організаційних, правових, технічних, санітарно-гігієнічних  та лікувально-профілактичних заходів  та засобів, спрямованих на забезпечення здоров'я і працездатності людини в процесі праці.

Система управління охороною праці (СУОП) на підприємстві є складовою частиною системи управління охороною праці. Управління охороною праці на здійснює інженер з охорони праці, а при його відсутності директор чи керівники відповідних підрозділів. Згідно до пп. НПАОП  0.00-4.35-04 “Типове положення про службу охорони праці”.

Об'єктами управління охороною праці є стан умов безпеки  праці на робочих місцях та діяльність функціональних служб і структурних підрозділів щодо забезпечення виконання вимог нормативних актів про охорону праці. Основою управління базується на засадах економічної зацікавленості власника та працівників у підвищенні безпеки та поліпшенні умов праці.

Управління охороною праці - це збереження здоров'я і працездатність людини в процесі праці, поліпшення виробничого побуту, попередження виробничого травматизму і професійних захворювань.

На підприємстві є роботи підвищеної небезпеки для  виконання  яких 
потрібне спеціальне навчання і щорічна перевірка знань працівників 
з питань охорони праці, присутні згідно з переліком ДНАОП 0.00-8.02-93.

 На підприємстві виконуються роботи, де необхідно проведення професійного відбору згідно з ДНАОП 0.03-8.06-94.

На підприємстві організовано проведення попередніх та періодичних  медичних оглядів згідно з ДНАОП 0.03-4.02-94. Попередній медичний огляд  виконується при влаштуванні  на роботу проходять всі робітники  підприємства.

  Забезпечення санітарно-побутовими приміщеннями для працівників, зайнятих на виробництві, здійснюється згідно СНиП 2.09.04-87. Забезпечення ЗІЗ працівників відповідає вимогам ДНАОП 0.00-3.01-98.Працівники підприємства проходять спеціальне навчання, інструктажі та перевірку знань з питань пожежної безпеки  згідно з вимогами Типового положення НАПБ Б.02.005-94.

 

3.3 Аналіз умов праці  на обраному РМ

          Параметри мікроклімату згідно нормам ДСН 3.3.6.042-99. Мікроклімат виробничих приміщень відповідають нормативним значенням.