Мотивация трудовой деятельности предприятия на примере СПК «САЛАВАТ»

Оглавление 

ВВЕДЕНИЕ 

     Актуальность  темы. Исследование тенденций и закономерностей трудовой деятельности людей, создание высокоэффективного механизма стимулирования, квалификационного роста и направленности труда на получение высоких результатов производства является одним из главных факторов, обеспечивающих его развитие. Кроме того, научно обоснованная политика в области оплаты и стимулирования труда на предприятиях в современных условиях способствует преодолению экономического кризиса и оживлению производства, вовлечению в реальную экономику активных работников, включая молодых специалистов.

     Особенностью  управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников предприятия сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

     Рассматриваемая проблема особенно актуальна в настоящее  время для предприятий, которые  в условиях низкого платежеспособного спроса в последнее десятилетие утратили значительную часть своего кадрового потенциала, особенно среди рабочих профессий и специалистов.

     Важнейшим элементом стимулирования труда  в условиях развития рыночных отношений  в России является заработная плата, которая служит одним из средств удовлетворения разнообразных потребностей членов общества. Именно поэтому совершенствование организации оплаты труда, разработка новых подходов к оплате труда, увязанных с условиями конкретного производства и отвечающих современным требованиям экономической теории, приобретает, сегодня особо актуальное значение. Этим обусловлен выбор темы курсовой работы.

     Степень разработанности  проблемы. Теоретические вопросы совершенствования систем оплаты и стимулирования труда широко обсуждаются в современной экономической литературе.

     В работах отечественных ученых –  Е.В. Белкина, М.В. Грачева, В.А. Дятлова, Т.И. Мухамбетова, Г.Э. Слезингера и других, находят отражение вопросы формирования смыслообразующих мотивов трудовой деятельности, дается типология мотивации, рассматриваются отдельные аспекты реформирования и мотивационных отношений. Однако как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане.

     Цели  и задачи исследования. Целью исследования является анализ стимулирования труда и разработка путей совершенствования системы мотивации труда персонала в современных условиях.

     Для достижения указанной цели были поставлены и решены следующие задачи:

• изучить теоретические основы и современные тенденции мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия агропромышленного комплекса (далее АПК);
• ознакомиться с деятельностью предприятия, его организационной структурой, организационно – правовой деятельности, видами деятельности;
• проанализировать состояние трудовых ресурсов предприятия;
• выявить факторы, оказывающих позитивное и сдерживающее влияние на развитие системы мотивации труда анализ системы стимулирования персонала предприятия;
• разработать направления совершенствования системы мотивации труда.

     Объектом  исследования является предприятие СПК «Салават» Баймакского района.

     Предметом исследования является организационно-управленческие отношения, проявляющиеся при организации стимулирования и мотивации труда работников предприятия.

     Теоретической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам оплаты и стимулирования труда в переходной и рыночной экономике. В качестве нормативной и информационной основы работы послужили законодательные и нормативные акты федеральных и региональных органов управления, научные публикации и материалы периодической печати, статистические данные; данные анкетного и экспертного опросов, проведенных на исследуемом предприятии; финансовая отчетность СПК «Салават» Баймакского района за 2008-2010 гг.

     Практическая  значимость выполненной работы состоит в том, что разработаны конкретные рекомендации по организаций оплаты и стимулирования труда для предприятия. Проведен анализ заинтересованности работников в переходе на новую систему оплаты труда и обоснованы условия этого перехода, обеспечивающие эффективность применения предлагаемых рекомендаций.

     Структура работы представлена введением, тремя разделами основной части курсовой работы, заключением, библиографического списка из 56 источников, обширного приложения.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ  ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И  ЕЕ ВЛИЯНИЕ НА  ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ  ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ АПК 

1.1. Сущность, роль и значение мотивации трудовой деятельности работников предприятий в рыночных условиях 

     В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями  встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

     Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах  с развитой рыночной экономикой. В  нашей стране понятие мотивации  труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно  в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирование». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личность работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня является наиважнейшим резервом повышения эффективности производства.

     Трудовая  мотивация – это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

     Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе как необходимый элемент согласование целей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объекта управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности.

     Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее [3, с. 154].

     Современные теории мотивации, основанные на результатах  психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

     При рассмотрении мотивации следует  сосредоточиться на факторах, которые  заставляют человека действовать и  усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

     Потребности нельзя непосредственно наблюдать  или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные  и вторичные потребности. Первичные  по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без  еды, воды, одежды, жилища, отдыха и тому подобное. Вторичные вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими потребности в привязанности, уважении, успехе.

     «Внутреннее»  вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения и дружеских отношений с коллегами.

     «Внешнее» вознаграждение – это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа [10, с. 48].

     Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.

     Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.