Мотивация трудовой деятельности предприятия на примере СПК «САЛАВАТ»

Источник. Разработано автором на основе отчетности СПК «Салават» за 2008-2010 гг. 

     Данные  таблицы 2.3 по показателям уровня интенсивности за последние три года имеют незначительные колебания. В первую очередь рассмотрим такой показатель как стоимость основных средств производства на 100 га сельскохозяйственных угодий. За последние три года этот показатель имеет тенденцию к увеличению. В 2009 г. он увеличился на 1,21% по отношению к 2008 г., а в 2010 г. на 0,25% по отношению к 2009 г. Это говорит о том, что на предприятии идет активное обновление основных средств. Производственные затраты на 100га сельскохозяйственных угодий на протяжении всего рассматриваемого периода имеют тенденцию к снижению. Такое соотношение связано с сокращением объемов производства. Сокращение прямых затрат труда в расчете на 100га сельскохозяйственных угодий говорит о том, что в хозяйстве растет уровень механизации, что ведет к снижению затрат ручного труда. В 2009 г. этот показатель уменьшился на 71,69% по отношению к 2008 г., а уже в 2010 г. на 25,99% к 2009 г.

     Одним из важнейших условий оценки интенсификации является определение, ее экономической  эффективности. Так выход валовой  продукции на 100га сельскохозяйственных угодий на протяжении трех лет изменяется не равномерно. В 2009 г этот показатель снизился на 5,58% по отношению к 2008 г, а в 2010 г повысился на 1,08%. Это связано с изменением объема выхода валовой продукции.

     Основными показателями характеризующим эффективности интенсификации является сумма прибыли на 100га сельскохозяйственных угодий и окупаемость затрат. За последние три года количество полученной прибыли на 100га сельскохозяйственных угодий было неравномерной, что соответственно повлияло и на окупаемость затрат. Снижение этих показателей свидетельствует о том, что процесс интенсификации в СПК «Салават» экономически не эффективен. 

2.2. Анализ трудовых  ресурсов и производительности  труда 

     Увеличение  производства продукции сельского  хозяйства и повышение эффективности общественного производства зависят от использования главной производительной силы - трудящихся. Важное место выявления резервов производства принадлежит анализу использования трудовых ресурсов.

     Успешное  решение производственных, экономических и социальных задач в значительной степени обеспеченностью предприятия трудовыми ресурсами и эффективность их использования. Оценку обеспеченности предприятия кадрами необходимо начать с исследования состава и структуры работников. При этом необходимо изучить данные по каждой категории работников в отдельности, так как различные категории работников играют не одинаковую роль в процессе выпуска продукции. Для более четкого представления об обеспеченности СПК «Салават» трудовыми ресурсами представим имеющиеся данные в виде таблицы 2.4. 

Таблица 2.4. Среднегодовая численность и структура работников

СПК «Салават» 

Источник. Разработано автором на основе отчетности СПК «Салават» за 2008-2010 гг. 

     Так из таблицы 4, видно что СПК «Салават» располагает значительной численностью работников, большая часть которых трудится на основном производстве. Но за последние три года наблюдается значительное снижение количества трудящихся. В 2008 году численностью работников сократилась на 11,82% (на 13 человек), а уже в 2010 году на 14,58% (на 14 человек).

     Особое  внимание привлекает снижение обеспеченности хозяйства кадрами наиболее важных профессий для сельского хозяйства  – трактористов- машинистов, операторов машинного доения и скотников. Обеспеченность предприятия трактористами – машинистами в 2009 году снизилась на 3 человек, а в 2010 году на 1 человека. Количество скотников уменьшилось в 2008 г на 2 человека, а в 2010 году сократилось на 3 человека (рис. 2.1). Такие изменения в численности работников связаны с тяжелыми условиями труда и неэффективной работой по стимулированию работников. Необходимо отметить, что удельный вес в структуре постоянных работников занимают операторы машинного доения и скотники, обслуживающие крупный рогатый скот. Это обусловлено тем, что предприятие имеет молочно-мясное направление.

Рис. 2.1. Динамика численности персонала СПК «Салават»

Источник. Разработано автором на основе отчетности СПК «Салават» за 2008-2010 гг. 

     Далее необходимо рассмотреть, на сколько  эффективно использования трудовых ресурсов. Имеющиеся данные представим в виде таблицы 2.5.

Таблица 2.5. Показатели использования трудовых ресурсов СПК «Салават» 

Источник. Разработано автором на основе отчетности СПК «Салават» за 2008-2010 гг. 

     Данные  таблицы 2.5 указывают на то, что количество отработанных работником за год дней снижется. В 2009 году снижение произошло на 6 дней (2,2%) по отношению к 2008 году, а уже в 2010 году было отработано на 37 дней больше чем в 2009 году (14,58%). Что соответственно повлияло на количество отработанных часов и на продолжительность рабочего дня. Количество отработанных часов в 2009 г снизилось на 399 часов (24,8%), а уже в 2010 году увеличилось на 411,74 дня (25,59%). Средняя продолжительность дня на протяжении всего анализируемого периода изменяется скачкообразно. Наибольшая продолжительность дня приходится на 2008 году. Уровень использования возможного годового фонда рабочего времени за последние три года изменяется не равномерно. 

2.3. Система мотивации труда работников управления 

     Решающим  причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. В литературе встречается много  определений мотивации и мотивов. Главное в мотивации процесс, который происходит внутри человека, направляет его поведение и выбор или, иными словами, заставляет его вести себя в какой-то конкретной ситуации определенным образом. Следовательно, понимая этот процесс мотивации, мы можем значительно лучше понять поведение людей, с которыми мы общаемся.

     При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать, и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы. Для их выявления нами применен такой метод исследования как тестирование.

     Метод исследования - тестирование, позволяющий охватить большое число людей, не затрачивая при этом много времени и поэтому, не отвлекая их от рабочего процесса.

     Тестирование (англ. test - испытание, проверка) - экспериментальный  метод психодиагностики, применяемый в эмпирических социологических исследованиях, а также метод измерения и оценки различных психологических качеств и состояний индивида [18, с. 77].

     Возникновение тестологических процедур было обусловлено  потребностью сопоставления (сравнения, дифференциации и ранжирования) индивидов по уровню развития или степени выраженности различных психологических качеств.

     В качестве респондентов выступали 10 руководителя и 30 подчиненных.

     Тест  №1 «Я хочу…». Теория мотивации А. Маслоу [29, с. 96].

     Тест  основан на теории мотивации А. Маслоу. Поведение личности обычно направляется его наиболее сильной в данный момент потребностью. Это заставляет нас действовать таким образом, чтобы удовлетворить потребность. Потребности можно группировать по-разному. Абрахам Маслоу создал пятиступенчатую иерархическую модель.

     Данный  тест заключается в том, что нужно  из разных высказываний, начинающихся со слов «Я хочу…», и принадлежащих  к разным категориям потребностей, выбрать более приемлемое для  себя. В результате теста можно  составить профиль удовлетворенности и увидеть, потребности какого уровня удовлетворены, а какого нет.

     На  вопросы данного теста отвечали руководители и начальники отделов. Проанализируем результаты ответов  по каждой группе работников.

     Зоны  удовлетворенности по уровням:

     1. Зона удовлетворенности находится  в диапазоне между 26 и 39 баллами.

     2. Зона частичной (неполной) удовлетворенности  находится в диапазоне между  13 и 26 баллами.

     3. Зона неудовлетворенности находится  в диапазоне между 0 и 13 баллами.

     По  итогам тестирования руководителей были выведены обобщающие результаты, которые отображены на рис. 2.2.

Рис. 2.2. Профиль удовлетворенности руководителей

Источник: Ямпольская Д.О. Менеджмент: Учебное пособие / Д.О. Ямпольская, М.М. Зонис, - Спб.: Издательский дом «Нева», 2009. – 288с. 

     Из  результатов теста видно, что  все группы потребностей удовлетворены. Физиологические (органические) потребности  находятся в зоне полной удовлетворенности. Вторичные потребности удовлетворены  полностью или частично, то есть респонденты чувствуют себя защищенными, но в то же время подвержен каким-либо страхам и переживаниям, скорее всего связанным с работой. Потребности третьего уровня – социальные потребности (принадлежность к какой-либо социальной группе, быть принятым) находятся в зоне удовлетворенности, то есть на данный момент их вполне устраивает отношение с людьми, круг друзей и место в нем. Наиболее выделяются потребности в уважении, успехе, статусе. Так же полна степень самореализации в работе и других сферах жизни на данный период времени. Это говорит о том, что данная работа помогает им реализовать все их качества, можно сказать, что респонденты занимают достаточно высокие должности, но им есть куда стремиться.