Мотивация трудовой деятельности предприятия на примере СПК «САЛАВАТ»

     Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рис. 1.3.

     

Рис. 1.3. Схема протекания мотивационного процесса

Источник: Мильнер Б. Управление современной  компанией. Учебник / Б. Мильнер, Ф. Линс.: ИНФРА – М., 2010. – 586с. 

     Представленная  схема является довольно условной и  дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

     В процессе мотивации выделяют четыре основных этапа:

     1. Возникновение потребности.

     2. Разработка стратегии и поиск  путей удовлетворения потребностей.

     3. Определение тактики деятельности  и поэтапное осуществление действий.

     4. Удовлетворение потребности и  получение материального или духовного вознаграждения.

     В основе теоретических подходов к  мотивации лежат представления, сформулированные психологической  наукой, исследующей причины и  механизмы целенаправленного поведения  человека. С этих позиций мотивация  определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которого находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

     Потребности − нужда в чем-то, объективно необходимом  для поддержания жизнедеятельности  и развития организма, личности и  социальной группы. Потребности − источник активности человека, причина его целенаправленных действий.

     Стимулы − побуждение к действию или причина  поведения человека. Различают четыре основные формы стимулов:

     1. Принуждение. В предприятиях общественного  питания используются административные методы принуждения: замечание, выговор, штофы, увольнение с работы.

     2. Материальное поощрение. Это материально-вещественные  стимулы: заработная плата и  тарифные ставки, вознаграждения, премии, льготы.

     3. Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарность, почетные грамоты и звания, доска почета, ученая степень, награды.

     4. Самоутверждение. Внутренние движущие  силы человека, побуждающие его  к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Это самый сильный стимул, однако он проявляется только у наиболее развитых членов общества. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, получение второго образования.

     Типология мотивации субъекта деятельности, по Лапыгину – Эйдельману, выглядит следующим образом:

     1. Инструментальный тип мотивации – отношение к труду как к средству получения заработка для удовлетворения потребностей, находящихся за рамками сферы труда;

     2. Достижительный – ориентация на труд как способ продвижения, повышения профессионального или должностного статуса;

     3. Коллективистский – побудительная сила к трудовой деятельности – стремление заслужить уважение коллег, стремление к сотрудничеству, общению;

     4. Интеллектуальная мотивация – ориентация на сложную, интересную работу, позволяющую раскрыть свои способности, самореализоваться;

     5. Комфортно-ориентированный – ориентация на относительно комфортные условия труда [12, с. 36].

     Тип мотивации формируется под воздействием ряда факторов. Чаще всего это состояние экономики, уровень жизни населения, образование, культурные традиции.

     Представления о возможностях мотивации труда  работников претерпели большие изменения  в практике управления. Теория мотивации  стала активно разрабатываться в XX веке, хотя многие мотивы, стимулы и потребности были известны с древних времен. В настоящее время многогранность и неоднозначность процесса мотивации находит отражение в ряде мотивационных теорий, которые условно можно разбить на три группы:

• первоначальные;
• содержательные (анализ потребностей основного фактора, определяющего мотивацию);
• процессуальные (учет поведенческих аспектов мотивационного процесса, определяемых конкретной ситуацией).

     Основной  особенностью управления персоналом сельскохозяйственного предприятия при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом сельскохозяйственного предприятия. Этот подход заключается в следующем:

     1) создание философии управления персоналом.

     2) создание совершенных служб управления  персоналом.

     3) применение новых технологий  в управлении персоналом.

     4) создание и выработка совместных  ценностей, социальных норм, установки  поведения, которая регламентирует  поведение отдельной личности.

     Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация  трудовой деятельности сотрудников  фирмы приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

     В управлении персоналом сельскохозяйственного предприятия мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом [8, с. 47].

     Представления о возможностях мотивации труда  работников претерпели большие изменения  в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов - психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса.

     В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

     Таким образом, в основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

     Мотивация как функция управления реализуется  через систему стимулов, т.е. любые  действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ  МОТИВАЦИИ ТРУДА  РАБОТНИКОВ УПРАВЛЕНИЯ В СПК «САЛАВАТ» БАЙМАКСКОГО РАЙОНА 

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 

     Сельскохозяйственный  производственный кооператив «Салават» Баймакского района Республики Башкортостан (далее СПК «Салават») зарегистрировано на основании протокола общего собрания учредителей № 1 от 23 августа 2006 г. Свидетельство о государственной регистрации серия 02 № 005114905 от 05 сентября за основным государственном регистрационном номером 1060254006097 выданной Межрайонной инспекцией Министерства Российской Федерации по налогам и сборам №19 по РБ.

     Юридический адрес и фактическое местонахождение: 453657 РБ Баймакский район д. Нигаматово ул. Карима Диярова,7

     Основной  сферой деятельности является производство, переработка, хранение и реализация сельскохозяйственной продукции.

     В 2006 г. в колхозе было введено внешнее  управление и на базе арендованного  имущества организовано СПК имени  « Салавата », при этом вновь созданное общество не является правопреемником всех активов и обязательств одноименного колхоза. Основным направлением деятельности является животноводство. Кроме того, одновременно развивается производство зерна.

     Землепользование  СПК «Салават» расположено в северо-западной части Баймакского района Республики Башкортостан. Административно-хозяйственным центром является д. Нигаматово, находящееся на расстоянии 30 км от  районного центра г. Баймак

     В настоящее время площадь сельскохозяйственных угодий составляет 8854 га, из них пашни – 3975 га, сенокосов- 1386 га, пастбищ 2405 га. Поля достаточно ровны и однородны по почвенным условиям, уклона не превышают допустимых размеров, нет ограничений по составу сельскохозяйственных культур, которые бы требовали специальных условий для возделывания. Обособленность пахотных массивов оказала существенное влияние на равновеликость полей, которая определена с учётом внутрихозяйственной оценке земель. В хозяйстве две молочно–товарные фермы, где имеются  все необходимые помещения для содержания животных - коровники, телятники,  склады для хранения кормов (фуража), силосные ямы. Животноводческие помещения имеют полную или частичную механизацию производственных процессов. Кроме того, имеются и вспомогательные производства – мастерские по ремонту техники, автопарк, склад запасных частей. Производство оснащено развитой инфраструктурой  - подъездными путями, электро-, водо-,  телефонной  связью.

     Урожайность сельскохозяйственных культур зависит  от многих факторов. Часть из них – температурный режим. Солнечная инсоляция – не регулируются человеком, но учитываются в практике путем выбора сроков сева, сроков проведения иных агротехнических мероприятий, густоты стояния рядков, их направления и т.д.

     К другой группе факторов относятся факторы, обеспечиваемые людьми. К важнейшим из них относятся:

• наличие влаги в почве и своевременность ее закрытия;
• обеспеченность растений элементами минерального питания;
• выбор сорта;
• качество семян;
• эффективность защиты посевов от сорняков, вредителей, болезней;
• регулирование роста;
• сроки технологии уборки урожая.

     Наивысшая продуктивность достигается при  совокупности оптимальных условий  роста и развития растений. Выпадение, даже частичное, только одного их этих факторов приводит к значительному снижению продуктивности. Одной из целей данного проекта является увеличение продуктивности сельскохозяйственных культур путем рационализации обработки почвы с использованием прогрессивных вариантов севооборота, сортосмене и сортообновлению, химической защите растений, проведению агротехнических мероприятий в оптимальные сроки.