Мотивация трудовой деятельности предприятия на примере СПК «САЛАВАТ»

Источник. Разработано автором на основе аналитической  работы 

     Таким образом, из таблицы 3.1 видно, что основным источником замещения должностей по иерархии управления в управленческой структуре СПК «Салават» является должностной рост от младших должностей к старшим с учетом развития структурных подразделений, стажа работы и результатов ежегодных аттестаций руководителей и специалистов. Причем, рекомендуется должности, начиная с заместителя начальника отдела и главного специалиста, как правило, замещаются по конкурсу.

     Карьера работника, как длительный процесс, включает целый ряд взаимосвязанных элементов. Они должны включать подструктуры:

1. Личностную;
2. Производственную;
3. Ценностную.

     При этом каждая подструктура карьеры работника СПК «Салават»должна включать следующие элементы:

     1. Личностная подструктура:

• мотивацию на карьеру;

• личностные  качества;
• самореализацию (на базе роста квалификации, профессионализма, опыта), которая выражается в продвижении по службе, росте материального благополучия и т. д.;
• социальное признание как свидетельство одобрения окружающими стремления работника к развитию карьеры, используемых средств и методов достижения карьеры, престижности этих целей и т. д.;

     2. Ценностная подструктура:

• социальную  принадлежность, нередко предопределяющую формы и пути развития карьеры;
• общепринятые социальные ценности (человеческое достоинство, гражданский долг, материальное благополучие, поведенческие нормы и установки и т. д.);
• престижность развития карьеры и пр.;

     3. Производственная подструктура:

• расширение производства (согласно планам развития, модернизации и т.п.);
• внедрение новой технологии и техники;
• переход на новые экономические отношения, определяемые развитием общества и страны в целом;
• качество и эффективность труда работника, подразделения, предприятия;
• потребность предприятия в развитии карьеры работника и др.

     Все подструктуры определяют развитие карьеры работника в комплексе и взаимосвязаны.

     Карьера работника есть длительный процесс, который может включать ряд периодов, зачастую повторяющихся. К таким периодам (этапам) следует отнести:

• повышение квалификации (переподготовка, стажировка) в системе непрерывного обучения;
• назначение на более высокую должность (по результатам подготовки в резерве либо по решению конкурсной, аттестационной комиссии, либо по решению руководства предприятия);
• ротацию работника внутри своего подразделения или предприятия для расширения его кругозора, при которой изменяются должностные обязанности без изменения заработной платы, во всяком случае, без ее уменьшения.

     Все виды ротации работника, подготовку, зачисление в резерв кадров и продвижение  по службе в СПК «Салават» рекомендуется производить только с согласия работника, так как «силовые» методы работы в данном случае недопустимы

     При планировании карьеры работника в СПК «Салават» необходимо иметь в виду, что решаются задачи, которые:

     1. Ставит перед собой работник: добиться более высокого служебного положения; обеспечить высокое материальное благополучие; расширить кругозор; поднять авторитет, престиж; добиться уважения окружающих и др.;

     2. Стоят перед предприятием СПК «Салават»: выделить из числа работников (особенно молодых) компетентных, самостоятельных, отвечающих требованиям и обладающих рядом качеств (организаторских, коммуникативных, работоспособностью, стрессоустойчивостью, ответственностью и т.д.) специалистов и руководителей и путем их постепенного развития и перемещений подготовить к назначению на высокие и ответственные должности.

     Также, одним из основных факторов мотивации  персонала для выполнения работы является оплата труда, выступающая  в форме заработной платы. Система  вознаграждения за труд в СПК «Салават» должна строиться с учетом следующих факторов:

• характера и сложности работы;
• роли труда в общем результате производства;
• эффективности труда.

     К сожалению, зачастую трудность объективной  оценки этих факторов приводит к замене их в практической деятельности на частные признаки, такие как: стаж работы, уровень квалификации и должность. Это упрощает задачу выбора размера оплаты труда, но сопровождается нарушением объективности оценки труда. 

     3.2. Совершенствование  оплаты труда и  премирование персонала  

     В период кризиса в экономике республики Башкортостан сложился механизм формирования заработной платы, обеспечивающий выживание предприятий и работников. А так как главной чертой этого периода становится стремление предприятий к экономии заработной платы, то она перестает выполнять свои функции.

     Как известно, первой функцией заработной платы является воспроизводство  рабочей силы. Из этой функции следует, что величина заработной платы должна быть не меньше стоимости рабочей  силы и обеспечить работнику восстановление его способности к труду. Средняя величина заработной платы в нашей республике (в сельском хозяйстве в особенности, учитывая специфику труда) на сегодняшний день намного ниже уровня, при котором обеспечивалось выполнение этой ее функции. Это ставит работником в условия необходимости работать в нескольких местах, вести подсобное хозяйство, много времени уделять домашнему труду. Как результат – переутомленность людей, снижающая производительность и эффективность работы предприятий.

     Основными направлениями восстановления воспроизводственной функции являются:

• поэтапное приближение размеров минимальных государственных гарантий (минимальной заработной платы и тарифной ставки первого разряда) к бюджету прожиточного минимума и минимальному потребительскому бюджету;
• принятие республиканской тарифной системы оплаты труда, обеспечивающей воспроизводство рабочей силы с учетом ее квалификации;

     Новая тарифная сетка должна быть с более  высокими ставками. Целесообразно усилить  дифференциацию размера ставок внутри тарифной сетки, увеличивая их разрыв от низшего размера к высшему, что будет стимулировать приложение более квалифицированного, направленного к внедрению НТП, труда.

     -включение  в заработную плату работника  всех расходов по платным услугам  ЖКХ, транспорта, здравоохранения, образования и т.д.

     -принятие  единой системы включения затрат  на оплату труда в общие  затраты на производство;

     -приостановление  процесса снижения покупательной  способности заработной платы  и принятие мер по ее восстановлению  за счет опережающих темпов роста заработной платы над темпами роста потребительских цен.

     Для повышения стимулирующей функции  заработной платы необходимо:

• усиление связи оплаты труда с эффективностью хозяйствования предприятия;
• обеспечение зависимости уровня оплаты труда от результатов труда каждого работника;
• восстановление нормативной базы по труду и создание высоких требований к нормированию труда со стороны государства и профсоюзов;
• максимально возможное расширение сферы нормирования труда, обеспечивающее измерение и оценку трудовых затрат при всех видах деятельности и разновидностях выполняемых работ;
• высокое качество устанавливаемых норм труда;
• создание системы государственного управления нормированием труда [15, с. 32-35].

     Исходя  из того, что заработная плата остается «краеугольной» проблемой многих предприятий, то ее совершенствование в СПК «Салават» следует рассматривать в рамках реформирования заработной платы в целом как механизма рыночной экономики.

     Совершенствование заработной платы должно осуществляться таким образом, чтобы ее величина была приближена к стоимости рабочей силы, тем самым будут созданы экономические  условия для повышения эффективности труда. Для приравнивания заработной платы работников сельского хозяйства к средней по народному хозяйству, необходимо размер оплаты в сельскохозяйственных предприятиях увеличить в среднем по республике примерно на 70-80 %. Это рекомендуется и для СПК «Салават».

     Во-вторых, в целях заинтересованности основных производственных работников в экономии фонда заработной платы за счет сокращения численности, необходимо учитывать нормативную численность трудового коллектива и устанавливать норматив рабочего времени по видам производимой продукции или группам профессий. Ещё одним направлением для повышения фактического уровня заработной платы является сокращение численности работников. Данный  вариант можно назвать условным, так как в Республике Башкортостан его осуществление практически невозможно.

     В-третьих, с количественной стороны, вряд ли можно  рассчитывать на увеличение в ближайшее время фонда оплаты труда до необходимых величин. Это возможно лишь при увеличении эффективности работы предприятий, существенного увеличения прибыли. Поэтому, с качественной стороны, имеются перспективы усиления мотивации персонала за счет более оптимального распределения фонда оплаты труда между членами трудового коллектива.

     В-четвертых, необходимо отработать механизм регулирования  дифференциации заработной платы по категориям работников, отраслям и  территориям. В этом случае будет  реализован принцип социальной справедливости.

     Таким образом, приведенные рекомендации по совершенствованию основной заработной платы в сельскохозяйственных предприятиях, и в частности, СПК «Салават», позволят увеличить размер заработка работников, что усилит мотивацию их труда и будет способствовать повышению эффективности сельскохозяйственного производства.

     В существующих условиях, когда предприятия  должны сами зарабатывать средства на оплату труда, ограничиваются возможности  поощрения работников по результату их работы. Уравнительность в заработках стала распространенным явлением, которое подрывает основы мотивации. Престижность сельскохозяйственного труда продолжает падать. У сельскохозяйственных предприятий отсутствуют средства для сколько-нибудь существенного материального стимулирования даже наиболее отличившихся работников.

     Помимо  основного заработка существует система доплат и надбавок, премий, призванная обеспечить повышение квалификации, интенсивности труда выполнение трудовых обязанностей в определенных условиях, возмещение дополнительных затрат труда, компенсацию потерь в заработке, а также проявление инициативы при выполнении поручений и заданий.

     Основное  назначение надбавок состоит в том, чтобы стимулировать повышение  квалификации и уровня мастерства работников, длительное выполнение трудовых обязанностей в определенной местности или сферах деятельности [2, с.153-155].

     Предлагаем  ввести следующие формы доплат применительные для СПК «Салават». К ним целесообразно было бы добавить следующие:

     1. За выполнение обязанностей бригадира. Законодательством предусмотрена такая возможность. Размер оплаты зависит от численного состава бригады. При составе бригады 5-10 чел. может быть установлена доплата в размере 10%, свыше 10 чел. – 15% тарифной ставки. Доплаты следует выплачивать при условии выполнения бригадой норм выработки в среднем за месяц.

     2. За руководство производственной практикой. Можно установить эту выплату в размере 12% к должностному окладу.

     3. Премирование за экономию материальных ресурсов. Это будет способствовать экономии и рациональному использованию топливно-энергетических и других материальных ресурсов. Премии работникам за экономию материальных, трудовых и прочих ресурсов начисляются исходя из фактической стоимости экономии, подтвержденной данными бухгалтерского учета и показаниями приборов. На выплату таких премий направляется до 50% суммы экономии указанных ресурсов (с сохранением установленных ранее принятыми решениями более высоких размеров суммы экономии, направляемой на выплату премий). Данные премии выплачиваются сверх премий, установленных за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности.[2,с. 153-155]