Направления совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала ООО «МагМус-LTD»

Цели управления персоналом будут достигнуты лишь в том случае, если высшие менеджеры станут рассматривать человеческие ресурсы фирмы как ключ к ее эффективности. Чтобы добиться этого, управление должно обеспечивать развитие профессиональных кадров в качестве существенного условия, выполнение которого невозможного без тщательного планирования, кропотливой работы и оценки.

Рисунок4. – Механизм управления персоналом организации [7]

Таким образом, управление персоналом преследует цели:

1) помощь фирме в достижении  общих целей;

2) эффективное использование  мастерства и возможностей работников;

3) обеспечение фирмы высококвалифицированными  и заинтересованными служащими;

4) стремление к наиболее  полному удовлетворению служащих  своей работой, к их наиболее полному самовыражению;

5) развитие и поддержание  на высоком уровне качества  жизни, которое делает желанной  работу в этой фирме.

1.2. Методы управления и мотивация персонала на коммерческом предприятии

Методы управления персоналом это совокупность приемов и способов воздействия на управленческий объект для достижения поставленных организацией целей (рис.5.).

Рисунок 5. – Методы управления персоналом [9]

В настоящее время выделяются следующие основные методы управления:

- организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;

- экономические, обусловленные  экономическими стимулами;

- социально-психологические, применяемые с целью повышения  социальной активности сотрудников.

В настоящее время служба управления персоналом становится важнейшим подразделением организации (предприятия). К кадровому обеспечению системы управления персоналом предъявляются серьезные требования.

Разрабатывает кадровую политику высшее хозяйственное руководство, совет акционеров, администрация, кадровая служба. Основные моменты этой политики широко обсуждаются в коллективе и с профсоюзами, в результате чего должен быть достигнут необходимый компромисс; к ее разработке могут и должны привлекаться посторонние специалисты и даже научные организации.

В качестве дополнения следует назвать еще и комиссию по трудовым спорам, приставленную одной и другой стороной на паритетных началах и рассматривающую разногласия между работодателями и представителями работников с принятием обязательств для всех решений.

Основы мотивации труда закладываются до начала профессиональной трудовой деятельности в процессе социализации личности. При этом решающую роль играют усвоенные личностью социальные ценности и нормы, долгосрочные целевые установки, а также психофизиологические особенности человека. Исследования мотивации как свойства субъекта труда исходят из представления о неоднородности сознания.

Целесообразно различать такие виды мотивов к труду, как доминирующие и фоновые [9]. Человек обладает множеством потребностей и стремится к множеству всяких ценностей. Поэтому в реальной деятельности одного и того же субъекта (индивида или группы) функционирует целая совокупность мотивов. Только вместе они дают достаточный, сильный мотивационный эффект и социально приемлемы для человека. В то же время совокупность мотивов деятельности одного и того же субъекта представляет собой именно иерархию, в которой одни мотивы превосходят другие по значимости, актуальности. Человек сосредоточен на выборе, стремится «видеть» главное, поэтому какие-то мотивы являются лишь фоном, хотя в действительности они также существенны. Во-первых, в качестве доминирующего выступает мотив, соответствующий либо особенно сильной потребности, либо потребности, которая может быть лучше удовлетворена в данных условиях. Во-вторых, одни работники, согласно своей психологии, стремятся постичь «комплексно» многих целей, другим свойственна изобретательная стратегия трудового поведения, т.е. ориентация на что-либо одних как вознаграждение за работу.

Еще один вид мотивов — так называемые ранговые [9]. Общая логика данного вида заключается в следующем: мотив определяется соотношением удовлетворенных и неудовлетворенных потребностей, т.е. уже постигнутым и еще желаемым. Мотивы к труду в значительной мере формируются по ранговому принципу. В качестве рангов здесь в основном выступают социально—экономическое положение, условия труда и должностной статус.

Следует различать такие виды мотивов, как реальные, демонстрационные и защитные. Реальные мотивы — это действующие причины, побуждающие к активности.

Демонстративные провозглашаются в качестве таковых, называются официально, публично. Человек может объяснить свое трудовое поведение неадекватно реальным мотивам. Демонстративные мотивы основываются на общепринятых ценностях. Защитные мотивы - это разного рода самовнушения. Если трудовая деятельность осуществляется вынужденно, а достаточная и положительная мотивация отсутствует, то она компенсируется воображением. Это делается с целью поддержания настроения, лучшего переживания непонятной необходимости.

Стимулы к труду можно разделить на материальные и нематериальные. Материальные стимулы, в свою очередь, делят на денежные и не денежные. К денежным стимулам относятся заработная плата, премии, доплаты и надбавки, дивиденды, комиссионные и т.п.

К не денежным стимулам относят социальное страхование. Бесплатное жилье и путевки, предоставление служебного автомобиля и т.п. Нематериальные стимулы подразделяют на социальные, моральные, творческие и социально-психологические. Социальными стимулами являются: участие работников в понятии управленческих отношений, гибкий график работы, коммуникация, возможность сделать карьеру. Творческие стимулы связаны с содержанием труда, с творческим самовыражением, с возможностью раскрыть свои таланты и проявить себя, удовольствие от самой работы. Моральные стимулы - это благодарность, награждения грамотами, медалями, устная похвала, присвоение званий и т.п. Социально—психологические стимулы связаны с потребностью людей в общении, признании коллектива, начальства. Это различные традиции и ритуалы, собрания в честь юбилеев и т.д.

На практике все они тесно переплетен, взаимообуславливают друг друга и зачастую плавно переходят один в другой. А порой их трудно разделить, т.к. например, денежное вознаграждение одновременно приносят известность, уважение, почет.

Денежные выплаты в форме заработной платы и премий, используемые в качестве рычагов стимулирования, в зависимости от конкретной ситуации могут быть пропорциональными и непропорциональными достигнутым результатом. В этом случае речь идет об акцентирующих и нивелирующих выплатах; при акцентировании они растут быстрее увеличения результатов; а при нивелировании — медленнее. На практике могут иметь самые различные комбинации.

Социально—экономическая ситуация в последние годы характеризуется взрывным видоизменением мотивов труда. Мотивация труда являлась бы более стабильной структурой, если бы на нее оказывали влияние только факторы, непосредственно связанные с трудом. В действительности же активность трудовой деятельности зависит от многих явлений за рамками работы и рабочего времени. Здесь имеет значение не только общая социальная ситуация, но и индивидуальные условия жизни работника.

Таким образом, для более эффективного управления персоналом на предприятиях необходимо внести существенные изменения в практику управления персоналом, в первую очередь создать службу управления персоналом, которая бы смогла проводить кадровую работу в соответствии со стратегией развития фирмы в современных условиях.

1.3. Инновационные подходы к управлению персоналом на коммерческом предприятии

Без опытных квалифицированных работников компания не сможет достигать поставленных целей, идти в ногу со временем, выпускать конкурентоспособную продукцию. Осознание важности человеческого ресурса и создание специальных служб на предприятии – это уже инновации в сфере HR. Еще совсем недавно на российских предприятиях понятия «управление персоналом» не существовало вовсе. Были отделы кадров, которые ранее занимались всеми организационным мероприятиями с кадрами, а сейчас они – лишь небольшое структурное подразделение в департаменте управления персоналом. Департамент этот занимается поиском сотрудников, обучением и аттестацией, мотивационными программами, контролем над трудовой дисциплиной и соблюдением корпоративной этики. Без людей нет и не может быть компании.

Эффективная деятельность предприятия напрямую связана с грамотным управлением персоналом. События, произошедшие в мире в первое десятилетие XXI в. во многом предопределили новые направления в деятельности хозяйствующих субъектов, что не могло не повлиять на изменение подходов к деятельности менеджеров, в том числе управление персоналом [24].

Несмотря на огромное количество методов управления персоналом, на данный момент множество предприятий столкнулись с тем, что большинство из них не всегда приносят ощутимый эффект.

Наличие в организации руководителя-лидера с яркой харизмой положительно сказывается на работе персонала. Даже если он сам не использует каких-либо методов управления, сама его личность подвигает сотрудников на трудовые рекорды. Довольно часто нас окружают такие люди, но замечать их начинают только после того, как они получают власть. Однако учитывая непредсказуемость человеческой натуры, делать ставку только на харизматичного руководителя не стоит.

 Всем известны случаи, когда после какого-либо поражения  тренер ругает своего воспитанника, вызывая в нем тем самым  спортивную злость, которая в  конечном итоге приводит к  победе. Но если в спорте этот  метод является правилом, то в бизнесе – это скорее исключение. Применение спортивного подхода может принести некую пользу только в тот период, когда компания молода и только завоевывает свое место на рынке. В этом случае намеренное унижение возможностей сотрудников приходит к появлению в них желания доказать, на что они способны, что положительно сказывается на эффективности работы персонала в целом.

Наука управления условно делится на американский и японский стили управления. В первую очередь, это связано с национальной ментальностью. Но в период всеобщей глобализации развитые компании все чаще заимствуют методы управления других стран. Использование опыта других стран лишь поначалу кажется проблематичным. На самом деле, позаимствовав лучшее из методов управления других стран, можно прийти к неплохим результатам [11].

Бытует мнение, что брать на работу членов семьи , так как в этом случае есть большая вероятность трудоустройства «по знакомству» не очень классифицированных специалистов. Однако по мнению директоров, есть масса преимуществ, когда на предприятии работают родственники. Во-первых, им будет труднее менять работу. Во-вторых, либеральное отношение одного сотрудника может являться некой гарантией лояльности и членов его семьи. В-третьих, климат в компаниях, где работают близкие и давно знакомые люди, как правило, гораздо лучше, чем в тех компаниях, где основу штата составляют новички.

Имеют место ситуации, когда, так называемый, нетрадиционный мягкий менеджмент приводил к весьма ощутимому увеличению эффективности работы предприятия. Здесь стоит вспомнить великого русского управляющего XIX века Савву Морозова.  Рядом с территорией своих заводов он воздвигал жилые комплексы для своих сотрудников, обеспечивая их не только жильем, но и медицинским обслуживанием, детскими садами и школами, в результате чего на его заводе полностью были исключены различные недовольства и забастовки, и рабочие служили ему целыми поколениями.

Считается, что заработная плата менеджера по продажам складывается из небольшого оклада и процентной части. Но если отойти от теории и перейти к практике, то нередки случаи, когда торговые компании принимают решение отказаться от премиальной части. Это может быть связано с различными факторами, но основным из них является сезонность продукции. То есть ситуация, при которой персонал не выдерживает отсутствие заработка и покидает предприятие. В таком случае, всем менеджерам устанавливают фиксированный оклад, который, казалось бы, должен приводить фирму в период спада продаж к убыткам. Однако в реальности отсутствие страха остаться без зарплаты приводит к улучшению рабочего настроя в коллективе. Сотрудники не опасаются наступления провального периода, и это положительно сказывается на эффективности продаж.

Система управления персоналом необходима на каждом предприятии. На основе проведенного исследования можно сказать, что, помимо традиционных методов управления персоналом, существуют также и нестандартные методы, которые зачастую приносят больше пользы, несмотря на некоторую долю риска [28]. В условиях бурно развивающейся экономики классические методы управления устаревают и не приносят большого положительного эффекта. Мир меняется, меняются и люди, а стало быть, должны меняться и методы управления.

Изменение, усовершенствование системы управления персоналом представляет собой сложный процесс, требующий учет многих переменных факторов. При этом само изменение системы управления персоналом целесообразно рассматривать с точки зрения инноваций. Управленческие нововведения можно определить как любые организованные решения, системы, процедуры или методы управления, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые на предприятии [11]. При этом необходимо учитывать, что новизна соотносится с практикой управления именно этого предприятия.