Направления совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала ООО «МагМус-LTD»

Разработку системы стимулирования труда необходимо поручить производственно-экономическому отделу, совместно с бухгалтерией, начальниками участков.

Генеральному директору предприятия утвердить новую систему стимулирования.

Введение системы стимулирования в действие с июня 2015 года.

Специалисту по кадрам совместно с начальниками участков определить потребность предприятия в обучении рабочих основного производства. Для этого начальники участков на основании производственных задач должны подать предложения по подготовке и обучению персонала. Следующим этапом является составление графика подготовки и повышения квалификации рабочих основного производства.

Бухгалтерии обеспечить финансирование.

Рекомендованные мероприятия позволят более эффективно использовать персонал предприятия.

 

3.2. Направления совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала ООО «МагМус-LTD»

Мотивационный механизм обеспечения качества труда содержит следующие взаимосвязанные компоненты:

1. набор средств материального и морального стимулирования;
2. методы оценки качества труда различных групп работников;
3. способ учета средств стимулирования.

Каждый прием стимулирования предполагает достижение персоналом определенного условия по качеству труда.

Для повышения эффективности деятельности предприятий сельскохозяйственного машиностроения нами предлагается система стимулирования работников, состоящая из трех подсистем, каждая из которых должна включать как общие, так и специфические методы и формы стимулирования соответствующих групп персонала (рис. 11.).

 

 
Рисунок 11. – Система стимулирования по группам персонала предприятия

 

Подсистема стимулирования руководителей включает три составляющие:

- основная заработная плата, исчисленная с учетом оценки рабочего места и должностей по показателям, определяющим сложность труда, профессиональ-ные качества и уровень знаний руководителя, занимающего определенную должность;

- переменная заработная плата в виде премии, устанавливаемой на основании оценки эффективности и качества выполненной работы;

- дополнительная переменная заработная плата, начисляемая из годовой прибыли, которая устанавливается с учетом стажа работы, занимаемой должности, оценки уровня управления и др.

В подсистему стимулирования служащих и специалистов входят две составляющие:

- основная заработная плата по штатному расписанию;

- переменная заработная плата (премия, бонус) в виде надбавки к заработной плате за повышение квалификации, внесение рационализаторского предложения и пр.

Подсистема стимулирования рабочих также включает две составляющие:

- основная заработная плата конкретного рабочего, исчисленная с учетом отработанного времени или объемов выполненных работ;

- переменная заработная плата (премия, бонус) в виде надбавки к заработной плате за повышение производительности труда, безаварийную работу оборудования, повышение качества продукции и др.

Повышению мотивации работников анализируемых предприятий, будет способствовать введение системы премирования по итогам отчетного года. Для этого размер премии предлагается увязать с уровнем прибыли от реализации продукции предприятия. Расчеты показывают, что в премиальный фонд необходимо направлять 15 % от запланированной и 50 % от сверхплановой прибыли, полученной в результате хозяйственной деятельности предприятия.

Для мотивации работников предприятий сельскохозяйственного машиностроения годовая дополнительная премия устанавливается в размере среднемесячной заработной платы за год, которая корректируется применением коэффициентов корреляции.

Производственная организация постоянно ведет поиск кандидатов на вакантную должность. На имеющуюся вакантную должность претендуют обычно несколько кандидатов. Поиск, отбор, наем и дальнейшее использование каждого из претендентов связаны с определенными затратами. Кроме того, организация-работодатель располагает лимитом средств, который она может выделить на приобретение и дальнейшее использование одного кандидата на вакантную должность.

Повышение квалификации необходимо для обеспечения роста профессионального мастерства рабочих, повышения их знаний, совершенствования навыков и умений выполнять более сложные работы.

Повышение квалификации возможно через:

- направление работников  на курсы повышения квалификации;

- получение дополнительного  образования в высших и средних  специальных учебных заведениях;

- обмен знаний и опытом.

Повышению уровня квалификации персонала будет способствовать внедрение следующих мероприятия:

1. Направить работников  на курсы повышения квалификации в специализированные учебные центры.

2. Пригласить на предприятие  специалиста, который будет проводить  практическую работу с персоналом  без отрыва от производства  с целью совершенствования их трудового потенциала.

Повышение квалификации рабочих – один из основных факторов совершенствования управления персоналом предприятия. Общее повышение исследуемого показателя способствует не только экономии численности работников, но и значительному повышению производительности труда. Это является интенсивным фактором развития производства, что в свою очередь способствует росту не только трудового, но и экономического потенциала предприятия.

Нововведением, которое предлагается ввести на предприятии, является усовершенствованная система аттестации персонала.

Предлагается следующий порядок проведения аттестации:

1. Разработка процедуры аттестации.
2. Доведение до сведения аттестуемых описание процедуры аттестации.
3. Проведение самой аттестации.
4. Определение результатов аттестации.

На первом этапе устанавливаются цели аттестации – текущая оценка работы сотрудника, выдвижение в резерв кадров, итоги испытательного срока, аттестация на присвоения очередного звания (категории).

Рекомендуется разработать классификаторы специальностей и классификаторы рабочих мест. Примерный перечень показателей для оценки квалификации служащих приведен в таблице 12.

 

Таблица 12. – Примерный перечень показателей для оценки квалификации

№	Показатели, характеризующие квалификацию служащего	Категории служащих
		руководители	специалисты	др. служащие
1	Образование	+	+	+
2	Стаж работы по специальности	+	+	+
3	Профессиональная компетентность 3.1 Знание необходимых  нормативных актов, регламентирующих развитие отрасли 3.2 Умение оперативно принимать  решения по достижению поставленных целей 3.3 Качество законченной  работы 3.4 Способность адаптироваться  к новой ситуации и принимать  новые подходы к решению возникающих проблем 3.5 Своевременность выполнения  должностных обязанностей, ответственность за результаты работы 3.6 Интенсивность труда (способность в короткие сроки справляться с большим объемом работы) 3.7 Умение работать с  документами 3.8 Способность прогнозировать  и планировать, организовывать координировать и регулировать, а также контролировать и анализировать работу подчиненных 3.9 Способность в короткие  сроки осваивать технические  средства, обеспечивающие повышение  производительности труда и качества  работы	+   +   + +   +   +   + +     +     +	+   +     +   +   +   + +           +	+         +       +   + +           +
4	Производственная этика, стиль общения	+	+	+
5	Способность к творчеству, предприимчивость	+	+	+
6	Участие в коммерческой деятельности	+	+
7	Способность к самооценке	+	+	+

 

Рекомендуется проводить оценку рабочего места, так как она является основой для оценки труда рабочего, с которым сравниваются результаты труда.

Основным источником выплат заработной платы является запланированный фонд оплаты труда, который в свою очередь формируется за счёт себестоимости реализуемой продукции и частично прибыли. Это означает, что увеличение заработной платы путём увеличения фонда оплаты труда будет приводить к увеличению себестоимости и, соответственно, к уменьшению конкурентоспособности продукции и прибыли. 

С целью повышения материальной заинтересованности работников предлагается система оплаты труда, основанная на применении критерия эффективности труда. Суть предлагаемой системы заключается в том, что заработная плата работников состоит из двух частей: постоянной и переменной. Постоянная часть зарплаты представляет собой фиксированную (оклад, тарифная ставка), а переменная часть – надбавку, размер которой зависит не только от результатов труда отдельного работника, но и от результатов труда коллектива, в котором он работает, и доли его участия в общих результатах коллектива. Особенность предлагаемой системы оплаты заключается в том, что она не только стимулирует труд самих работников, но и обеспечивает для руководства предприятия возможность оперативного управления и стабилизации необходимой эффективности труда работников при неконтролируемых изменениях доходов предприятия.

Стимулирование работников за повышение производительности труда на предприятии имеет преимущество, поскольку чётко определяется связь между результатами и затратами труда.

При распределении коллективного фонда поощрения индивидуальную производительность труда можно определить для сдельщиков через процент выполнения норм выработки, для повремёнщиков – через выполнение нормированных заданий.

Премиальный фонд предприятия распределяется между всеми подразделениями в соответствии с эффективностью труда каждого из них. Фонд подразделения между работниками аналогично.

Обще известно, то для стабильной и качественной работы любого производства необходимы два основных условия: первое - это применение эффективных новейших технологий и второе, которое по значимости ничуть не уступает первому, а возможно и превосходит его, это- наличие высококвалифицированных хорошо подготовленных кадров. Именно поэтому филиалу наряду с внедрением новейших технологий электросвязи необходимо уделять большое внимание повышению квалификационного и образовательного уровня персонала.

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Система управления персоналом включает следующие направления:

1. Система отбора персонала.

2. Адаптация работников  в организации

3. Обучение персонала

4. Оценка результатов  работы персонала

5. Информационное обеспечение работников организации

6. Периодический мониторинг  удовлетворенности персонала своей  работой, анализ причин текучести кадров

7. Система социальной  защиты работников

8, Система должностного  и профессионального роста

9. Система стимулирования  труда

10. Введение процедур, направленных  на повышение уровня доверия персонала к решениям руководства.

Можно предложить три основных мероприятия по совершенствованию управлению персоналом:

- оптимизация системы  подбора кадров;

- совершенствование квалификационного уровня кадров;

- совершенствование систем  стимулирования труда работников.

Рассчитаем эффективность проектируемых мероприятий.

Процесс подбора кадров на ООО «МагМус-LTD» очень трудоемок. Отдел кадров совершает лишь первичный отбор кандидатов. Затем те кандидаты, которые на взгляд отдела кадров являются подходящими кандидатурами направляются на собеседование с руководителем подразделения. Далее руководитель подразделения, «отводит» подходящего кандидата на собеседование к своему непосредственному руководителю и так далее. Анализируя подобную цепочку на ООО «МагМус-LTD» выяснилось, что в некоторых подразделениях она может составлять от 2 до 6 этапов отбора. Таким образом, процесс отбора кадров, существующий на ООО «МагМус-LTD» трудоемок.

Даже если учесть, что каждый руководитель на собеседование затрачивает 10 минут, то в общем получается около 60мин. (1 час) на каждого кандидата. В дополнение к этому можно добавить, что далеко не каждый кандидат (примерно 1 из 6) оказывается в итоге принятым на работу, соответственно на каждого принятого работника приходится около 6 часов затраченного времени только на проведение собеседования.

Таким образом, если учесть что за 2014г. было рассмотрено 369 заявок замещение вакантной должности, то временные затраты предприятия оказались равными 369∙6=2214ч.

По нашим подсчетам, затраты на кадровую политику составили 15240р. (средняя заработная плата) ∙ 12 месяцев = 182,88тыс.р.

Введение тестовой системы отбора укорачивает цепь отбора, и она становится равна 2 звеньям, выше рассмотренной цепи, что ведет к сокращению потерь во времени в три раза. И как следствие. Экономия в год составляет 182,88тыс.р/3=60,96 тыс.р.