Оценка трудовых ресурсов

среднесписочная численность

 

1 г = 825 / 149 = 5,54 руб/чел

2 г = 1238 / 167 = 7,41 руб/чел

3 г = 1815 / 202 = 8,98 руб/чел

 

чел

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 19 – Динамика показателя величины затрат на обучение на одного сотрудника

 

Как уже было сказано в предыдущем выводе увеличение затрат на обучение является положительной динамикой  для предприятия,т.к. сотрудники наберутся опыта, что повлияет на эффективность работы предприятия.

 

4.7 Затраты на один  час профобучения

 

Этот показатель важен  для оценки эффективности затрат на профессиональное обучение и планирование обучения (подготовки бюджета на следующий период).

 

 

общая сумма издержек на обучение

                   З _1прф = , (24)

время, затраченное на профобучение

 

1 г = 825 / 116 = 7,14 руб/чел

2 г = 1238 / 173 = 7,14 руб/чел

3 г = 1815 / 254 = 7,14 руб/чел

Динамика  рассматриваемого показателя представлена на рисунке  20.

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 20 – Динамика затрат на один час профобучения

Как видно из графика  затраты на один час профобучения одинаковы, что говорит о правильном планировании обучения на предприятии. 

II. Принятие управленческих решений

 

        После проведения анализа трудовых  ресурсов на предприятии ОАО  «ВДМ» наблюдается большое количество  уволенных людей в 2 году, но к 3 году ситуация стабилизируется. Чтобы персонал предприятия оставался стабильным и не происходило огромной текучести кадров необходимо поддерживать нормальные условия труда для работников, платить вовремя и заслуженную з/п, необходимо также подбирать персонал по психологическим характеристикам, для того, чтобы работникам было легче приспосабливаться к трудовому коллективу и поддерживать дружеские взаимоотношения с коллегами.

Коэффициент приема на предприятии  снижается к 3 году. Предприятие набирает молодых людей но это количество снижается. Не желание набирать молодежь  понятна, необходимо много затрат на ее обучение, отсутствие опыта и многое другое. Чтобы предприятие больше набирала молодежь, необходимо ввести со стороны государства социальную поддержку предприятиям, которые предоставляют молодежи рабочие места, ввести какие-то для них льготы и т.д.

Производительность труда  к 3 году уменьшается. При анализе производительности труда следует установить степень выполнения плана и динамику роста данного показателя, причины изменения уровня производительности труда.  Если идет увеличение данного показателя и при этом снижается ССЧ, это свидетельствует о использовании средств механизации, автоматизации производства, улучшение организации и данный показатель необходимо анализировать с показателем трудоемкости продукции. Для увеличения производительности необходимо снизить трудоемкость, провести автоматизацию производства.

На предприятии наблюдается  снижение числа работников прошедших  профобучение. Возможно это происходит из-за того, что обучение работники  проходят за свой счет. Для того, чтобы  работники стремились проходить профобучение необходимо предоставить возможность карьерного роста, надбавки, повышение з/п, также необходимо полностью все затраты по обучению взять на предприятие. Предприятие должно быть само заинтересовано в профобучении.

Увеличение объема производства является положительным для предприятия  в том случае, если данная продукция будет реализоваться , и следовательно, предприятие будет получать прибыль. Увеличение объема будет зависеть в первую очередь от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, основными производственными фондами, сырьем и материалами м эффективности их использования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

III. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРЕДЛАГАЕМЫХ МЕРОПРИЯТИЙ

Определим экономический  эффект в кадровой работе, достигаемый  за счёт снижения текучести кадров.

Для расчета эффективности  мероприятия, вследствие которого сократится текучесть кадров, воспользуйтесь следующей  формулой:

        

где Э_тек – экономия от снижения текучести кадров,

      З_мер – затраты на данное мероприятие.

Экономия от снижения текучести кадров рассчитывается как:

       

где  У_тек – ущерб, причиняемый текучестью кадров,

       К_тек^план, К_тек^баз – коэффициенты текучести после и до реализации мероприятия соответственно.

Ущерб обусловлен снижением производительности труда в течение двух недель у работников, решивших уволиться. Определяется из выражения: 

      

где ПТ_ср.дн. – среднедневная производительность труда работника,

      ΔПТ% - процент снижения производительности труда в предувольнительный период (по статистике около 30-35%)

      д – количество рабочих дней, за которые снижается производительность труда ( из 14 дней – 10 дней рабочих),

     Ч_увол – количество увольняющихся ежегодно человек.

Рассчитаем эффект от предлагаемого мероприятия «выделение соответствующего подразделения в структуре системы управления персоналом», по вышеуказанным формулам.

У_тек = (8237*40%)* 10 *40 = 823700 руб.

Э_тек = 823700 * (1- (4 /5,9)) = 265231 руб

ЭФ= 265231– 70000= 195231 руб.

Таким образом, предлагаемое мероприятие  по снижению текучести кадров, равный 195231 руб. имеет положительный результат. Следовательно, предприятию ОАО «ВДМ» стоит реализовать вышеуказанное мероприятие.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной курсовой работе был проведен анализ персонала предприятия ОАО «ВДМ», различные стороны управления персоналом. На предприятии большую часть работников составляет производственный персонал. Принятый на работу персонал превышает количество выбывших. Большую часть персонала занимают мужчины (более 70%). Средний возраст работников составляет от 30-40 человек, это самый трудоспособный возраст.

Производительность труда  увеличивается к 5 году. Это является положительным для предприятия, т.к. увеличивается объем реализации выпускаемой продукции.

Издержки на рабочую  силу увеличиваются к 5 году. Рост данного  показателя является негативным тенденцией, поскольку означает сокращение доли средств, которые организация может  превратить на покрытие других видов  издержек и реализовать в качестве прибыли.

Число сотрудников, прошедших  профобучение с каждым годом уменьшается, т.к. возможно они не видят для  себя продвижения по службе и их устраивает работа, которую они выполняют. Затраты на обучение на одного сотрудника у предприятия сокращаются.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Вагин А.П., Митирко В.И., Модин А.В. Управление персоналом в условиях рыночной экономики – М: Дело, 2009
2. Грачев М.В. Управление трудом – М: Наука, 2005
3. Иванцевич Д., Лобанов А. Человеческие ресурсы управления – М: Дело, 2007
4. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала – Ростов-на-Дону: Изд «Феникс», 2008
5. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента – М: Дело, 2005
6. Уткин Э.А. Экономика, рынок, предпринимательство – М: Бизнес-школа, 2008
7. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации – М: Бизнес-школа, 2010

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение А

Исходные данные

Показатель	Год
	1	2	3
1. Производственный персонал, чел	99	101	109
2. Непроизводственный  персонал, чел	33	41	63
3. Административный персонал, чел	17	25	30
4. Принятые на работу, чел	33	45	50
5.1 Выбыли по собственному желанию, чел	7	12	12
5.2 Выбыли из-за нарушения  трудовой дисциплины, чел	2	2	8
5.3 Выбыли из-за болезни,  чел	3	7	1
5.4 Выбыли в связи  с переводом на другую работу, чел	3	5	3
6. Пропущенное время  работниками, час	19099	20417	25958
7. Работники, сменившие должность на своем предприятии	5	2	8
8. Объем реализации, руб	8415	9075	7920
9. Производительные часы (тудоемкость), час	6844	9921	8237
10. Себестоимость продукции,  руб	5775	6435	5280
11. Количество продукции,  шт	578	822	686
12. Издержки на рабочую силу, руб	174735	194040	158730
13. Потерянные часы, час	1232	1249	1308
14. Число сотрудников,  прошедших профобразование, чел	17	25	36
15. Издержки на обучение, руб	825	1238	1815
16. Часы профобучения, час	116	173	254