Организационная культура

ГЛАВА I. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ И ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ.

1. Организационная культура: понятие, строение, типология и основные подходы к исследованию.
2. Процессы формирования организационной культуры на предприятии.
3. Мотивация персонала как фактор формирования организационной культуры предприятия.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Организационная культура: понятие, строение, типология и основные подходы к исследованию.

Понятие организационной  культуры

      Прежде чем нам  перейти  непосредственно к рассмотрению организационной культуры предприятия, необходимо выяснить, что представляет из себя культура на уровне индивида, группы, нации, общества и человечества в целом.

      Как можно определить понятие  культуры? Очевидно, что культура - понятие широкое, сложное и многоплановое. Исследователи во всех областях человеческого знания пользуются этим понятием: культура речи, правовая культура, культура эксперимента, физическая культура и т.п…. Нас интересует в первую очередь то общее определение культуры, которое лежит в основе любой частной культуры, в том числе и культуры организации.

       Из множества различных определений культуры наиболее системным, логически обоснованным, универсальным, даже можно сказать, классическим является определение, данное Питиримом Сорокиным. Он определял культуру как совокупность знаний, ценностей и норм, которыми владеют взаимодействующие лица, и совокупность носителей, которые объективируют, социализируют и раскрывают эти значения.¹ Из данного им определения и роли культуры в процессе жизнедеятельности общества и выполняемых ею функций можно выделить ряд существенных особенностей:

      1. Культура является одним из составляющих единого социокультурного процесса, включающего в себя также личность как субъект взаимодействия и общество как совокупность взаимодействующих субъектов, то ест личностей. Без культуры нет общества и нет личности, без общества и личности нет культуры.

      2. Совокупность элементов, составляющих культуру, подразделяется на идеальные - это смыслы, ценности, социальные нормы и ориентиры, представления, знания; и материальные - средства, продукты и формы человеческой жизнедеятельности, отношения в рамках социокультурного процесса.

      3. Материальные носители объективируют идеальные образы, делают их общественно значимыми, воспринимаемыми и разделяемыми членами общества.

      4. Культура - это такая составляющая социокультурного процесса, которая обеспечивает объединение членов определенного сообщества в единое целое, выделение этого сообщества из внешней (в том числе природной) среды и отличие его от других сообществ.²

      5. Культура - это заключенная в общественное сознание программа самоорганизации общества, социокод , содержащий в себе ориентиры и способы жизнедеятельности общества, формы развития и характер реагирования на все возможные изменения внешней и внутренней среды.³

      Через формирование культуры  происходит становление человека  как существа социального и  становление   общества   как   сообщества   взаимодействующих   лиц .Культура заключает в себе  итог всего предыдущего развития человечества и сама выступает как двигатель его последующего развития.

      Таким образом ,культура - объективно-субъективное явление. Это предопределяется ее взаимодействующим единством с личностью и обществом. Культура субъективна, поскольку основным действующим лицом ее является субъект, личность.⁴

      В сфере производства (как материального, так и нематериального) культура проявляется через организационную культуру. Таким образом, организационная культура - это вид общей культуры, её составляющая часть и для неё характерно всё то же, что характерно для общей культуры .Но  очень важно установить принцип ее выделения из состава общей культуры: по- субъектная или по- предметная структуризация.

     По- субъектная структуризация предполагает выделение общемировой, этнической, конфессиональной, национальной, региональной, муниципальной культуры и организационной культуры как культуры предприятия, также являющегося субъектом социокультурного процесса. Данный подход считается традиционным.⁵

      Попредметная структуризация общей  культуры осуществляется в соответствии с существующими сферами жизнедеятельности общества. Выделяются такие виды культуры, как технологическая, политическая, правовая, научная, языковая, бытовая, физическая и другие. Очевидно, что можно выделить и организационную культуру как культуру, имеющую свой специфический предмет социокультурного процесса, - организацию. Однако попредметное выделение организационной культуры имеет свои существенные особенности. Политика и технология - это выделенные из общего процесса функционирования общества и обособленные сферы деятельности. Организация же не является обособленной ни в пространственном, ни во временном, ни в субъектном отношении. Как неотъемлемый атрибут всех остальных видов деятельности она обеспечивает упорядоченность и в политической, и в технологической и  в любой другой сфере. Соответственно, областью организационной культуры является полный цикл жизнедеятельности социальной организации (общества, предприятия, малой группы). По существу, можно говорить об аспектном принципе выделения организационной культуры из состава общей культуры. В основе такого выделения лежит организационный аспект, характерный для всех сфер функционирования любых социальных организаций. Оба подхода имеют право на существование. На   основе   посубъектной   структуризации   организационная культура определяется в узком смысле как культура предприятия, то есть как совокупность идеальных образов  знаний и материальных предметов, обеспечивающих организованность деятельности предприятия по реализации его миссии и целей. Это позволяет сконцентрировать внимание на конкретных и чрезвычайно актуальных проблемах низового уровня производства. В соответствии с попредметной структуризацией организационная культура определяется в широком смысле как культура организации деятельности общества (на мировом национальном, региональном уровне), предприятий, подразделений .⁶    

      В конце 70-х — начале 80-х  гг. XX в. в поисках нового пути к успешности предприятия менеджеры, исследователи и консультанты установили особый феномен, существующий в организациях, — «организационная культура», который необходимо учитывать в работе компаний. В результате понятие «организационная культура». выделившись из общей культуры, став её самостоятельной частью, «привлекла внимание» различных авторов и исследователей, которые стали пытаться дать ей определение, сделав таким образом вопрос об определении понятия организационной культуры дискуссионным. Организационная культура активно рассматривается в мировой научной литературе, посвященной организационному поведению. Приведем некоторые определения организационной (корпоративной) культуры.

       У. Оучи (1981 г.): Организационная культура  — символы, церемонии и мифы, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях.

       Л. Смирсич (1983 г.): Организационная  культура представляет собой  приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культурное пространство и особое ощущение реальности.

      Г. Хофстид  (1991 г.):  В широком  смысле организационная культура  — коллективное программирование мыслей, которое отличает 
членов одной организации от другой.

      М. Армстронг (1998 г.) : Корпоративная культура — это совокупность убеждений отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они могут не быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы.

      В.А. Спивак (2001 г.): Культура корпорации  — очень сложное, многослойное, динамичное явление, включающее и материальное и духовное в поведении организации по отношению к субъектам внешней среды и к собственным сотрудникам. Это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

      О.С. Виханский, А. И. Наумов (2001 г.): Организационная культура  — это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.⁷

      Таким образом, мы можем увидеть,  что в современной литературе существует довольно много определений понятий организационной культуры. Концепция организационной культуры, как и множество других понятий организационно-управленческих дисциплин, не имеет единственно «верного» толкования .Имеются как очень узкие ,так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации. Многие авторы сначала разделяли и разграничивали понятия «организационная культура» и «культура организации», но в последующем пришли к единому мнению, что этого делать не стоит, и что эти понятия идентичны.

      Большинство авторов сходится  на том, что культура организации  представляет собой сложную композицию важных предложений (часто не поддающихся формулированию),бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за её пределами. Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположении, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.⁸

  Обобщив всё вышесказанное, можно определить организационную культуру следующим образом: организационная культура - это культура обеспечения упорядоченности и согласованности функционирования социальной организации, система смыслов, ценностей, норм и ориентиров организационной культуры позволяет обеспечить организованность деятельности по реализации миссии и целей организации.⁹

  Строение системы «организационная культура»

      Организационная культура как на уровне общества, так и на уровне предприятия подразделяется на две подсистемы: идеальную и материальную, каждая из которых имеет свою структуру с определёнными элементами.

      Идеальная подсистема состоит из идеальных образов и знаний. Идеальные образы включают в себя : смыслы, ценности, нормы поведения, ориентиры деятельности.¹⁰ Знания же могут быть научными и практическими. Рассмотрим подробно каждый из элементов идеальной подсистемы.

      Смыслы в организационной культуре  они определяют роль и предназначение организационной системы и составляющих ее элементов в обеспечении реализации миссии организации. С точки зрения организационных смыслов можно выделить три основных типа организационной культуры:

       - признающую необходимость организационной  деятельности,

       - допускающую возможность ее осуществления, 

       - отрицающую ее.

      Последний тип организационной культуры характерен для многих этнических, конфессиональных и национальных сообществ, фаталистически относящихся к решению важнейших проблем собственной жизни.

      Смыслы организационной культуры  раскрываются в совокупности  организационных ценностей, играющих ключевую роль. Организационные ценности - это представление о полезности и предпочтительности для реализации миссии организации тех или иных средств, форм и методов, а также культурных свойств членов этой организации. Организационная культура включает в себя определенную шкалу ценности этих средств, форм, методов и свойств. При этом может быть установлена и их соотносительная ценность. Так сопоставление ценности в организационной деятельности знаний и интуиции в разных культурах дает следующие результаты:

1) Специальные  знания играют решающую роль. Это культура, базирующаяся на знаниях.

2) Специальные  знания и интуиция равноценны. Это культура, сочетающая знания и интуицию.

3) Интуиция  играет решающую роль. Это культура, базирующаяся на интуиции.

      Таким образом, на основе различия  в ценностях может быть выделено  множество типов организационной  культуры.

      Система организационных ценностей  включает в себя как положительные  оценки (способствует реализации  миссии), так и отрицательные (препятствует реализации миссии). При этом одно и то же свойство в одной системе будет оценено положительно, а в другой - отрицательно. ¹¹Вся совокупность ценностей может быть представлена как система, включающая в себя определённые группы однородных ценностей ( ценности цели, ценности средства…¹² ).¹³

      С ценностями согласуются и  нормы организационно целесообразного поведения. Различия между этими нормами также формируют разные типы организационных культур. Если в организационной культуре диктаторский стиль поведения руководителя - норма, то это культура оргдиктата. Если норма - демократический стиль поведения руководителя, то имеет место культура организационной демократии.