Организационная культура

      Активные культуры - это сильные  культуры. Для того чтобы четко реагировать на изменение ситуации, им не требуется обязательное внешнее воздействие. Гибко действовать, обеспечивая лучший вариант реализации миссии организации, позволяют им внутренние возможности. Сила активной культуры – в совершенстве ее собственной внутренней организации.

      Пассивные культуры могут быть  как сильными, так и слабыми.  Причем в условиях динамично  изменяющейся внешней среды сильными  среди них могут быть только  пассивно-динамичные культуры.

      4. Целенаправленные и неориентированные.

      Целенаправленная культура предполагает  четкую ориентацию организации  и ее отдельных членов на  достижение миссии и целей  организации. Субкультуры организации  имеют единую целевую направленность, а действия подсистем организации  полностью скоординированы. Целенаправленная культура ценит, главным образом, не процесс деятельности, а полученный результат. Целенаправленные культуры обычно являются культурами реальных деклараций.

      В неориентированной культуре  отсутствует четкая направленность функционирования организации. У организации есть своя миссия, но нет эффективного обеспечения ее реализации. Это может определяться как расплывчатостью или даже нереалистичностью самой миссии, так и несовершенством соответствующих организационных методов и средств, нескоординированностью и рассогласованностью действий подсистем и отдельных членов организации. Неориентированная культура ценит, главным образом, не результат, а сам процесс деятельности, характер поведения, отношения и статус членов организации. В такой культуре время не является большой ценностью. Неориентированная культура может быть динамичной и активной, но при этом для нее будет характерна разнонаправленность действий подсистем и культуры организации в целом.Довольно часто неориентированная культура является культурой фиктивных деклараций.

       5. Экстравертные и интравертные.

       Экстравертные культуры - это культуры, обращенные вовне, в мегакультуру, к другим культурам, и характерны  для организаций, миссия которых  находится в области внешнего функционирования. Отличительным признаком экстравертных культур является универсализм - возможность использования тех или иных организационных средств и методов в различных культурах.

      Интравертные культуры - это культуры, обращенные внутрь самих себя. Они характерны для организаций, миссия которых находится в области внутреннего функционирования. Установление смысла интравертной культуры связано с выявлением специфики организации. Организационные ценности, нормы поведения и ориентиры деятельности формируются с позиций их целесообразности и рациональности для реализации миссии именно данной организации. Обращение к другим культурам - минимально. В основе интравертных культур закреплен принцип самодостаточности. Культура реализует внутренние цели организации.

      Умеренно экстравертные культуры  в силу своей гибкости, быстрого  и более адекватного реагирования  на внешние изменения обычно  более активны, более динамичны  и более сильны, чем интравертные. Но, в определенных ситуациях  интравертность позволяет обеспечить сохранность культуры и самой организации, например в условиях кризиса в обществе. Более того, гиперсильные культуры, как правило, интравертны. Интравертная культура может быть жизнеспособной и сильной в течение длительного периода времени только в статической контактной среде.

       6. Открытые и закрытые.

       Открытыми являются культуры, обладающие  способностью осуществлять культурный  обмен. Закрытыми не обладают  такой способностью. Естественно,  можно говорить только об относительной закрытости культуры, так как никакая культура не может быть абсолютно изолирована от других окружающих ее культур. Относительна и открытость культуры. Полная открытость невозможна, так как это будет означать растворение культуры в мегакультуре. Степень, формы и области открытости у разных признанных открытыми культур могут существенно различаться.

      Открытость на входе и открытость  на выходе.

Открытость  на входе означает способность культуры к приему и освоению достояния  других культур. Открытость на выходе - это способность культуры к передаче своего культурного достояния другим культурам. Культуры могут быть открытыми только на входе и закрытыми на выходе или открытыми как на входе, так и на выходе. Закрытость организационной культуры на выходе в той или иной степени характерна для многих организаций. Например, она свойственна практически всем предприятиям, активно функционирующим в рыночном секторе экономики. В высшей степени это характерно для организации (формальных и неформальных), осуществляющих тайную деятельность: спецслужб, преступных группировок.

       Открытость разных подсистем организационной культуры. Разные подсистемы обладают разной степенью открытости. Во многих культурах закрытой на входе является область смыслов и ценностей. Тем самым эти культуры обеспечивают защиту своих основ. Подсистема знаний, напротив, обычно открыта на входе, но в большинстве культур в той или иной степени закрыта на выходе. Так, на предприятиях значительная часть технической, организационной, экономической информации является коммерческой тайной. Больше ограничений на входе, чем подсистема знаний, имеет вещественная подсистема организационной культуры. Устанавливаются пределы допустимости использования отдельных ее компонентов по определенным параметрам (степень безопасности для работника и для среды, уровень комфортности, сочетаемость с остальными элементами материального оснащения и т.п.).

      Активная открытость и пассивная  открытость. Активно открытые культуры - это культуры заимствования. Одной из форм такого заимствования является промышленный шпионаж. Культуры, активно открытые на выходе, - это культуры вторжения (например, западная организационная культура в развивающихся странах).

      Все активно открытые культуры  являются одновременно и пассивно  открытыми. Обратного соответствия, естественно, может и не быть. Пассивно открытые культуры - это, по существу, культуры допуска. Культуры, пассивно открытые на входе, допускают внесение в себя элементов чужой культуры. Культура-контрагент при этом должна быть культурой вторжения. Культуры, пассивно открытые на выходе, дающие допуск к использованию своего культурного достояния представителям других культур, имеют в качестве контрагентов культуры заимствования.

      Активно открытые культуры являются  динамичными, сильными и, как  правило, экстравертными. Пассивно открытые культуры могут быть и интравертными, и экстравертными ( динамичны, но довольно слабы). Напротив, пассивно открытые интравертные культуры, так же, как и закрытые культуры, хотя и являются, как правило, статическими, но могут быть не только слабыми, но даже и гиперсильными (культуры родов, каст, сект и т.п.).

       7. Конформистские и конфронтационные.

       Конформистские культуры - это очень слабые культуры, это культуры зависимости и приспособленчества. Они обладают способностью подстраиваться под другую, более сильную культуру, используя в качестве основы собственного существования ее смыслы, ценности, нормы поведения и ориентиры деятельности. В качестве такой более сильной культуры может выступать как мегакультура, так и какая-либо другая одноуровневая культура. Конформистские культуры отличаются пассивной динамичностью, открытостью на входе и высокой экстравертностью.

      Конформизм, как правило, связан  с кризисом в культуре и  в самой организации. Одна из  наиболее характерных причин  развития такого кризиса - возникновение разрыва между статической, закрытой, интравертной, гипер-сильной культурой и начинающей активно изменяться реальностью. Культура катастрофически быстро теряет способность обеспечивать реализацию миссии и целей организации. Инстинкт самосохранения ориентирует организацию на максимальную открытость и широкое использование исходных основ более сильных и жизнеспособных культур.

      Конформистские культуры имеют  различные перспективы развития:

- зависание  на одном и том же уровне конформизма (характерно для субкультур организации с жестко централизованным управлением);

- формирование  новой жизнеспособной культуры  на основе собственного культурного  "наследия", переосмысленного, адаптированного  к условиям организации других  культур;

- утрата  собственной самостоятельной культуры: либо полное растворение в  мегакультуре. либо включение в  культурное пространство превалирующей  одноуровневой культуры.

      Если конформистская культура  готова к уступкам и сдаче  собственных позиций, то конфронтационная способна к противоборству, к защите своих ценностей, к борьбе за утверждение своего превосходства. Конфронтационная культура не всегда находится в состоянии конфронтации. Для этого ей необходим контрагент, другая несовместимая с ней культура. Поэтому можно говорить не только о явной конфронтационности, проявляющейся в реальных действиях, но и о скрытой потенциальной способности культуры.

      Исходя из этого выделяется  активная и пассивная конфронтационность. Пассивная конфронтационность способна проявляться только в условиях возникновения угрозы данной культуре непосредственно на ее собственном культурном пространстве, например в результате вторжения чуждой культуры. За пределами своего культурного пространства культуры такого типа в конфронтацию не вступают. Пассивная конфронтационность может проявляться по отношению к мегакультуре, например, когда субкультура подразделения организации сопротивляется растворению в культуре организации в целом, а также по отношению к другой одноуровневой культуре, типа культуры вторжения. Пассивно конфронтационная культура может быть как экстравертной, так и интравертной.

      Активно конфронтационная культура  по определению экстравертна. Она  стремится утвердить себя в  мегакультуре, вторгается в сферу других культур, пытаясь вытеснить их из занимаемого ими культурного пространства. Активно конфронтационная культура является сильной, динамической и активно открытой. Контрагентом ее может быть как пассивно конфронтационная, так и активно конфронтационная культура. В последнем случае можно говорить о взаимопроникновении конфронтационных культур: каждая из них одновременно ведет вторжение в чужое культурное пространство и защищает свое собственное. Такое может происходить в условиях тесного контакта соответствующих организаций ( смежных подразделений предприятия ).

      Противоборство активно конфронтационных  культур возможно и при одновременном  вторжении их в какую-либо слабую  культуру конформистского типа. При этом организация, оказавшаяся  ареной столкновения, не сможет сформировать сильную, целостную, внутренне непротиворечивую культуру до тех пор, пока конфронтация не будет преодолена.

      В реальности организационные  культуры могут сочетать в  себе конфронтационность по отношению  к основам культуры: смыслам и ценностям, с определенной степенью конформизма относительно ориентиров деятельности, конкретных методов и средств. Такое сочетание характерно для культур, находящихся в процессе развития, обусловленного существенными изменениями контактной среды.

      8. Субъективистские и объективистские.

     Субъективистская культура - это  не столько культура организации  в целом, сколько культура тех  лиц, которые активно реализуют  миссию организации. Она определяется  преимущественно личностными качествами  людей, носителей культуры, их предыдущим воспитанием и опытом, собственной сформированной в течение жизни культурной позицией. Поэтому изменения в составе лиц, определяющих субъективистскую культуру организации, оказывают влияние на смысловой, ценностной и нормативной ориентации культуры, выборе тех средств, форм и методов, которые используются в организации для реализации ее миссии и целей.

      Можно выделить следующие виды  субъективистской культуры.

      1.Культура абсолютного лидерства.

Такая культура ( кроме периодов упадка и кризиса ) сильная или гиперсильная и довольно часто интравертная. Ее нормативно-ценностная ориентация - послушание. Организационная культура проявляется и формируется через действия и представления лидера. Лидер - носитель той культуры, в соответствии с которой в организации осуществляется реальная деятельность. Следовательно, состояние организационной культуры, ее тип и формы предопределяются его собственной внутренней культурой и способностью правильно осуществлять в организации культурный процесс.

      В связи с этим можно говорить  о культуре компетентного лидерства и культуре некомпетентного лидерства. Однако даже культура компетентного лидерства не позволяет обеспечивать устойчивую прогрессивность и рациональность культуры организации. На смену компетентному лидеру может прийти некомпетентный, и это с неизбежностью отразится на всей системе организационной культуры. Например, могут быть нарушены нормативно-ценностная ориентация членов организации, система распределения между ними основных функций и т.д.