Организационная культура

      Несубординированная культура. Обычно это очень слабая культура. Для нее характерно отсутствие четкой схемы установления статуса членов организации и распределения ролей. Каждый член организации в своих действиях опирается преимущественно на свою внутреннюю культуру, а не на культурное достояние своей организации. Такой тип культуры характерен для новых организаций, культура которых еще находится в стадии формирования.

      Объективистская культура мало  зависит от личностных качеств и культурных позиций отдельных членов организации. Она содержит единые, разделяемые членами организации ценности и нормы поведения, ясные ориентиры деятельности, возможные варианты реагирования на самые разнообразные изменения окружающей действительности. Распределение ролей в такой организации устойчиво и четко зафиксировано в нормах поведения. Случайные, не обусловленные общими культурными установками действия членов организации – минимальны, высока степень детерминированности деятельности организации и протекания культурного процесса.

      Последовательно объективистская  культура организации в значительной  степени предопределяет те действия, которые осуществляют отдельные  ее члены. Однако в этом заключается  не только сила культуры объективистского типа, но и возможность ее ослабления. Она имеет четкие алгоритмы действий в какой-либо знакомой ситуации, но не способна к эффективному обеспечению деятельности организации в непредвиденной ситуации.

      Для эффективного функционирования  в изменившихся условиях организация может перейти от объективистского типа культуры к субъективистскому, предоставив решение проблем сильному и компетентному лидеру. Однако такой переход всегда связан с риском получения в будущем некомпетентного лидерства. Поэтому организации, стремящиеся минимизировать риск, ориентируются преимущественно не на субъективистскую, а на умеренно объективистскую культуру, не создающую жестких ограничений в культурном творчестве субъекта.

       9. Индивидуалистские и коллективистские.

Индивидуалистскими  являются культуры таких организации, члены которых действуют, исходя из собственных интересов, реализуя непосредственно свои собственные  цели и основываясь на своих собственных  личных ценностях. Идивидуалистская культура может быть вполне целенаправленной. Для этого необходимо. чтобы организационные формы, методы и средства устанавливали четкую связь между индивидуальными целями и целями организации. Наиболее типичным примером является сама система рыночного хозяйства. Достаточно ярко такой тип культуры представлен в деятельности американских фирм.

      Для коллективистской культуры  характерно, что каждый член организации  действует, исходя из коллективных  интересов, реализуя непосредственно  коллективные цели и основываясь  на коллективных ценностях. Здесь центральной фигурой является сам коллектив, сообщество членов организации. В явном виде коллективистский тип организационной культуры представлен в деятельности японских предприятий. Следует иметь в виду, что коллективизм усиливает некоторые черты организационной культуры. Так, самыми закрытыми, самыми сильными, самыми конфронтационными являются культуры с высокой степенью коллективизма.²⁹

      Таким образом, настоящее время  существует различное множество  организационных культур, дифференцированных по различным критериям (внешнее состояние, формы и направления поведения в мегакультуре, взаимоотношений с другими одноуровневыми культурами…). Но главное свойство организационной культуры успешного предприятия  в условиях рыночной экономики – гибкость и адаптивность, ведь без способности приспосабливаться к изменениям в окружающей среде, быстро на них реагировать, сегодня предприятию не выжить.

Основные  подходы к исследованию организационной  культуры

     Организационная культура - феномен многогранный, и это предопределяет и множественность подходов к ее исследованию. Использование определенной совокупности взаимосвязанных подходов к исследованию организационной культуры является необходимым условием для понимания ее сущности, содержания, функций и роли, которую она играет в организации и обществе.

     Рассмотрим  основные подходы к исследованию организационной

культуры, в явной или неявной  форме  представленные в научной литературе.

1. Диалектический подход.

     Понимание внутренней природы организационной культуры, форм и тенденций ее развития возможно только через исследование диалектической взаимосвязи ее сторон, характерных черт, социокультурных процессов, субкультур организации.

2. Генетический подход.

     Можно выделить два основных направления: во первых, исследование культуры как генетической основы, определяющей развитие организации; вовторых, исследование генетики самой организационной культуры.

3. Эволюционный подход.

     Изменения осуществляются по законам естественного  отбора. Те ценности, нормы и ориентиры организационной культуры, которые затрудняют эффективное функционирование организации и реализацию интересов ее членов, постепенно вытесняются из общественного сознания, и на их место приходят новые представления о ценном, жизненно важном, предпочтительном.

4. Типологический подход.

     Используется  целая совокупность типологий, отражающих состояние культуры, формы и направления  поведения в мегакультуре, взаимоотношения  с другими культурами, особенности  субъекта организационно культурного  процесса (например, типология конкурирующих ценностей К. Камерона,Р. Куинна).

5. Психологический  подход.

     Предполагает  исследование проблем психологической  обусловленности организационной  культуры, специфики закрепления  в  памяти культурных феноменов, целей, норм, ценностных ориентаций с точки зрения сознательного и бессознательного.

6. Антропологический  подход.

     Предполагает  изучение культуры организации с  точки зрения  обусловленности  ее не социальным факторами, а природой человеческого рода. Позволяет установить, как члены организации видят связи между элементами своей культуры, как понимают окружающий их мир и как организуют свою жизнь в соответствие с этим пониманием.

7. Социологический  подход.

     Предполагает  выяснение зависимости культуры организации от общества, социальной обусловленности культурных явлений. Сущность социологического подхода к исследованию культуры заключается в раскрытии социальных связей в организации и закономерностей функционирования и развития культуры. Одним из первых разработчиков подхода к культуре как к предмету в социологии является П.А.Сорокин.

8. Институциональный  подход.

     Культура  организации направлен на поддержание  значимых институциональных образцов. Как отмечает И.В. Грошев, «институциональный подход ориентирует на изучение институтов, в рамках которых формируется и развивается та или иная культура организации (на5

пример, существует явное отличие института  предпринимательства от института производства)». 

9. Феноменологический  подход.

     Представляет  собой приобретенные смысловые  системы, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции. Культура перестает рассматриваться как одна из характеристик, которой обладает организация. Она предстает в качестве активного явления, по средством которого люди создают и перестраивают мир.

10. Аксиологический  подход.

     Культура  интерпретируется как определенная ценностнонормативная система. Ценности составляют ядро культуры и основная задача исследователя в рамках данного подхода — выявить структуру системы ценностей. Исследование ценностной ориентации является удобным инструментом для сравнительного анализа  различных культур и субкультур в организации.

11. Символический подход.

     Символ, одинаково воспринимаемый всеми  членами коллектива, является главным ориентиром и используется персоналом для упорядочения служебных отношений. Анализ культуры приобретает характер интерпретации элементов культуры, т.е. осмысления того, что они символизируют. По сути дела, изучение организационной культуры сводится к объяснению значений, воплощенных в символических формах.

12. Когнитивный подход.

     Культура  рассматривается через призму когнитивных  процессов восприятия, мышления, познания, объяснения и понимания как внутренняя концептуальная система, обосновывающая и управляющая реальным поведением и наблюдаемыми событиями. Когнитивная схема, сформировавшаяся в сознании конкретного человека, помогает ему определенным образом интерпретировать события, заставляет его видеть внешний мир под определенным, культурно детерминированным  углом зрения и действовать в соответствии со своей культурно детерминированной интерпретацией событий.

13. Синергетический  подход.

     Синергетический подход предполагает исследование организационной  культуры как самоорганизующейся системы, в которой действуют механизмы, обеспечивающие коммуникацию и социальную организацию. Он позволяет оценить характер и уровень взаимодействия факторов, формирующих организационную культуру.

14. Системный подход.

     Системный подход — это подход к организационной  культуре как к целостному единству взаимосвязанных элементов, обладающему эмерджентными свойствами, и в то же время как к элементу системы более высокого уровня. Этот подход используется, с одной стороны, для анализа организационной культуры, с другой стороны, — для конструирования модели рациональной культуры.

15. Процессный подход.

     Предполагает  исследование организационной культуры как совокупности социокультурных  процессов, характер которых и взаимосвязь  между которыми определяют ее состояние  и тенденции развития.

16. Ситуационный подход.

     Соответствие  существующей ситуации. Учет специфики культуры конкретной организации в данный момент времени в сложившихся обстоятельствах позволяет формировать организационную культуру, обладающую высоким уровнем адаптивности, что чрезвычайно важно в условиях высокой изменчивости ситуации.

17. Функциональный подход.

     Предполагает  исследование организационной культуры с точки зрения реализации жизненно важных для организации функций, таких как познавательная, ценностноориентационная, коммуникациинная, нормативно регулирующая, мотивирующая, инновационная и стабилизационная и другие.

18. Целевой подход.

     Культура  рассматривается с точки зрения целевой ориентации организации, а также внутриорганизационных и внеорганизационных субъектов. Данный подход позволяет определить, насколько сложившаяся культура способствует (или противодействует) реализации целей организации.

19. Сравнительный подход.

     Данный  подход способствует плодотворному  использованию куль турного багажа других стран, народов, организаций, относящихся к другим сферам и отраслям, имеющих другую организационную форму и систему управления. На практике данный подход осуществляется в форме кросс культурного анализа.

20. Рационально_прагматический  подход.

     Организационная культура рассматривается как один из факторов эффективности деятельности организации, подверженный, вполне рациональному управленческому влиянию.

     Большое разнообразие исследовательских подходов означает высокие возможности для взаимного дополнения при решении самых различных проблем в области организационной культуры. Их различие создает возможности для их интеграции в единую методологическую систему, позволяет раскрыть организационную культуру в единстве взаимодействующих сторон. Целесообразно упорядочить выделенные выше подходы:

     На  основе определенных типологий выделить группы, включающие в свой состав подходы, имеющие определенную общность.

     По  характеру исследования организационной культуры можно выделить теоретические, прикладные и теоретико-прикладные подходы.

     По  научным основам формирования могут быть выделены: подходы, сформированные на основе общей теории научных исследований; подходы, сформированные на основе теории организационных исследований; подходы, сформированные на основе теории социальных исследований.

     По  исследовательским задачам, решаемым на основе использования соответствующих подходов, могут быть выделены:

     • подходы, раскрывающие сущность организационной  культуры