Организационная культура

       Завершение построения любой модели организационной культуры - уровень проявления ценностей, норм и ориентиров в результатах, факторах, отношениях и процессах жизнедеятельности организации. Это обеспечивает большую предметность и конкретность модели. Очень важно среди множества проявлений выделить те , которые бы позволили однозначно судить об активности / пассивности культуры организации. Проявления активных и пассивных культур в жизнедеятельности организации существенно отличаются.

       Модель АПК должна заключать в себе также основные типологические характеристики, отличающие активную культуру от пассивной. Типология активной и пассивной  организационных культур представлена в таблице1.6.

Таблица 1.6

Типология активной и пассивной организационных  культур

Типологические  признаки	Преобладающий тип активной культуры	Преобладающий тип пассивной культуры
Сила	Сильная	Слабая
Динамичность	Динамическая	Статическая
Степень ориентированности	Целенаправленная	Неориентированная
Внешняя и внутренняя ориентация	Экстравертная	Интравертная
Пространственная ориентация	Горизонтальная	Вертикальная
Открытость	Активно открытая, заимствования и вторжения	Пассивно открытая, закрытая
Отношения  с другими культурами	Активно конфронтационная	Пассивно конфронтационная, конформистская
Степень зависимости действий отдельных лиц	Объективистская, Субъективистская: компетентного лидера	Субъективистская  не субординированная, Субъективистская: некомпетентного лидера, Объективистская,

 

     Таким образом, предложенная модель АПК заключает  в себе все уровни организационной  культуры от смыслов и до проявлений в жизнедеятельности организации, а также основные типологические характеристики активной и пассивной культур. Эта модель может выступать в качестве основы для формирования активной организационной культуры на конкретном предприятии, причем не только на уровне культуры организации в целом, но и на уровне отдельных субкультур. Тем самым будет обеспечено важнейшее условие активности организационной культуры: активность общего - культуры организации, должна быть подкреплена активностью частного - всех ее основных субкультур.

     Модель  АПК дает определенный эталон, который позволяет выработать ориентиры формирования активной культуры применительно к конкретным условиям функционирования организации, выбрать актуальные для конкретного предприятия направления активизации организационной культуры. ³⁸

     Разработка  модели организационной культуры имеет важнейшее значение для организации ,так в дальнейшем повлияет на формирование и изменение организационной культуры предприятия, а соответственно повлияет на его стратегию и структуру, ³⁹ - данный постулат давно доказан многими авторами. 

3.Мотивация персонала как фактор формирования организационной культуры предприятия.

     Прежде  чем говорить о мотивации персонала, как о факторе формирования организационной  культуры предприятия, необходимо рассмотреть  мотивацию как  процесс побуждения человека к определенной деятельности и раскрыть ее роль в деятельности предприятия.

     В классической зарубежной и отечественной  литературе по менеджменту мотивация  имеет различные определения:

     Таблица

     Определение понятия «мотивация»

Автор	Определение понятия  «мотивация»
Лукашевич В.В.	Мотивация –  это побуждение человека к действию для достижения его личных целей  и целей организации.40
Турчинов  А.И.	Мотивация –  процесс побуждения человека при  помощи внутриличностных и внешних  факторов к определенной деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей.41
Герчиков  В.И.	Мотивация выступает  как основной компонент самосознания работника, определяющий его отношение  и поведение в труде, его реакции  на конкретные условия работы.42
Шапиро  С.	Мотивация работника  к труду - это стремление работника  удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.43
Федоров Н.В., Бутко Е.Я, Кураков В.Л.	Мотивация –  побуждение человека к труду, являющееся результирующей системой внутренних побудительных элементов, таких как потребности, интересы, ценностные ориентиры, с одной стороны, с другой –  отражаемые и фиксируемые сознанием человека факторы внешней среды, т.е. внешние стимулы, побуждающие к деятельности.44
Федосеева В.Н.	Мотивация –  это совокупность внутренних и внешних  движущих сил (мотивов), побуждающих  человека к деятельности для достижения поставленных действий.45

     Мотивация персонала в значительной степени  определяет как непосредственно успех деятельности организации, так и развитие экономики в стране, уровень благосостояния людей, что предопределяет важность проблем мотивации персонала.

     Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников – значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо. Нарушения в мотивации могут иметь самые разные причины, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками.

     В менеджменте выделяют следующие виды мотивации – прямую, властную (принудительную) и опосредованную (стимулирование).

     Прямая  мотивация представляет собой непосредственное влияние на личность работника и его систему ценностей путем убеждения,  внушения,  психологического воздействия, агитации, демонстрации примера и так далее.

     Властная (принудительная) мотивация базируется на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей работника при невыполнении им установленных требований. Стимулирование труда как метод формирования мотивов предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с его интересами.

Психологи выделяют два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю.

      Внутренняя связана с интересом к деятельности, со значимостью выполняемой работы, со свободой действий, возможностью реализовать себя, а также развивать свои умения и способности.

     Внешняя мотивация формируется под воздействием внешних факторов, таких, как условия оплаты труда, социальные гарантии, возможность продвижения по службе, похвала или наказание руководителя.

Они оказывают  сильное воздействие, но не обязательно  длительное. Более эффективной является такая система факторов, которая будет оказывать влияние, как на внешнюю, так и внутреннюю мотивацию.

     Мотивация в организации может рассматриваться  в двух аспектах: 
           - как функция управления, когда мотивация представляет собой процесс побуждения к деятельности, что можно соотнести с понятием “стимулирование”; 
          - как сила, побуждающая к действию, когда понятие “мотивация” сходна с значительно более широким понятием “мотив”, к которому  относятся все компоненты внутреннего побуждения к деятельности: потребности, интересы, ценности, инстинкты, влечения, эмоции, идеалы.

     Поскольку мотив является состоянием предрасположенности, готовности, склонности действовать  определенным образом, задача деятельности, связанной с внешним стимулированием, заключается в формировании или активизации такого состояния.

     Мотив можно рассматривать как средство, с помощью которого личность, находясь в той или иной ситуации, объясняет  или обосновывает свое поведение, т.е. отражает свое отношение к ситуации, различным объектам внешней среды. Мотивы достаточно подвижны, поскольку в их формировании участвуют эмоции человека, его темперамент и влечения. Более стабильным элементом поведения человека, определяющим степень его готовности к совершению определенных действий, является социальная установка. Можно сказать, что понятия “мотив” и “установка” близки по смыслу, хотя их нельзя считать синонимами. Мотив представляет собой побуждение к действию, связанному с удовлетворением потребностей, поэтому формирование мотивации членов организации осуществляют на основе изучения установок, пытаясь выявить осознаваемые причины, лежащие в основе выбора определенных типов поведения.

     Основные  функции мотивов поведения человека можно определить следующим образом.

     Таблица

     Функции мотивов поведения человека

Функция мотивов поведения	Содержание  функции
ориентирующая	мотив направлен  на выбор членом коллектива организации  поведения, наиболее приемлемого для  него в данной ситуации
смыслообразующая	мотив определяет субъективную значимость принятого вида поведения для члена организации
опосредующая	мотив возникает  на стыке внешних и внутренних побудителей к действию, опосредуя  их в отношении личности и влияя  на ее поведение
мобилизующая	мотив мобилизует внутренние резервы члена организации, если это необходимо для реализации значимых для него видов деятельности
оправдательная	в мотиве заложено отношение члена организации  к должному, нормативному, привнесенному  извне образцу, эталону поведения, социальной норме

     Большое значение для формирования мотивов  труда имеет оценка вероятности  достижения целей. Если получение блага  не требует особых усилий либо его  очень трудно получить, то мотив  труда чаще всего не формируется.

     Формирование  мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

     Группа  ведущих мотивов, определяющих поведение  работника, называется мотивационным  ядром (комплексом), имеющим свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации.

     Мотивы  труда можно разделить на биологические и социальные.

Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон и т. д.).

К социальным можно отнести следующие:

• Коллективизм (потребность быть в коллективе) характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в России.
• Личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста.
• Мотив самостоятельности присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело.
• Мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему.
• Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг.
• Мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации.
• Мотив состязательности генетически присущ каждому человеку. Это основа организации соревнования на предприятии.

Необходимым условиям для раскрытия сущности мотивации является рассмотрение существующих в теории менеджмента теорий мотивации.

      В теории менеджмента выделяют две  основные группы теорий, содержательные и процессуальные теории мотивации.

     Содержательные  теории особое внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации. К этим теориям относятся теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, двухфакторная теория Герцберга и некоторые другие.  

     Теория иерархии потребностей А. Маслоу. Он утверждал, что все потребности которые испытывают люди делятся на 5 групп, он расположил их в форме пирамиды – физиологические, безопасность и защищенность, социальные, уважение, самовыражение. По данной теории неудовлетворённые потребности побуждают людей к активным действиям, а удовлетворённые потребности перестают мотивировать и их место занимают неудовлетворённые потребности.