Организационная культура

     На основе ценностей и норм  поведения формируются ориентиры организационной деятельности - предположения, каким образом и в каком направлении должны действовать участники этой деятельности для того, чтобы обеспечить реализацию миссии организации. Формирование ориентиров деятельности носит ситуационный аспект. В разных организационных культурах устанавливаются свои ориентиры применительно к каким-то вполне определенным ситуациям. В ситуации  когда руководитель дает ошибочное указание могут быть приняты следующие ориентиры деятельности и соответствующие этим ориентирам организационные культуры:

1. Немедленно  приступить к исполнению. Культура послушания.

2. Сообщить  руководителю об ошибочности  его указания и о невозможности  его выполнить Культура инициативы и ответственности за результат.

3. Руководителю  не возражать, но и само ошибочное указание не выполнять. Культура декларируемого послушания и фактической самостоятельности.

4. Высказать  несогласие с позицией руководителя, но на практике действовать  в соответствии с его указаниями. Культура декларируемой самостоятельности и фактического послушания. ¹⁴

Смыслы, составляющие основу культуры ,раскрываются в совокупности организационных  ценностей, те отражаются в определённых нормах поведения, а последние конкретизируются в ориентирах деятельности.¹⁵

      Другим элементом идеальной подсистемы организационной культуры являются знания, на основе которых обеспечивается реализация миссии и целей организации. Это знания о самой организации как таковой; о среде, в которой она существует; об участниках, осуществляющих организационную деятельность; о материально-вещественных факторах этой деятельности; о ее формах и методах; о возможных путях и средствах достижения целей. Такие знания могут быть как научными, так и практическими, полученными опытным путем. Для разных организационных культур характерно различное соотношение того и другого видов знаний. Могут быть выделены:

1. Культура научных знаний. Принцип этой культуры - надо полагаться в основном на знания, полученные научным путем, как более объективные, обоснованные, позволяющие раскрыть существо организационной проблемы.

2. Культура практического опыта. Базовый принцип - опираться следует на практический опыт, так как он более конкретен и максимально приближен к реальной жизни.

3. Культура сочетания науки и опыта. Реализация миссии и целей организации требует опираться как на научные, так и на практические знания.

      Более примитивные культуры базируются  только на практическом опыте.  Усложнение организационной культуры, как правило, связано с расширением  использования научных знаний. Но  чрезмерное сокращение доли опытных знаний может создать затруднения в реализации миссии и целей организации. Многие конкретные аспекты деятельности организации не могут сегодня быть изучены наукой и ,как правило, задача на практике решается с помощью логики и здравого смысла.¹⁶

     Воплощение  культуры в определённых материальных носителях опредмечивает  её, делает идеальные образы конкретно воспринимаемыми, способными фиксироваться в сознании, передаваться от одних субъектов  другим и реально действовать. Материальная подсистема включает в себя вещи, материально - предметную деятельность и материально – предметные отношения.

      В состав вещественной составляющей  включаются те средства и предметы, использование которых в организации является целенаправленным и носит не случайный, а устойчивый характер. Так, организационная культура производственного предприятия включает в себя средства производства: производственные здания и сооружения, машины и оборудование, транспорт, технологическую и организационную оснастку, вычислительную технику, сырье и материалы, топливо, и те средства непроизводственного назначения, которые играют существенную роль в жизнедеятельности предприятия. Вещественная составляющая организационной культуры определяет потенциальные возможности организации в достижении своих целей. Вещь создается, исходя из предполагаемой организационной культуры, но используется она в реальной фактической культуре. Поэтому встает вопрос о соответствии между собой культуры вещи и культуры организации, в которой эта вещь функционирует. Вещь, культура которой не соответствует культуре организации, может быть не принята последней. ¹⁷

     Огромное  влияние на формирование идеальной  составляющей организационной культуры оказывают национальная, региональная и муниципальная культуры.¹⁸

      Материально - предметную деятельность  – вся деятельность организации,  включающая все циклы воспроизводства  ( на производственном предприятии  - начиная от закупок сырья  у поставщиков и заканчивая  продвижением товара на рынке  ,на торговом предприятии – начиная  с закупок продукции у поставщиков и снабженцев и заканчивая продажей товара конкретному покупателю и послепродажным обслуживанием). материально – предметные отношения –все отношения, возникающие между участниками материально - предметной деятельности ( сотрудничество с поставщиками, соперничество между работниками цеха или продавцами магазина…).¹⁹

      Материальная подсистема - система носителей организационной культуры, в ней выделяются две подсистемы:

1. Декларации  культурных установок. 

-Во-первых, это сделанные в прямой форме оценочные и характеризующие высказывания, демонстрация отношений к действиям и их участникам, организационным средствам и методам, осуществленные с позиций идеальных образов данной организационной культуры.

-Во-вторых, это система декларируемых символов, формирующихся на основе демонстративных оценок и характеристик. Выделяются символы-люди (герои, антигерои), символы-вещи (фетиши), символы-действия (ритуалы и обряды).

2. Практические  действия и реальные отношения. Эти действия и отношения также несут в себе очевидную оценку деятельности членов организации, только оценка эта дается не "словами", а практическими делами. Совокупность оценок деятельности членов организации, выражаемых в практических действиях, позволяет сформировать систему реальных символов, в которых также будут зафиксированы культурные установки организации.

      Две подсистемы носителей идеальных  образов организационной культуры  могут находиться как в согласии  друг с другом, так и в противоречии. Вопрос заключается в подтверждении или неподтверждении декларируемых культурных установок реалиями жизни. Соответственно этому выделяется два различных типа организационных культур.

1. Культура реальных деклараций. Прямые высказывания и демонстрации отношений формируют явные, однозначные и отчетливые представления о ценностях, нормах и ориентирах культуры. Декларируемые культурные установки подтверждаются практической деятельностью. Одобрение или порицание действий того или иного члена организации "на словах" сопровождается соответствующим отношением к нему "на деле" (поощрением или наказанием, изменением статуса и т.д.). Формируются единые символы: и провозглашенные, и подтвержденные на практике. Такая целостность системы носителей культурных установок свидетельствует о внутренней непротиворечивости организационной культуры в целом.

2. Культура  фиктивных деклараций. Декларируемые культурные установки не подтверждаются оценками, выраженными в практических действиях и реальных отношениях. Декларативно лучший работник может быть провозглашен героем, но практика может показать, что реально большее признание в организации имеет другой работник: у него выше зарплата, лучше условия работы, он повышен в должности, именно с него берут пример остальные работники. Складывается противоречие между декларациями и оценкой, которую дает практика. Это свидетельствует о противоречивости самих основ организационной культуры, когда противоречат друг другу разные ценности, разные нормы поведения, разные ориентиры деятельности.²⁰

Таким образом, организационная культура – совокупность двух подсистем - идеальной  и материальной ,образующих единое целое.

     Некоторые авторы выделяют  не идеальную и  материальную подсистемы ,а субъективные и объективные элементы. ²¹К первым относятся верования, ²²ценности, ритуалы,²³ табу,²⁴ образы и мифы, связанные с историей организации и жизнью ее основателей,²⁵ принятые нормы общения. ²⁶Объективные элементы отражают материальную сторону жизни организации. Это, например, символика, цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, мебель…Также  организационную культуру рассматривают  в нескольких аспектах: 1) когнитивный (знания и навыки) , 2) ценностный ( ценности , роли, нормы ) , 3) символический (способы идентификации ).Несмотря на разнообразие подходов к определению состава организационной культуры, все они тем или иным способом характеризуют элементы идеальной или материальной подсистем, совместно образующих единую систему «организационная культура».²⁷

Типология организационных культур

      Существенные различия строения и внутреннего функционирования организационных культур определяют разнообразие этих культур с точки зрения характеристик их внешнего состояния, возможных форм и направлений поведения в мегакультуре, взаимоотношений с другими одноуровневыми культурами, особенностей самого субъекта организационно-культурного процесса. Различные авторы В России и зарубежом предлагают разную классификацию организационных культур( отечественный автор А.И.Пригожин, например, выделяет типологические характеристики горизонтальных и вертикальных культур²⁸)Можно дать следующую классификацию организационных культур, где все разнообразие будет сведено к нескольким типам.

       1. Сильные и слабые.

Сила  культуры определяется:

- "толщиной  культуры" (количеством важных предположений, множеством уровней веры и ценностей);

- степенью  разделяемости культуры членами  организации; 

- ясностью  приоритетов культуры .

      Сильная культура оказывает существенное  формирующее влияние на своих  членов, возникает большая приверженность организации. Члены организации не только устремлены к реализации миссии и целей организации, но и едины в представлениях, каким образом это осуществить. Единая для всех смысловая основа культуры, единые ценности, нормы поведения и ориентиры деятельности охватывают все основные сферы функционирования организации. Сильная культура внутренне не противоречива, а ориентация членов организации однозначна.

      Для слабой культуры характерно  отсутствие четких установок  и единой программы деятельности. У членов организации нет общих ценностных приоритетов, норм поведения и ориентиров. Взаимоотношения между отдельными составляющими организационной культуры отличаются внутренней противоречивостью. Субкультуры приобретают большую самостоятельность и автономность функционирования. Естественно, что слабая культура не способствует эффективной реализации миссии и целей организации. Однако и чрезмерно сильная культура может создавать препятствия на пути развития организации. Она более консервативна и менее склонна к принятию различных новаций. Поэтому в организации лучше иметь умеренно сильную культуру .

       2. Динамические и статические.

      К динамическим относятся культуры, способные к быстрым и существенным изменениям. Они максимально приближены к действительности и в зависимости от изменений происходящих в ней, также быстро меняют формы, методы, способы и ориентиры организационной деятельности. Динамические культуры способны быстро набирать знания и легко осваивать новые средства и предметы материальной культуры.

      Статические культуры основаны  на жестких поведенческих нормативах, силе традиций, неизменных образах,  привычных представлениях об  окружающей действительности .База  знаний и предметов материальной  культуры изменяется медленно.

      Динамические культуры могут  быть и сильными, и довольно  слабыми. Но обычно они жизнеспособны,  так как отличаются гибкостью  и быстротой реакции на окружающие  изменения. Жизнеспособной и целесообразной (с точки зрения реализации  миссии организации) может быть и статическая культура. Это возможно в тех условиях, когда постоянна окружающая среда. Но в современных условиях статическая культура может быть сильной в тех организациях, которые не имеют тесной связи с динамичным рыночным сектором экономики (госучреждения). Однако у организаций, непосредственно функционирующих на рынке, статическая культура может быть только слабой. В условиях постоянно изменяющейся внешней ситуации она не способна создать единые для всех членов организации ясные и непротиворечивые ориентиры организационной деятельности.

       3. Активные и пассивные.

       Статические культуры по своей природе являются пассивными. Но не все динамические культуры активны. Активность - это способность не просто к динамике, а к внутренне обусловленной динамике, когда импульс изменения организационной культуры заключается в ней самой. Если же динамичность культуры обусловлена только внешними импульсами, то это пассивная культура.