Организационная культура

и ее роль в развитии общества, организаций, человека;

     • подходы, раскрывающие организационную  культуру с точки

зрения  ее составных частей и осуществляемых процессов;

     • идентификационно-оценочные подходы к организационной культуре;

     • подходы, раскрывающие тенденции развития организационной культуры;

     • подходы, раскрывающие проблемы формирования организационной культуры.³⁰

     Все рассмотренные подходы могут быть использованы для проведения соответствующих исследований и позволяют получить полезные результаты. Однако, очевидно, что совокупность данных подходов очень разнородна. Они сформированы на разных основаниях, ориентированы на исследования в разных сферах и на разных уровнях, предполагают использование разных методов и инструментов, способны решать разные задачи. 

2.Процессы формирования организационной культуры на предприятии.

Факторы формирования организационной культуры

     Формирование организационной культуры - это процесс, который начинается с первых шагов по созданию предприятия (разработка первоначальной концепции, проектирование, набор персонала и т. п.) и продолжается в течение всего периода его существования. Определяющее влияние на этот процесс оказывает множество факторов внешней и внутренней среды. Все эти факторы могут быть объединены в четыре основные группы.

     1. Национальная, региональная, муниципальная культуры.

     Организационная культура какого-либо предприятия существует не сама по себе, изолированно, а в рамках соответствующей национальной, региональной, муниципальной культуры и определяется ее смыслами, ценностями, социальными нормами и ориентирами деятельности. Влияние осуществляется по всем направлениям взаимодействия организации со своим непосредственным окружением. При этом важнейшими носителями национальной, региональной, муниципальной культуры на предприятии являются сами работники. Они приходят на предприятие из внешнего культурного пространства с уже сформировавшимися установками на трудовую деятельность, взаимодействие в коллективе, со сложившимся представлением о своем месте на предприятии и о месте предприятия в собственной жизни, с определенным отношением к коллегам по работе, к начальникам и подчиненным, с понимаем того, что является необходимым, что желательным или возможным, а что недопустимо ни при какой ситуации. Работая на предприятии, они продолжают находиться во внешнем культурном пространстве и, следовательно, нести в себе как позитивные, так и негативные черты национальной, региональной, муниципальной культур.

     Рассмотрим  важнейшие из аспектов национальных культур и менталитетов, оказывающих влияние на организационную культуру.

     1)Отношение к природе.

     Разные  национальные культуры предполагают разное отношение к природе. Для западно-христианской (антропоцентрической) цивилизации характерно отношение доминирования над природой. Для ряда восточных цивилизаций и культур (арабской, например) характерно отношение предопределения: человеческое поведение предопределено природой и человек находится в абсолютной зависимости от сил природы. Гармоничные отношения в большей степени характерны для японской, китайской и производных культур. Преобладание той или иной культуры отношения к природе отражается, например, в реакции на неуспех или критические ситуации. В доминантных культурах причину неуспеха, как правило, связывают с человеком и обязательно ищут виноватого, а в предопределенных — с внешними обстоятельствами (судьбой).

     2)Отношение  ко времени.

     В ряде организационных культур — американской, североевропейской и других, время рассматривается как ограниченный ресурс, который надо беречь, нужно ценить каждую минуту и не тратить его попусту. В таких культурах велика роль тщательного планирования, царит культ точности, пунктуальности и исполнительности. Опоздания и затяжки встреч и совещаний рассматриваются как серьезные нарушения деловой этики. В других культурах — южно-европейской (и латиноамериканской), арабской, центрально-азиатской — время расценивается как неограниченный и неисчерпаемый ресурс или как поток, на который никак нельзя повлиять. Российская бизнес-культура в этом смысле очень ситуативная. Для второго типа культур четкое планирование и рациональность в постановке целей нехарактерны, здесь больше полагаются на ситуации или на случай. Опять же знаменитое русское «авось» может служить иллюстрацией к этому.

     3)Отношения  к действиям.

     Одни  культуры нацелены на результат —  неважно, как и когда ты что-то делаешь, важен конечный результат. Опять же американский бизнес — характерный пример доминирования культуры результата. Для других культур характерно внимание к процессу (культура бытия), к деталям и нюансам. В бизнесе это отражается на методах и способах контроля, на принципах оценки работы и продвижения по службе.

     4)Сила традиций и ритуалов

     Для одних культур характерно пренебрежение  к церемониям, ритуалам и социальным формальностям. Скажем, американцы или  скандинавы предпочитают во время деловых встреч и переговоров избегать помпезности и избыточных, на их взгляд, церемониалов.

     В других культурах, например, латиноамериканской или китайской, отмечается повышенная приверженность к сопровождению любых деловых мероприятий особыми церемониями и ритуалами.

     5)Влияние религии

     О влиянии религии на деловые отношения и способы ведения бизнеса писал еще М. Вебер. В современном мире можно выделить культуры, где религиозные нормы оказывают определяющее влияние. Например, арабские бизнес-культуры испытывают сильное влияние ислама. Это объясняется тем, что Коран, например, запрещает рибу — дачу денег в долг под проценты. Есть также ряд ограничений на участие в бизнесе женщин, а также принцип закяха — обязательных отчислений мусульманских бизнесменов на благотворительность. Определенное религиозное влияние испытывают азиатские (немусульманские) культуры. В деловой культуре Индии, Китая, Японии ощущается влияние индуизма, буддизма и синтоизма, в оргкультуре некоторых европейских (Польша, Испания) и латиноамериканских стран чувствуется влияние католицизма. Большая часть организационных культур практически не испытывает религиозного влияния. К таким культурам можно отнести американскую, британскую, германскую и даже российскую.

     6)Лингвистические и коммуникационные особенности

     Здесь речь идет о различиях в трактовке  и понимании каких-то слов, жестов, символов. Имеются в виду особенности обращений (по именам, именам-отчествам, фамилиям и т.д.), вербальные формулы приветствий, титулование и т.д.

     2. Непосредственные регулирующие воздействия на организацию.

       Осуществляются со стороны как внешней, так и внутренней среды. При этом создается множество разнообразных ситуаций, вступая в которые коллектив организации накапливает социальный опыт. На базе накопленного опыта формируется представление членов организации о том, какими должны быть рациональные культурные установки. Определяется, какие качества, условия, результаты имеют для организации приоритетное значение и могут быть признаны организационной ценностью.

     Внешние факторы — это, прежде всего, экономико-политические условия, в которых действует организация. В большинстве государств (даже в экономически развитых) существует так называемая теневая экономика. Это совершенно особая культура, связанная с необходимостью «оптимизации» налогообложения (проще — ухода от налогов), увода прибыли, взаимодействия с криминальными «крышами» и т.д. Все это накладывает сильный отпечаток на ценностную и идеологическую подсистемы организационной культуры. Высокая инфляция, неравенство конкурентных условий и доступа к ресурсам, сильное влияние государства на экономику и рынок тоже способствуют формированию особой организационной культуры. Особенности деятельности законодательных и правоохранительных органов — еще один фактор, способный существенно изменять организационную культуру.

     Таким образом, ситуация, в которой функционируют современные организации, характеризуется высокой степенью нестабильности. Для российских организаций определяющее влияние на повышение уровня нестабильности внешней ситуации оказывают следующие факторы.

1. Высокая зависимость от кризисов, возникающих в мировой экономики. В разных регионах мира периодически возникают экономические кризисы. В современных условиях они быстро распространяются. Наиболее сильное воздействие оказывается на менее защищенные национальные экономики. Российская экономика уже не защищена административно, но еще не защищена высокой конкурентоспособностью своей продукции и своих предприятий.
2. Высокая подвижность соотношений рубля, доллара и евро. Хотя в последние годы таких больших скачков курса рубля по отношению к другим валютам, как в начале 90-х годов и в момент дефолта, не происходит, становление евро как второй, а возможно и первой мировой валюты, резко затруднило прогнозирование курса отечественной валюты. Он то повышается по отношению к доллару и падает по отношению к евро, то, наоборот, падает по отношению к доллару и растет по отношению к евро. Намеченный переход к полной конвертируемости рубля и следовательно отказ от его жесткого регулирования со с троны Центрального банка России еще более усилит эти тенденции.
3. Всплеск инноваций в странах, являющихся технологическими лидерами. Технологический прорыв в отрасли мгновенно изменяет ситуацию на рынке, делает современное и конкурентоспособное устаревшим и неконкурентоспособным.
4. Ожидаемое вступление в ВТО. Для большинства российских предприятий оно несет в себе серьезную угрозу и разнообразные риски. Причем характер и уровень воздействия этого фактора на конкретные бизнесы предприятий заранее оценить невозможно, так как все будет зависеть от конкретного сценария развития событий.
5. Нестабильность внешнеполитического курса стран, с которыми Россия интенсивно взаимодействует в экономической сфере. Риски могут возникать как со стороны этих государств (ограничения на экспорт из России и т.п.). так и со стороны российского государства (ограничения на импорт в Россию).
6. Недостаточная устойчивость развития самой российской экономики, в значительной мере базирующегося на высоких ценах на энергоносители. Падение этих цен может привести к существенному ухудшению динамики экономического роста страны и, соответственно, негативно повлиять на большинство хозяйственных организаций.
7. Снижающаяся в преддверии прогнозируемость развития политической ситуации в стране. Следует иметь в виду, что для России эта ситуация касается не только поста Президента, но и всех институтов власти.
8. Наличие в России, особенно в Москве, значительных объемов свободных финансовых ресурсов. Активное инвестирование этих ресурсов в региональные экономики может приводить к кардинальному изменению региональной экономической ситуации. Некоторые из региональных предприятий оказываются поглощенными, другие теряют лидирующие позиции, третьи вынуждены уходить с рынка.
9. Быстрые изменения потребительского поведения населения. Эти изменения обусловлены множеством экономических, социальных и культурных факторов, поэтому предсказать их заранее в большинстве случаев не удается.

      10. Повышение уровня диверсифицированности бизнесов 
организаций. За короткий период может появиться целый ряд новых 
конкурентов из числа тех организаций, которые соответствующим 
бизнесом ранее не занимались.

      Для того чтобы организация могла рационально функционировать в столь нестабильной ситуации, она должна обладать типом поведения, соответствующим условиям нестабильности. Это должно быть поведение, в основе которого лежит представление о том, что нестабильность ситуации - это не отклонение, не эпизод, не то чего нужно и можно избежать, а норма, которую нужно принимать и в соответствии с которой нужно действовать.

      Поскольку представления и предположения членов организации - это область организационной культуры, то, очевидно, что формирование такого типа поведения, который был бы адекватен нестабильности - это проблема формирования соответствующей организационной культуры.

     Личностно-поведенческие  факторы – внутренние факторы.

     Личностно-поведенческие  факторы — это аспекты и  характеристики поведения руководителя и членов организации, влияющие на формирование системы ценностей и внешние проявления организационной культуры.

     Личность  лидера. Лидер организации, в силу статуса и выполняемой роли —  эталон поведения. Остальные осознанно  или подсознательно подстраиваются под него и, тем самым, формируют и поддерживают устойчивые поведенческие модели. Отношение к работе и стиль поведения руководителя, его реакция на критические ситуации (спокойная, истерическая, агрессивная), особенности построения и выполнения режима рабочего дня, внешние манеры и многое другое существенно влияют на формирование и закрепление различных элементов орг.культуры.

     Управленческие  акценты — это аспекты деятельности, на которых концентрируется внимание руководства, то, о чем часто говорится как об имеющем важнейшее значение для фирмы. Например, внимание акцентируется на деньгах, прибыли, затратах или на качестве продукта и максимальном удовлетворении потребителей. Это основа для создания новых норм и критериальной базы поведения людей.

     Индивидуально-поведенческие и профессиональные характеристики работников. Из всей совокупности таких характеристик наибольшее влияние на организационную культуру оказывает общий уровень развития работников, их профессиональная компетентность и образование.

     3. Управляющие воздействия на организацию, не оказывающие прямого целенаправленного влияния непосредственно на организационную культуру.