Основные направления совершенствования управления

Далее, существенное отличие деловой игры от традиционных методов обучения – ее коллективный, групповой характер. В процессе обсуждения проблемы и коллективного поиска ее решения происходит очень ценная вещь - обмен собственным опытом. Повседневная работа каждого специалиста или менеджера дает уникальный опыт. Объединение этого опыта часто приводит к созданию принципиально новых, оригинальных, творческих путей решения той или иной проблемы, новых технологий профессиональной деятельности. И, наконец, в деловых играх специальными средствами создается определенный эмоциональный настрой игроков, так называемое «управляемое эмоциональное напряжение», которое в сочетании с уже упомянутыми особенностями метода деловой игры позволяет сделать процесс обучения гораздо более активным, интересным и продуктивным. Сфера применения деловых игр чрезвычайно широка. Традиционно они используются в целях обучения, подготовки специалистов различного профиля и, прежде всего, в высших учебных заведениях, в системе повышения квалификации, в бизнес образовании и даже в общеобразовательных школах (например, при обучении началам экономических знаний). Но еще более широкое применение деловые игры получили при организации внутрикорпоративного обучения персонала, в том числе, в структуре всевозможных бизнес-тренингов.

 Программное обучение. В настоящее время принято считать, что после окончания учебного заведения специалист ежегодно теряет в среднем 20% знаний. Профессиональные знания управленческого персонала быстро устаревают в связи с радикальными социально- экономическими реформами и технико-технологическим развитием.

Практикой установлено, что для поддержания знаний на необходимом уровне менеджер должен уделять не менее 4-6 часов в неделю изучению последних достижений в области, которой он непосредственно занимается. Как раз здесь и может помочь программное обучение с использованием компьютера – это наиболее популярный метод производственного тренинга, в центре которого находится сам обучаемый. Он предоставляет возможность изучать содержание предмета малыми дозами, постепенно, требуя от обучаемого частой реакции и немедленно сообщая ему степень корректности его ответов.

Основные характеристики компьютерного обучения следующие:

- обучение проводится без присутствия и вмешательства преподавателя;

- обучаемый учится сам и по своему разумению (при этом имеется обратная связь, поскольку обучаемый получает немедленные оценки, информирующие о его продвижении вперед).

Программное компьютерное обучение используется также для проведения экспертных оценок деловых и личностных качеств, тестирования.

Проблемное обучение. Среди активных методов повышения квалификации кадров заметное место занимают методы изучения наиболее актуальных проблем. Сущность этого метода состоит в том, что знания и умения слушателями приобретаются в творческой исследовательской обстановке, а материал подается в виде проблем. При этом для их решения выдвигаются различные варианты, инсценировки. Как правило, содержание конкретной проблемы обуславливает комбинацию таких инсценировок.

Метод конференций является наиболее распространенным видом инсценировок. Группа слушателей делится на подгруппы в составе 3-4 человек, и каждая подгруппа выбирает старосту, который организует работу подгруппы. Далее сообщается исходная информация, а преподаватель формулирует проблему и задает вопрос. Для решения проблемы и подготовки выступления дается время на размышление, продолжительность которого зависит от поставленной проблемы.

На первом этапе дискуссии, которая является основной частью занятия, слушатели пытаются прийти к единому мнению. Преподаватель предоставляет слово старостам всех групп. Время их выступления – до 3 минут. Староста сообщает найденное подгруппой решение. Другие старосты подгрупп могут возражать против такого решения. Преподаватель записывает мнение подгруппы на доске.

На втором этапе дискуссии вся подгруппа анализирует зафиксированные решения и отбирает из них самое приемлемое. Итоги дискуссии подводит преподаватель.

Инсценировка методом конференций полезна тем, что участники занятия максимально активны. Каждое предложение по решению проблемы сразу же обсуждается. Таким образом, слушатели учатся объективно анализировать факты, формулировать решения, отстаивать свое мнение, критиковать других, делать выводы из своих и чужих ошибок. Конечно, этому должны были научить еще в вузе, го раньше управляющих специально не готовили и не использовали подобные инсценировки. Потому бизнес-школам и центрам обучения приходится наверстывать упущенное и учить тому, чему не уделялось внимание раньше.

Метод исследования возможных случаев ("кейс-стадиз") – это письменное описание какой-то реальной (или возможных) конкретной ситуации. Слушателей просят изучить данный случай и определить суть возникшей проблемы, проанализировать её значимость и предложить ряд возможных решений. Выбрать лучшее из них и привести его в исполнение. Желательно, чтобы между слушателями и преподавателем было определенное взаимодействие. Роль преподавателя-инструктора состоит в том. Чтобы быть катализатором работы группы. Хорошим преподавателем считается тот, кто способен вовлечь всех участников в процесс принятия решения проблемы.

Преподавателю, использующему этот метод, рекомендуется избегать преобладания в дискуссии лишь некоторой части слушателей до того момента. Когда дискуссии выйдет на желательный для преподавателя вариант решения. Преподаватель должен поощрять расхождение точек зрения слушателей, инициировать дискуссию по тем направлениям, которые упущены слушателями.

Разновидностью проблемного обучения является метод инцидентов. В этом случае первоначально обозначены лишь общие рамки проблемы и обучающимся предлагается самостоятельно найти свою роль в рассмотрении инцидента. Дополнительные данные сообщаются лишь в случае, если слушатели задают соответствующие вопросы.

Метод инцидентов особенно удобен для анализа взаимоотношений между менеджерами и подчиненными, а также между ними сами.

Цель этого метода – научить менеджеров лучше отбирать нужную информацию, чтобы в дальнейшем умело пользоваться ею при выработки решения.

 В процессе применения этого  метода все действия можно  разделить на три этапа. Первый  – изложение исходной информации и описания случая. На втором этапе слушатели-руководители сообщают о своих наблюдениях. На третьем этапе ими предлагаются варианты решения и отбираются лучшие из них.

При выработки решения рекомендуется руководствоваться лишь неискаженной информацией, полученной на первом этапе. Каждый слушатель решает проблему самостоятельно, а затем формулирует свою позицию, после чего следует обсуждение или разыгрывается в ролях процесс принятия решения. Далее все участники сравнивают свои решения и результаты.

Метод инцидента особенно эффективен при разъяснении юридических вопросов и анализе взаимоотношений между руководителями и подчиненными.

Метод "мозговой атаки" также принадлежит к арсеналу методов проблемного обучения. При использовании этого метода слушатели, получив исходные данные, образуют так называемый "коллективный мозг". Назначается секретарь и приглашается эксперт. Задача слушателей – вносить оригинальные предложения. Внесенные предложения не подлежат обсуждению и критики. Преподаватель создает на занятиях атмосферу непринужденности, поощряет слушателей думать и дополнять чужие предложения, в том числе неправильные и непригодные. После занятия эксперт анализирует все решения и на следующем занятии слушателям сообщаются результаты его выводов. В инсценировке "мозговой атаки" отсутствует дискуссия, но характер метода заставляет слушателей творчески, "интенсивно мыслить", вносить оригинальные и неординарные предложения.

Метод "Огонь по руководителю " также принадлежит к числу широко применяемых в проблемном обучении. Его цель - изменить мнение менеджеров по некоторым вопросам. При этом преподаватель сообщает исходную информацию и свое мнение, сознательно сформулированное наперекор мнению слушателей. Мнение руководителя должно быть абсолютно правильным и обоснованным. В то же время оно должно быть сформулировано очень деликатно и одновременно остро. Это настроит слушателей против руководителя. После этого им дается возможность высказаться. Руководитель при этом должен парировать возражения и умело доказывать правильность своей точки зрения. Инсценировку можно считать удавшейся лишь в том случае, если руководитель, владея педагогическим мастерством, сможет склонить слушателей на свою сторону.

Инсценировка "Огонь по руководителю" развивает в слушателях умение критически оценивать ситуацию, мыслить и принимать правильное решение, признавая свои ошибки.

Метод "выявления эмоций" – это инсценировка, позволяющая прояснить отношение слушателей к конкретной конфликтной ситуации. В последующим полученные результаты станут основой для определения индивидуальных особенностей слушателей. Использование такого метода предъявляет строгие требования к исходной информации: нужно найти острую конфликтную ситуацию, увязанную с производственным процессом и вызывающую у слушателей сильные эмоции.

Возникающие проблемы обсуждаются слушателями обычно очень активно и импульсивно. В процессе таких обсуждений достаточно ярко проявляются характерные черты выступающих, что является подлинной целью инсценировки. При определении индивидуальных особенностей слушателей требуется прибегать к помощи эксперта-психолога или педагога. Он внимательно следит за эмоциональной реакцией и поведением слушателей. О причинах присутствия эксперта слушателей не информируют. В связи с этим он не должен сидеть рядом с преподавателем. Свои наблюдения эксперт передает преподавателю в письменной форме лишь после занятия.

Тренинг сензитивности. Среди других активных методов тренинг сензитивности (восприимчивости) служит для выработки у слушателей большей восприимчивости к эмоциональным реакциям и впечатлениям, а также способности воспринимать и делать выводы из последствий своих действий, совершенных под влиянием своих чувств и чувств других людей.

Типичной является группа слушателей в 10-12 человек. Занятия рекомендуется проводить вне рабочего места. Акцент делается на вопросах типа: "Как вы сейчас себя чувствуете?", "Что вы думаете об остальных участниках группы?", "Что нужно сделать, чтобы вы чувствовали себя лучше?". Преподаватель не дает почти никакого сценария для работы группы. Каждый из слушателей может говорить все, что он думает или как он воспринимает остальных членов группы. Балансирование процесса обсуждения этих вопросов на гране неэтичности требует от преподавателя высокой квалификации. В качестве же слушателей привлекают обучающихся только на добровольных началах.

Метод социально-психологического тренинга. В последнее время кроме перечисленных активных методов повышения квалификации управленческих работников достаточно часто применяют метод социально-психологического тренинга, где управленцу отводится активная роль в пролцессе отработки умений в деловом общении.

Основной целью социально-психологического тренинга (СПТ) является развитие и повышение социально-психологической компетентности руководителя. Общая цель СПТ выражается в следующих задачах:

- приобретение знаний в области психологии личности, группы, межличностного общения;

- приобретение умений и навыков делового общения, умения быть участником и руководителям дискуссии, правильно построить беседу, выслушать и понять собеседника, установить контакт с собеседником, скорректировать отношения в ходе беседы и т.д.;

- коррекция, формирование и развитие установок, необходимых для успешного общения;

- развитие способности адекватно и полно воспринимать и оценивать себя и других людей, а также взаимоотношения, складывающиеся между людьми.

При выборе конкретных методов обучения в группах тренинга из арсенала психологических методов выбирают те, которые дают возможность максимально использовать преимущества интенсивной обратной связи: видео тренинг, ролевая игра, практические упражнения и др.

При проведении тренинга последовательно реализуются социальные принципы работы группы.

Первый – это принцип активности участников, в процессе реализации которого участников группы постоянно вовлекают в различные действия – в видеотренинг, игры, групповые дискуссии. Они также наблюдают по специально разработанным схемам поведения участников ролевой игры или групповой дискуссии. Выполняют предложенные тренером упражнения, психогимнастику и т.д.

Второй – это принцип исследовательской, творческой позиции участников, когда в процессе занятий в группах постоянно создаются ситуации, в которых участникам приходится самим решать проблемы, открывать уже известные психологам закономерности взаимодействия и общения людей.

Третий – это принцип объективизации поведения, когда поведение участников группы социально-психологического тренинга переводится в начале занятий с импульсивного на объективный уровень и поддерживается на этом уровне на протяжении занятий. Универсальным средством объективизации поведения, которое используется во всех видах тренинга, является обратная связь, эффективность которой повышается в случае привлечения видеозаписи.

Четвертый – это принцип оптимизации познавательных процессов в условиях общения. При этом эффективность таких процессов в условиях общения повышается, в частности за счет того, что в индивидуально протекающий подготовительный процесс вовлекается информация, получаемая от партнеров по общению.

Пятый – это принцип партнерского общения, который характеризуется равенством психологических позиций участников, признанием ценности личности другого человека, учетом интересов собеседника. Стремление к соучастию и переживанию.