Основные направления совершенствования управления

Сравнительная характеристика альтернативных методов повышения квалификации управленческого персонала организаций представлена с помощью данных табл. 3.1, где высшим баллом является единица, а низшим – девять.

Как видно из данных табл. 3.1, более эффективными формами являются те, где обучающимся отводится активная роль в ходе проведения тренинговых занятий. Поэтому в программы повышения квалификации рекомендуется включать именно такие методы обучения руководителей.

Роль слушателей при использовании различных методов обучения показана на рис. 3.2. С её помощью наглядно показана степень предпочтительности того или иного метода обучения, которая возрастает слева направо по мере включенности слушателей в процесс обучения.

Таблица. 3.1

          Оценка сравнительной эффективности методов обучения

                      в зависимости от его конкретных целей

Метод	Приобретение знаний	Изменение подходов	Мастерство в решении	Способность к совместной работе	Мастерство общения	Сохранение знаний
Изучение конкретных ситуаций	2	4	1	2	4	2
Метод обсуждения образцов	3	3	4	1	3	5
Деловые игры	6	5	2	3	5	6
Лекции с вопросами	9	8	9	8	8	8
Демонстрация фильмов	4	6	7	6	6	7
Программное обучение	1	7	6	7	7	1
Телевизионная лекция	5	9	8	9	9	9
Социально- психологический тренинг	9	4	3	2	2	9

 

       Активная роль      Пассивная роль

 

   

Лекция -   Демонстра -           Конфе -               Анализ                 Ролевые                Решение

                   ционный                ренция             конкретных              игры                   проблемно-                   

                      показ                                               ситуаций                                   ориентированных

                                                                                                                                         ситуаций

 

         Классические (пассивные)                                               Активные методы обучения   

              методы обучения

 

Рисунок 3.2. Роль участников программ повышения квалификации

в зависимости от методов обучения

 

Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.

Инструктаж представляет собой разъяснения и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж является, как правило, непродолжительным, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современных организаций.

Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями. Такой метод позволяет обеспечить полную взаимозаменяемость работников цеха и избежать кризисных ситуаций в случае болезней, увольнений, внезапного увеличения объема работ. Вместе с названными достоинствами ротация обладает одним серьезным недостатком, который необходимо учитывать при планировании профессионального обучения - высокими издержками, связанными с потерей производительности при перемещении работника с одной должности на другую.

Ученичество и наставничество (коачинг) являются традиционными методами профессионального обучения ремесленников - с древних времен, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучали профессию. Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов. Однако современные ученики не обязательно проводят все свое время, наблюдая за тем, как работает наставник, и, оказывая ему помощь - они могут заниматься ответственные должности и работать самостоятельно. Их ученичество заключается в наличии более опытного человека, постоянно следящего за их развитием, оказывающего помощь советами, подсказками и т.д. Наставничество требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.

Обучение на рабочем месте отличается своей направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. В тоже время, такое обучение часто бывает слишком специальным для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций, поскольку не дает сотруднику возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Для достижения таких целей более эффективны программы обучения вне рабочего места.

Лекция является традиционным методом профессионального обучения. В ходе лекции (которая сегодня может с успехом записана на видео и показана многим группам слушателей), представляющей собой монолог инструктора, аудитория воспринимает учебный материал на слух. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет решить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Лекции чрезвычайно эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами слушателей (если используется видео). Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего - лекция не предполагает практических действий со стороны обучающихся, их роль ограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения24.

При организации повышения квалификации управленческого персонала работники кадровых служб наибольшее внимание уделяют активным методам обучения. Дело в том, что они позволяют слушателям приобрести, прежде всего, прикладные знания, умения и навыки и дают возможность за короткое время получить подготовку в области управления людьми.

 Деловые игры. Особое место в системе активных методов обучения занимают деловые игры. Основные отличия игровой имитации от реального эксперимента заключаются в наглядности последствий принимаемых решений, а также в изменении (ускорении) масштаба времени. С помощью такой игры появляется возможность повторить решение задачи, различные подходы.

Имитационное моделирование отличается от других методов активного обучения, прежде всего преобладанием самообучения над обучением, что чрезвычайно важно для переподготовки слушателей.

Одним из принципов, охватывающим разработки деловых игр, является отсутствие проекта деловой игры как нормативного документа. Преподаватель не имеет права заранее устанавливать, в каком направлении будет проходить игра и какие результаты нужно получить. Запрещение точных установок должно ориентировать инструктора-методиста, как на гибкость преподавания, так и на учет конкретного состава аудитории с определенными реакциями и настроениями обучающихся.

Специалисты выделяют пять блоков, являющихся основой инструкторских импровизаций: составление делового письма, техника общения, техника перехвата и удержания управления, организация производства и коммерческая деятельность.

В зависимости от аудитории акцент усиливают на тот или иной блок. Численность аудитории тоже имеет значение, поскольку деловые игры – одно из методических средств, ориентированных на определенное число участников. Так, чаще всего желательно наличие не менее трех групп по 4-5 человек.

В процессе повышения квалификации персонала используются те же деловые игры, что и для отборочных конкурсов, только акцент делается на познавательный процесс, а не на оценку результатов. Другое отличие – стимулирование слушателей не баллами, а игровой валютой, имеющей реальное товарное покрытие, например, специальной литературой по мастерству управленческой деятельности. В таких играх в ходе процесса обучения инструктор-методист постепенно выходит из роли ведущего игры, передавая управление тому или иному слушателю. Ведение игры для него важно не только с точки зрения овладения практикой управления, но и для разжигания игрового азарта.

Метод деловой игры занимает одно из ведущих мест в галерее существующих в настоящее время активных методов обучения.

В чем же причина такого интенсивного роста популярности деловых игр? В чем их преимущество перед традиционными методами обучения?

Во-первых, при использовании деловых игр процесс обучения максимально приближается к реальной практической деятельности того или иного специалиста или менеджера. И это очень важно для безболезненного погружения в учебный процесс. Любая новая деятельность (и обучение в том числе) требует от человека определенного настроя, затраты некоторых усилий - интеллектуальных, физических, душевных.

Необходимость такой "перенастройки" зачастую вызывает внутреннее сопротивление и негативное отношение к учебным занятиям. К тому же, полученные в системе традиционного обучения теоретические знания еще нужно научиться использовать в практической деятельности. В этом смысле использование в деловых играх моделей реальных социально-экономических систем, то есть, имитация реальных условий профессиональной деятельности человека, позволяет уже в процессе обучения отрабатывать необходимые профессиональные навыки. Притом сформированные таким образом навыки легко переносятся в сферу реальной профессиональной деятельности специалистов и менеджеров.

Опыт, полученный в игре, может оказаться даже более продуктивным по сравнению с приобретенным в реальной профессиональной деятельности опытом. Это происходит, в частности, потому, что деловая игра представляет моделируемую реальность в перспективе, позволяет рассмотреть ситуацию с разных сторон, проанализировать с разных точек зрения, получить наглядное представление о последствиях принятия тех или иных решений.

Во-вторых, традиционный подход к обучению заключается в непосредственной передаче, некоего объема готовых знаний, как правило, посредством чтения курса лекций и семинаров. Пассивная позиция слушателя, возникающая при таком обучении, не способствует эффективному усвоению материала. При активном же обучении концентрация внимания, интенсивность мыслительных и мнемических процессов (процессов памяти) остаются достаточно высокими более длительное время, позволяя легко усвоить большой объем информации. Исследования показали, что при лекционной системе обучения усваивается не более 20% информации, в то время, как в процессе деловой игры - около 90%. Поэтому введение и широкое использование деловых игр в высших учебных заведениях позволяет уменьшить количество часов, отводимых на изучение некоторых дисциплин, на 30-50% при более эффективном усвоении учебного материала слушателями. При этом процесс обучения становится гораздо более творческим и увлекательным.

Активность учащихся в деловых играх проявляется так ярко и поддерживается так долго, что говорят даже о так называемой "вынужденной активности", которая порождается самой атмосферой игры. В-третьих, игровой характер данного метода подразумевает необходимость ролевого взаимодействия участников деловой игры в процессе обучения. Каждый участник игры выступает в определенной роли и действует, принимает решения, сообразуясь с интересами своей роли. Это могут быть роли, отражающие различные должностные позиции и профессии. В ходе обучения участники могут примерить на себя несколько разных ролей, почувствовать себя «в шкуре» начальника и подчиненного и, таким образом, взглянуть на ситуацию с разных точек зрения. Это помогает понять не только собственные обязанности, но и задачи, возлагаемые на коллег и компанию в целом, структуру взаимоотношений внутри коллектива и роль каждого в достижении общего благосостояния.