Отчет по практике на ГБОУ НПО Профессиональный лицей № 82

Филиал негосударственного образовательного учреждения

высшего профессионального образования

«Московский психолого-социальный университет»

в г.Стерлитамаке Республики Башкортостан

 

Факультет юриспруденции

Кафедра государственного и муниципального управления

 

 

Отчёт по экономической  и практики менеджмента

База практики: ГБОУ НПО Профессиональный лицей № 82, 453480, Республика Башкортостан, Аургазинский район, с. Толбазы,

ул.Ленина, д.125

(наименование предприятия  (организации) и место его расположения)

 

Начало практики __15.11.2012г.____  Окончание практики       27.12.2012г.       _

 

 

 

Студент __10 гмис/3-01,_______Хакимова Римма Римовна________

(группа, Ф.И.О.)

 

 

Руководитель  от филиала НОУ ВПО «МПСУ»

в г.Стерлитамаке Республики Башкортостан  ст.преподаватель Л.И.Алибаева

                                                                                   (ученая степень, ученое звание, Ф.И.О.)

 

                                               

Руководитель  от предприятия (организации)        Ибатуллина О.В.______

                                                                   (Ф.И.О.)

 

Оценка:______________________

______________       / Л.И.Алибаева./

                     (подпись)                                                                                           (Ф.И.О.)

 

 

 

 

 

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………….......3

Глава 1. Теоретическое исследование персонала организации и

               организационной культуры …………………..………………………..7

           1.1 Понятие персонала как управленческой категории…………...……7

          1.2 Понятие, составляющие элементы и факторы организационной

                культуры……………………………………………………………....12

           1.3 Виды организационной культуры………………………………......23

          1.4 Процесс формирования организационной культуры………………35

Глава 2. Анализ и совершенствование организационной  культуры             государственного бюджетного  образовательного учреждения               начального профессионального образования………..……………..44                      2.1 Общая характеристика ГБОУ НПО профессионального              лицея № 82 Аургазинского района, с.Толбазы……………………...44          2.2 Анализ персонала организации………………………………..……46          2.3 Рекомендации по совершенствованию организационной                                    культуры……………………………………………………………..51 Заключение……………………………………………………………………..60 Список использованной литературы………………………………………....63 Приложения

Введение

Основная проблема для большинства российских предприятий и организаций – это профессиональные кадры. Поскольку человеческие ресурсы важнейший потенциал предприятия – необходимо заниматься их развитием. В такой ситуации управление развитием организации становится особо значимым, поскольку оно оказывает непосредственное влияние на процессы формирования и развития личностного потенциала сотрудников, обеспечивает его реализацию, разрешает целый спектр проблем адаптации индивидов к внешним условиям.

         Каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика - определения своих целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации фирмы в деловом мире. Все это, именуемое организационной культурой, является задачей, без решения которой нельзя добиться эффективной работы компании. Сильная организационная культура, позволяет работникам идентифицировать себя с организацией, мотивирует их на достижение организационных целей, через осознание определенных (иногда негласных) норм и правил, упрощает процессы принятия решений, адаптацию в коллективе новых сотрудников, обеспечивает преемственность поколений.

Степень разработанности темы исследования. Культура организации может быть ключевым фактором ее успеха или, наоборот, стать тормозом в ее развитии.

Актуальность данной темы состоит в том, что у менеджеров есть достаточно ресурсов и средств для того, чтобы оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры, однако им не всегда хватает знания, как ее анализировать и изменять в желательном направлении.

Организация функционирует  и развивается, как сложный организм. Постоянно подвергаясь влиянию  со стороны внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации. Этот "жизненный" потенциал деятельности организации обеспечивает организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе. В любой организации существует диалог между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение человека, с другой.

Существуют  различные подходы к изучению организационной культуры, определению  её структуры и места в системе  социально-психологических и организационных феноменов. Теоретическим и практическим аспектам организационной культуры посвящены работы известных зарубежных и отечественных ученых. А. Кеннеди, К. Камерона, Р. Куинна, Д. Коула, А. Левина, Э. Шейна, С.К. Рощина, Т.О. Соломанидиной, В.А. Спивака, П.Н. Шихирева и др.

Большинство исследователей сходятся на том, что – организационная  культура это результат взаимодействия множества факторов, таких как  отраслевые особенности, цели, специфика  управления, исторически сложившиеся стереотипы поведения.

Цель исследования является теоретическое обоснование и разработка проекта совершенствования организационной культуры в государственном бюджетном  образовательном учреждении  начального профессионального образования профессионального лицея № 82 Аургазинского района,              с. Толбазы.

 Задачами исследования являются:

1. обоснование значения и сущности управления развитием организационной культуры;
2. обоснование состава и содержания критериев, характеризующих состояние организационной культуры;
3. обоснование содержания и источников информации, характеризующей состояние организационной культуры:
4. выявление факторов, влияющих на организационную культуру;
5. разработка методики диагностики организационной культуры;
6. диагностика организационной культуры и характеристика влияния на эффективность деятельности в государственном бюджетном  образовательном учреждении  начального профессионального образования профессионального лицея № 82;
7. обоснование желаемого состояния организационной культуры, исследуемой организации в соответствии с выделенными параметрами;
8. разработка мероприятий, обеспечивающих приведение организационной культуры в желаемое состояние;
9. разработка организационной процедуры реализации мероприятий по развитию организационной культуры.

Объект исследования – персонал организации государственного бюджетного  образовательного учреждения  начального профессионального образования профессионального лицея № 82, Аургазинского района,              с. Толбазы.

 Предмет исследования – персонал организации и совершенствование организационной культуры в государственном бюджетном  образовательном учреждении  начального профессионального образования профессионального лицея № 82 Аургазинского района,              с. Толбазы.

         В качестве методов исследования применены: научное обобщение, общенаучные методы логического и сравнительного анализа, методы прикладной социологии: интервью, анкетирование и др.

       Результаты проведенного исследования имеют практическое значение и позволяют при их применении реально улучшить организационную культуру в ГБОУ НПО Профессиональный лицей №82, Аургазинского района. с.Толбазы.

         Поставленные задачи определили структуру работы, которая состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы и приложения.

 

Глава 1. Теоретическое исследование персонала организации и

организационной культуры

 

 

1. Понятие персонала как управленческой категории

 

Объектом управления персоналом в организации являются работники – физические лица, вступившие в трудовые отношения с работодателем – организацией, являющейся юридическим лицом. Трудовые отношения основаны на соглашении между работником и работодателем. Соглашение предусматривает личное выполнение работником за плату трудовой функции – работы по определенной специальности, квалификации или должности, подчинения работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным или трудовым договором, соглашениями и др. [1, с. 5]

Работники являются трудовыми ресурсами, рабочей силой, экономически активным населением. Эти  понятия близкие, но не тождественные  по содержанию. Рассмотрим кратко их сущность. К трудовым ресурсам относится часть населения, которая имеет физические и умственные способности, необходимые для трудовой деятельности. В нашей стране трудовыми ресурсами являются мужчины и женщины, соответственно, 16-59 и 16-54 лет. К ним также относятся работающие пенсионеры старшего возраста и работающие подростки моложе 16 лет. Из состава трудовых ресурсов исключены неработающие инвалиды, пенсионеры, получающие пенсию по старости на льготных условиях.

Под рабочей силой понимаются физические и умственные способности человека к труду, которые он использует в процессе производства материальных и духовных благ. В понимании рабочей силы нет единого мнения. Сторонники одного подхода отождествляют, другого – различают рабочую силу и экономически активное население. Экономически активное население объединяет занятое население и безработных, активно ищущих работу и готовых к ней приступить. Занятое население работает по найму за оплату труда в денежной и натуральной форме. Оно может осуществлять оплачиваемую работу не по найму, работая самостоятельно или у других лиц. Занятыми могут быть работающие люди без оплаты труда на семейном предприятии. Безработные относятся к незанятому населению. Это трудоспособные люди в трудоспособном возрасте и старше трудоспособного возрасте, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в государственных органах службы занятости в поисках подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. В экономически активном населении выделяют две группы – наемных работников, продающих свои способности к труду за заработную плату, и предпринимателей, которые используют свои способности для организации производства, получения прибыли и удовлетворения своих потребностей. Предпринимателями являются фермеры, люди, занятые индивидуальной трудовой деятельностью и др. Сторонники второго подхода считают, что к рабочей силе относятся только используемые в конкретном труде способности занятых наемных работников, безработных, ищущих работу, а также трудового резерва, который будет использоваться в качестве наемной рабочей силы.

Анализ основных требований к персоналу является основой для разработки квалификационной характеристики и должностной инструкции, которые представляют собой перечень основных функций и обязанностей, профессиональных знаний и умений, а также примерный состав выполняемых работ. В этих документах отражается требуемый уровень квалификации специалистов, необходимые деловые качества, практическое умение самостоятельно и творчески выполнять работу и т.п. В качестве примера приведем фрагмент действующей в американских фирмах должностной инструкции менеджера-кадровика, в которой содержится перечень основных обязанностей[2, с. 121]:

• участвует в общем планировании и определяет курс на обеспечение эффективной работы и равномерной загрузки персонала;
• доводит информацию о важнейших решениях по кадровым вопросам до всех уровней организации через бюллетени, собрания и при личных встречах;
• проводит собеседования с нанимаемыми на работу, оценивает выпускников учебных заведений, классифицирует заявления о приеме на работу;
• вербует и отбирает новых служащих для заполнения вакансий, анализирует заявления квалифицированных специалистов;
• совещается с руководителями низшего звена по кадровым вопросам, включая найм и увольнение;
• организует обучение персонала, координирует мероприятия с руководителями звеньев;
• устанавливает систему рейтинга служащих и организует оценку трудовой деятельности работников;
• ведет личные дела персонала фирмы;
• руководит непосредственно или через своих подчиненных работой группы специалистов;
• по поручению руководства выполняет отдельные задания в сфере своей работы.

Существующие  на отечественных предприятиях основные должностные требования к персоналу  следует более тесно связать  с важнейшими экономическими целями современного производства.

Трудовой потенциал  человека характеризуется совокупностью его способностей к экономической деятельности. Между трудовым потенциалом, результатами труда и уровнем жизни человека существует прямая зависимость: рост одних факторов вызывает соответствующие изменения всех остальных. Однако трудовой потенциал человека имеет границы, определяемые его умственными и физическими способностями, нравственными и интеллектуальными качествами и другими личными характеристиками[3, с. 225].