Отчет по практике на ГБОУ НПО Профессиональный лицей № 82

 Приведем  список девяти качеств, требующихся  от «идеального» человека. Основные качества идеального человека: ум, образование, специальные или технические познания, физическая ловкость или сила, такт, энергия, решительность, честность, рассудительность, здравый смысл, здоровье. Люди, обладающие тремя из перечисленных качеств, могут быть во всякое время наняты в качестве рабочих. Соединив вместе четыре из этих способностей, можно получить лучше оплачиваемого работника. Человека, объединившего в себе пять качеств, найти очень трудно, а с шестью, семью и восемью видами способностей почти совсем невозможно. Следовательно, необходимо бережно использовать редкие человеческие способности и развивать трудовой потенциал как работника, так и всего персонала фирмы. Современный подход к развитию трудового потенциала человека наиболее основательно и полно раскрыт Б.М. Генкиным. К основным компонентам трудового потенциала им отнесены здоровье, образование, нравственность, творчество, профессионализм. Все эти характеристики могут быть применены как к отдельному человеку, так и к группе людей, предприятию, региону и всей стране[4, с. 52].

Основой развития трудового потенциала работников является совершенствование заложенных природой человеческих способностей, в процессе трудовой деятельности он непрерывно развивается. Многие предприятия применяют собственные системы повышения профессиональной квалификации персонала, расходуют значительные финансовые средства на поддержание здоровья, создают безопасные условия работы, стимулируют развитие творческих способностей и т.п.

Развитие и  реализация трудового потенциала человека во многом зависит от сложившихся экономических отношений и существующей государственной политики в стране, национального богатства и многих других факторов. Для стран с высоким уровнем благосостояния народа характерна политика, направленная на повышение качества человеческих ресурсов; методы осуществления хотя и имеют национальные особенности, в целом содержат общие функции: отбор и поощрение талантливых людей, улучшение образования, дифференциация оплаты труда в зависимости от его результатов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.  Понятие, составляющие элементы и факторы

организационной культуры

 

Концепция организационной  культуры базируется на результатах  различных подходов к изучению изменчивости характеристик поведения человека и групп. При этом наряду с культурологическим выделяют также онтогенетический, филогенетический (связанные с изменением свойств организма и психики в течение индивидуальной жизни и жизни поколения), а также психотерапевтический подходы.

Культура - это  среда, которая окружает человека на работе все время, и это мощный и сильный элемент, который формирует удовлетворенность персонала работой, рабочими взаимоотношениями и рабочими процессами. Одним из ключевых вопросов и методов оценки при проведении работодателем интервью с возможным будущим сотрудником является выяснение того, является ли кандидат "культурно подходящим" для его компании или нет, т.е. "впишется" ли он в сложившуюся организационную культуру[5, с. 3].

Культура определяется преобладающими постулатами веры и  этическими стандартами, доминирующими в организации. Исследования успешных американских компаний, проведенные Питерсом и Уотерманом, показали, что роль культуры в достижении эффективного управления исключительно велика[6, с. 189]. Можно утверждать, что культура является краеугольным камнем текущей стратегии, хотя этот факт нередко остается неосознанным в организациях.

Ключевым понятием для  определения организационной культуры является человеческая среда. Свойства организационной культуры базируются на таких существенных признаках, как всеобщность, неформальность, устойчивость. Культура является продуктом взаимодействия формальной организации; отдельных индивидов - членов организации, обладающих целым спектром индивидуальных интересов и потребностей; социальных групп, сформировавшихся в пределах организации; внешней среды организации, предъявляющей свои требования к способам ее жизнедеятельности[7].

Организационная культура - это сложное явление, не всегда лежащее  на поверхности, ее трудно "пощупать". Если можно говорить о том, что организация имеет душу, то этой душой является организационная культура. Культура включает преобладающую в организации философию относительно того, как наилучшим способом выполнить миссию компании. ОК - это основной компонент в достижении организационных целей, повышении эффективности организации и управлении инновациями.

Следует отметить, что в специальной литературе нет единого понимания того, что  собой представляет организационная  культура. Не решен вопрос и о  том, в качестве чего она рассматривается, на что она влияет (от "на мотивацию сотрудников" и т.д. до "на творческий потенциал служащих"[8, с. 30]). Объясняется, на каких уровнях она существует ("содержательном, ментальном и деятельностном"[9, с. 56]), с чем она связана ("...с корпоративным духом, лояльностью сотрудников..." [10, с. 54]), как организационная культура может создаваться ("целенаправленно сверху... стихийно снизу"[11, с. 22]). Показывается, что является ее основополагающим элементом ("...основные мировоззренческие установки и идеи"[12, с. 45]), что нормативное значение в организационной культуре имеют девизы и лозунги, важную роль играют мифы и легенды, что в соответствии с организационной культурой организации сотрудники придерживаются правил и норм поведения[13, с. 45-46]. И это все правильно и важно для понимания отдельных составляющих организационной культуры. Однако результативность проводимых мероприятий в рамках реформирования организационной культуры современных российских предприятий требует комплексного подхода к ее изучению.

По мнению одного из ведущих современных специалистов в области организационной культуры Э. Шейна, "организационная культура - это комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный  группой для того, чтобы научиться  справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как "правильный" образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем"[14, с. 156].

В научных публикациях  понятия "организационная культура" и "корпоративная культура" часто  употребляются как синонимы[15, с. 389]. Однако, как справедливо замечает Э.А. Капитонов: "Проблемная ситуация связана с тем, что в целом неотчлененность формирующейся корпоративной культуры от организационной делает первую недостаточно четким конструктом, уязвимым в теоретико-методологическом плане"[16, с. 234]. Отличительные признаки организационной и корпоративной культур приведены на рис. 1 (ПРИЛОЖЕНИЕ 1). Основой для выделения данных признаков послужила концепция социокультурной среды, предложенная в работах И.В. Андреевой[17, с. 28-33].

Главная цель организационной  культуры - обеспечение прибыльности предприятий за счет совершенствования управления персоналом. Культура фирм призвана ориентировать организации на долговременные цели и является важным фактором управления.

Организационная культура включает следующие компоненты:

1. мировоззрение  - предположения, что, по мнению работника, является правильным в организации. Мировоззрение определяет действия членов организации по отношению к другим сотрудникам, к клиентам и к конкурентам[18, с. 45];

2. ценности, доминирующие  в организации, определяют, что  нужно считать важным в организации. Сферы, в которых могут выражаться ценности, включают: заботу о людях и уважение к ним, заботу о потребителях, предприимчивость, справедливость при обращении со служащими и др.[19];

3. нормы - это  неписаные правила поведения,  подсказывающие людям, как им себя вести и что от них ожидается. Они никогда не выражаются в письменной форме и передаются либо устно, либо отношением окружающих к поведению. Нормы поведения отражают такие моменты в деятельности организации, как: отношения "руководитель - подчиненный", честность и соблюдение законодательства, поведение при конфликтах интересов, получение и использование информации о других организациях, политическая деятельность внутри организации, использование ресурсов организации и т.д.[20, с. 30];

4. поведение - ежедневные действия, которые люди совершают в процессе работы и в связи со своей работой при взаимодействии с другими, такие как ритуалы и церемонии, а также язык, используемый при общении[21, с. 30];

5. психологический  климат - это устойчивая система внутренних связей группы, проявляющаяся в эмоциональном настрое, общественном мнении и результатах деятельности. Климат в организации - это то, как люди воспринимают культуру, существующую в их организации или подразделении, что они думают и чувствуют в связи с ней. Его можно оценить, изучая отношения.

Ни один из этих компонентов по одиночке не представляет культуру организации. Однако все вместе они могут дать представление  об организационной культуре[22, с. 30].

Также выделяют три уровня организационной культуры:

Первый уровень - артефакты - это видимые проявления культуры в организации. Например, внешний  вид и стиль мебели, планировка офисов, картины, способ проведения собраний, стиль одежды сотрудников.

Второй уровень - декларируемые ценности, то есть то, во что верит организация. Например, формулировка организационной концепции, стратегии, этические кодексы, рекламные брошюры, письменные уставы.

Третий уровень - неявные предположения или предпосылки. В некоторых случаях поведение  организации может быть прямо противоположным декларируемым ценностям. Возможность расхождения увеличивается с возрастом организации. Происходит разрыв между тем, что декларируется официально, и тем, что действительно управляет поведением[23, с. 30].

Культура формируется  на основе ценностей, верований, неосознаваемых предположений, отношений и поведенческих паттернов, разделяемых группой людей. Организационная культура формируется на основе всего жизненного опыта, который каждый сотрудник приносит в организацию. Особенно сильное влияние на культуру организации оказывают основатель(-и), топ-менеджмент и другие руководители вследствие их значительной роли в процессе принятия решений и выборе стратегического направления[24, с. 30].

Таким образом, культура - это коллективный феномен, который позволяет осуществлять отклики людей на неопределенность и хаос. Культуру организации можно определить как совокупность видов неформальных процедур, превалирующих в организации, или преобладающую в организации философию относительно того, как наилучшим способом достигать организационных целей и что определило текущее состояние организации. Культура организации - это совокупность ценностей, верований и предположений, которые постоянно поддерживаются людьми в организации. Эти факторы влияют на то, как люди принимают решения, и на то, как они ведут себя в сложных ситуациях[25, с. 180].

По мнению Э. Шейна, значение организационной культуры заключается в следующем[26, с. 164]:

- Культурологический  анализ позволяет выявить субкультурную  динамику внутри организаций.

- Анализ культуры  позволяет понять, как новые технологии  влияют на организации и какое  именно влияние технологий они  испытывают.

- Организационное  обучение, развитие и плановые  изменения могут быть реализованы  должным образом только при  осознании того обстоятельства, что основной причиной сопротивления преобразованиям является существующая культура.

Организационная культура может служить на пользу организации, создавая обстановку, способствующую повышению производительности и  внедрению нового. Но она может работать и против организации, создавая барьеры, которые препятствуют выработке корпоративной стратегии[27, с. 65].Чтобы провести изменения в организации эффективно, необходимо понять, что организационные изменения по большей части связаны с модификациями в общей культуре или на субкультурном уровне. Если мы сможем лучше понять, что означает для представителей данной субкультуры трансформация их базовых представлений, ценностей и поведенческих моделей, мы станем иначе относиться к их сопротивлению преобразованиям и будем более реалистично относиться к средствам их реализации.

Вопрос изменения  организационной культуры является крайне актуальным. Чтобы провести такое изменение, необходимо, прежде всего, провести ее диагностику. Но людям  обычно бывает трудно понять и оценить культуру их собственной организации. Когда они приходят на работу каждый день, многие из проявлений культуры становятся почти невидимыми. Однако можно получить картину текущей организационной культуры несколькими способами. Один из таких способов - наблюдение[28, с. 69].

Участвуя в  исследовании и оценке организационной  культуры, нужно:

- Стараться  быть непредвзятым, объективным  наблюдателем. Наблюдайте за сотрудниками  и их взаимодействиями в организации  с точки зрения аутсайдера. Притворитесь, что вы антрополог, который никогда не видел эту группу прежде.

- Следить за  эмоциями. Эмоции являются индикаторами  ценностей. Люди не волнуются  и не печалятся из-за вещей,  которые им неважны. По той  же причине внимательно исследуйте  конфликты.

- Смотрите на  предметы и артефакты, которые  находятся на столах и висят  на стенах. Осмотрите места общего  пользования и расположение мебели.

- Когда вы  наблюдаете и взаимодействуете  с сотрудниками, внимательно следите  за вещами, которых там нет.  Если никого не беспокоит то, что на ваш взгляд является важным (например, клиенты), это интересная информация. Это поможет понять организационную культуру[29, с. 30].