Отчет по практике в ООО "ГеАЗ"

Формирование идеологии и принципов кадровой работы — это динамичный процесс, результаты которого должны быть отражены и закреплены в виде внутренних нормативных документов, а их положения реализуются в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений, начиная с руководителя предприятия. Эти документы представляют собой набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с персоналом. В ООО «ГеАЗ» такими документами являются:

1. Положение о персонале ООО «ГеАЗ»

2. Положение об отделе кадров ООО «ГеАЗ»

3. Должностные инструкции сотрудников ООО «ГеАЗ»

4.Положение о премировании сотрудников ООО «ГеАЗ». (Приложение)

Функциональные обязанности кадровой службы заключаются в следующем:    

•    разработка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития;

•   оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации;

•   учет личного состава;

•   хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по делопроизводству;

•   контроль исполнения руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с личным составом;

•   изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению;

•   анализ состава специалистов, деловых качеств работников с целью их рационального использования;

•   создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов;

•   работа по созданию резерва на выдвижение;

•   подготовка предложений по улучшению расстановки и использованию работников;

•   подготовка и систематизация материалов для аттестационной 
комиссии;

•   подготовка материалов для представления работников к поощрению и награждению;

•   организация контроля состояния трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка;

•   ведение всей отчетности по кадровым вопросам.

 

К числу основных задач,  возложенных на кадровую службу, относятся:

- создание здорового и работоспособного  трудового коллектива, способного  выполнить намеченные тактическим  планом цели;

- формирование оптимальной половозрастной и квалификационной структуры трудового коллектива предприятия;

-  подготовка, переподготовка и  повышение квалификации персонала предприятия;

-  совершенствование организации труда;

-  стимулирование  работников;

-  создание благоприятных условий труда и отдыха для персонала;

-  повышение производительности  и качества труда;

-  оптимизация средств на  содержание персонала и т.д.

    В ходе взаимодействия с другими подразделениями организации кадровая служба в обществе получает от них заявки на прием специалистов, служебные записки о поощрении работников, графики отпусков и т.п.

    Из кадровой службы в подразделения направляются:

•   сведения о нарушителях трудовой дисциплины;

•   копии приказов о приеме новых работников, перемещении внутри организации, увольнении работников;

•   копии приказов об утверждении (изменении) Правил внутреннего трудового распорядка;

•   сведения, относящиеся к вопросам соблюдения трудовой дисциплины.

Кадровая служба, в обществе наделена следующими полномочиями:

•   требовать от всех подразделений организации представления необходимых для ее работы материалов;

•   принимать работников, организации по вопросам перемещения и увольнения;

•   взаимодействовать с другими организациями по вопросу подбора кадров;

•   требовать от других подразделений обязательного выполнения тех указаний, которые предусмотрены положением об отделе кадров.

 

 

 

 

 

 

2.3. Должностная инструкция  специалиста по управлению персоналом,    взаимосвязи по должности

 

Должностная инструкция разрабатывается исходя из функций и задач структурного подразделения организации с учетом требований, предусмотренными квалификационными справочниками.

Содержание должностной инструкции, как правило, соответствует тарифно-квалификационным требованиям, предусмотренным ЕКС .

Должностная инструкция  специалиста по УП должна включать в себя обязательные разделы: общая часть, должностные обязанности, права, ответственность, взаимоотношения. Кроме того, рекомендуется включать и такой раздел как поощрение .

Раздел «Общая часть»

Определяется назначение и место работника в аппарате управления. В общей части устанавливаются следующие положения:

1.1. Основная функция управления, которую реализует работник в  соответствии с матрицей распределения  функций между структурными подразделениями. Подчиненность работников в соответствии со схемой организационной структуры с указанием конкретного структурного подразделения и выше стоящего руководителя. Перечень должностных лиц (для руководителей), непосредственно подчиненных по штатному расписанию предприятия.

1.2. Порядок назначения, перевода  и освобождение работника по  данной должности определяется  в соответствии с квалификационным  справочником должностей руководителей, специалистов и служащих и  Правилами внутреннего трудового распорядка.

1.3. Квалификационные характеристики  кандидата на должность, устанавливающие  стаж работы по специальности  и уровень образования, определяются  по квалификационному справочнику  должностей руководителей, специалистов  и служащих.

1.4. Профессиональные требования к кандидату на должность («что должен уметь») устанавливается из квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

1.5. Перечень основных нормативных  актов, положений и инструкций, которыми  должен руководствоваться работник при выполнении своих обязанностей («что должен знать»), определяется на основе квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих и внутренних нормативных документов предприятия.

1.6. Основная цель деятельности  работника, определяющая главное направление его работы при выполнении функциональных обязанностей.

Этот раздел может содержать дополнительные требования, устанавливаемые работодателем к должности самостоятельно с учетом специфики деятельности организации, условий труда работника. 

Раздел «Должностные обязанности»

Наиболее важный раздел, занимающий центральное место в должностной инструкции, поскольку работодатель не в праве требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

В этот раздел включается выполнение работником обязанностей, предусмотренных как ТК РФ, федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, так и иными локальными нормативными актами, действующими в организации. Среди локальных нормативных актов можно назвать акты, устанавливающие дисциплину труда (Правила внутреннего трудового распорядка) или (Положение о персональных данных работников организации) и т. д. В то же время с учетом специфики производства могут быть установлены и иные обязанности. Например, обязанность работника повышать свой профессиональный уровень, проходить обучение (подготовку, переподготовку) по инициативе работодателя.

Разделы: «Права», «Ответственность»

Раздел «Права» охватывает перечень полномочий, которыми наделяется работник, в связи с исполнением трудовых обязанностей. Права характеризуют возможность использования различных ресурсов (трудовых, финансовых, материальных, технических, энергетических) для решения задач управления. Права реализуются по принципу единоначалия руководителем предприятия, который их может делегировать своим заместителям и специалистам.

Раздел «Ответственность» предусматривает меры юридической ответственности за несоблюдение требований должностной инструкции, установленные трудовым законодательством. 

Разделы «Взаимоотношения» и «Поощрения»

Раздел «Взаимоотношения» (связи по должности)» устанавливает субординацию, подчинение, взаимозаменяемость и, как правило, содержит:

- перечень структурных подразделений  и (или) отдельных должностей, которые  непосредственно подчинены работнику в связи с его должностью (трудовой функцией) или которым он обязан подчинятся по работе;

- условия и порядок замещения  временно отсутствующего работника. В этом разделе могут быть  указаны иные дополнительные  положения, уточняющие положение работника, занимающего указанную должность, регламентирующие его деятельность.

В разделе «Поощрения» указываются формы морального и материального поощрения за своевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей и отсутствие нарушений трудовой дисциплины

 

2.4  Организация труда  специалистов по УП

 

Значение организации труда специалистов возрастает по мере развития рыночных отношений, способствующих возрождению конкуренции, при которой больший вес приобретает результативность труда, оказывающая решающее влияние на эффективность производства. Кроме того, по мере технического совершенствования производства возрастает цена единицы рабочего времени. Правильная организация труда специалиста способствует рациональному использованию оборудования и времени, работающих на нем, что повышает производительность труда, снижает себестоимость продукции, увеличивает рентабельность производства.

Рассматривая организацию труда руководителя как самостоятельное направление экономической работы предприятия, ее нельзя изолировать от остальных элементов организации производства. Как показывает практика, наибольший эффект от внедрения мероприятий по организации труда достигается в тех случаях, когда их разработка и внедрение осуществляется в комплексе с мероприятиями по совершенствованию техники и организации производства.

Среди направлений организации труда руководителя следует особо выделить его нормирование и планирование. Это объясняется тем, что любой трудовой процесс строится во времени. При его проектировании и внедрении всегда должно использоваться нормирование, позволяющее не только установить меру труда, но и оценить рациональность каждого элемента, определить лучшую последовательность их выполнения.

В условиях рыночных отношений организацию труда руководителя все в большей степени связывают с социально-экономическими и социально-психологическими аспектами управления предприятием, так как при конкурентной борьбе проблема повышения эффективности использования труда персонала становится весьма острой. Наряду с этим возрастают требования к обеспечению работодателем нормальных условий и оптимальной напряженности труда, его содержательности.

Исходя из определения организации труда руководителя и ее особенностей, она призвана решать следующие задачи:

• технико-технологические, которые выражают влияние, оказываемое организацией и нормированием труда на совершенствование структуры предприятия, специализацию производств, выбор оптимальных вариантов технологических процессов. Все решения, принимаемые по перечисленным направлениям (проектирование цехов, разработка новых технологических процессов, конструирование оборудования и оснастки и др.), требуют использования одного из критериев -- трудоемкости трудовых процессов, устанавливаемой с помощью такого направления организации труда, как нормирование;
• экономические, выражающие направленность организации труда на создание такой системы взаимосвязи человека со средствами производства и друг с другом, которая обеспечивает максимальную производительность труда, минимальную себестоимость изготовления продукции, высокую рентабельность производства. Такая взаимосвязь обеспечивается на основе выбора оптимальных вариантов разделения и кооперации труда, применения передовых приемов и методов труда на рабочих местах, оптимальных систем их обслуживания, установления обоснованных и напряженных норм труда, создания комфортных условий труда;
• психофизиологические, предполагающие создание благоприятных условий труда на рабочих местах, обеспечивающих высокую и устойчивую работоспособность человека в течение длительного периода времени, сохранение его здоровья. Это становится возможным благодаря применению при организации трудового процесса физиологически обоснованных режимов труда и отдыха, оптимизации темпа работ при установлении рабочим меры труда, созданию на рабочих местах нормальных условий труда;
• социальные, ставящие целью повышение содержательности и привлекательности труда. Они решаются с помощью выбора рациональных форм разделения и кооперации труда, обеспечивающих оптимальное сочетание физических и умственных усилий работающих при выполнении возложенных на них функций или работ.

Решение психофизиологических и социальных задач создает условия для гуманизации труда, представляющей собой учет человеческого фактора при организации труда. Под гуманизацией понимается создание таких условий на предприятии, которые в наибольшей степени учитывают психофизиологические и социальные потребности работников. Гуманизация -- важнейшее требование организации труда, реализовать которое довольно сложно. Для этого иногда необходимо поступиться принципом экономичности.