Автор работы: Пользователь скрыл имя, 14 Июня 2015 в 21:48, отчет по практике
Целью преддипломной практики является закрепление полученных теоретических знаний, приобретение навыков в работе по избранной специальности, а также сбор практического материала для подготовки дипломной работы.
В отчете по практике рассмотрены вопросы:
– представлена характеристика общества;
- анализ системы управления персоналом;
- оценка деятельности Отдела управления персоналом как субъекта управления предприятием;
Введение…………………………………………………………………2
1. ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «ГеАЗ»……………4
1.1 Виды деятельности, цели и задачи функционирования
ООО «ГеАЗ»…………………………………………………………...4
1.2. Исследование основной деятельности ООО «ГеАЗ»……….5
1.3. Управление ООО «ГеАЗ»………………………………………7
1.4. Анализ кадровой обеспеченности ООО «ГеАЗ»……………..10
2 ХАРАКТЕРИСТИКА службы управления персоналом……………………………………………………………..12
2.1 Анализ состояния службы управления персоналом ООО…12
2.2.Анализ документов, характеризующих систему управления персоналом…………………………………………………………………..18
2.3. Должностная инструкция специалиста по управлению персоналом, взаимосвязи по должности………………………………21
2.4 Организация труда специалистов по УП…………………….24
3 Диагностика работы по управлению персоналом в ООО «ГеАЗ»…………………………………………………………………29
3.1 Анализ состояния управления персоналом в ООО……….. 29
3.2 Управление организацией труда в ООО………………………30
4 Отбор персонала как один из ключевых элементов системы управления персоналом
( специальное задание)……………………………………………34
Заключение…………………………………………………………………..40
Список использованных источников………………………
Следующим этапом является составление требований к тому типу исполнителя, который необходим для выполнения определенной работы. На основании предшествующего анализа можно более полно определить навыки, знания, квалификацию и качества, необходимые для выполнения данной работы, а также практический опыт и черты характера. Наилучший вариант, конечно, когда данные претендента удовлетворяют желательным характеристикам, т.е. максимально возможным. Но, к сожалению, идеальное совпадение - очень редкое явление. Поэтому необходимо установить не только максимальный, но и основной минимум требований, которому должен удовлетворять претендент.
Таблица 1 Контрольные вопросы и требования для систематизации и анализа информации о работе
Блок 1 Метод ключевых слов |
Что делается? |
Когда это делается? | |
Почему это делается? | |
Где это делается? | |
Как это делается? | |
Блок 2 Пункты ответственности |
Ответственность за подчиненных |
Ответственность за оборудование, материалы | |
Финансовая ответственность | |
Блок 3 Рабочие взаимоотношения |
Взаимоотношения с вышестоящими работниками |
Взаимоотношения с коллегами | |
Взаимоотношения с работниками других отделов | |
Взаимоотношения с общественностью, клиентами | |
Взаимоотношения с подчиненными | |
Блок 4 Требования, предъявляемые работой |
Требуемый уровень производительности, результатов |
Требуемые навыки и опыт | |
Требуемые аналитические способности | |
Требуемые физические данные и состояние здоровья | |
Требуемый уровень мотивации и социальные навыки | |
Блок 5 Условия труда |
Физические условия и окружающая среда |
Социальные условия и рабочий коллектив | |
Экономические условия, включая вопросы оплаты | |
Блок 6 Проверка выполнения работы |
Проверка работы исполнителем |
Проверка работы начальником |
Отбор и выбор персонала - центральная задача отделов по работе с персоналом и руководителей подразделений. Все усилия по поиску подходящих кандидатов могут дать положительный результат только тогда, когда они предпринимаются систематически и по одному принципу. Прежде всего, такая задача решается отделами кадров. Там отрабатываются единые методы отбора и выбора, а также линия поведения в соответствии с традициями предприятия и трудовым законодательством. Если не следовать намеченному курсу действий, можно легко принять ошибочные решения.
При отборе персонала независимо от его разновидностей и методов существуют определенные трудности.
Во-первых, зависимость качества отбора от того, кто его делает: непосредственный шеф, вышестоящий руководитель, кадровая служба, посредник или специальная комиссия. Личное убеждение руководителя, как показывают опросы сотрудников, часто играет решающую роль.
Во-вторых, различия в требованиях к кандидатам на должности, которые отражены в профессиограммах.
Преодоление этих трудностей происходит в процессе реализации политики профессионального развития персонала, осуществляемой с помощью системы отбора персонала .
Число назначений определяется тремя последовательными шагами.
На первом шаге анализируется штатное расписание и устанавливается число имеющихся управленческих должностей. При этом целесообразно учитывать развитие организационной структуры, ее будущее состояние, в связи с чем задача становится комплексной и включает планирование персонала.
На втором шаге исследуется текучесть кадров с тем, чтобы установить среднее ежегодное количество назначений на должности и тенденции этих назначений. На этом этапе определяется спрос на новых сотрудников, а также составляются персональные графики их продвижения, планируется карьера, выделяются группы менеджеров в зависимости от перспективы продвижения или времени ухода в отставку.
На третьем шаге определяется число сотрудников, из которых после обучения и тестирования предстоит отобрать тех, кто займет вакантные должности.
Отбор кандидатов на замещение вакантных рабочих мест является важным и ответственным этапом формирования трудовых ресурсов предприятия. Процедура заключается в выборе из ряда претендентов одного или нескольких из них, в наибольшей степени отвечающих критериям отбора на конкретное вакантное место. Отбор кандидатов производится, как правило, поэтапно.
Отбор персонала при приеме на работу должен включать следующие этапы:
Первичный отбор кандидата может осуществляться в форме предварительного собеседования, анализа заявления (анкеты), анализа писем, беседы по телефону, анализа резюме.
Этот метод имеет следующие преимущества:
Следует учитывать и недостатки этого метода:
Заявление (анкета) должно(а) содержать минимальное количество пунктов, которые запрашивают информацию, более всего влияющую на производительность труда претендента. Вопросы могут относиться к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе провести психометрическую оценку претендента. Пункты заявления должны быть нейтральными и предполагать возможные ответы. Заявление также может запрашивать данные о здоровье, о ситуациях, с которыми приходилось сталкиваться в прошлом.
В рекламном объявлении о вакансии можно попросить претендентов предоставить резюме. Его назначение привлечь внимание работодателя к претенденту и обеспечить его приглашение на собеседование. Резюме пишется в свободной форме.
Резюме может включать и любую другую необходимую информацию. Полученная от претендентов информация подвергается анализу. При обработке документов рекомендуется использовать метод систематического исключения из списка менее подходящих кандидатов до тех пор, пока не останутся наилучшие.
Критерии для принятия решения о том, будет ли претендент выполнять работу, более абстрактны (мотивация к выполнению работы, стимулы, преданность делу, усердие, энтузиазм, причины, по которым претендент хочет получить эту работу).
Критерии для принятия решения о том, подходит претендент для работы, определяют, сможет ли уникальный и очень сложный по своим личностным качествам человек хорошо сработаться с уже сформированным коллективом таких же сложных индивидуумов в сложной системе взаимоотношений (организации). Критериями могут быть: внешний вид, одежда. Опрятность, личностные качества, поведение, манеры, чистота произношения, образование, классовая принадлежность и др.
При этом можно оговорить ряд ограничений и указать в договоре: не курить, женщинам не ходить в коротких юбках, брюках.
Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового договора.
Как только предложение принимается кандидатом, другим претендентам должны быть посланы письма с отказами. Они должны быть доброжелательными. Кандидаты, получившие отказ, могут подойти для другой работы в будущем.
Таким образом, центральной задачей отделов по работе с персоналом и руководителей подразделений является отбор и выбор персонала. Все усилия по поиску подходящих кандидатов могут дать положительный результат только тогда, когда они предпринимаются систематически и по одному принципу. Прежде всего, такая задача решается отделами кадров. Основной потенциал любого предприятия заключен в кадрах, а правильный отбор кадров - это залог успеха предприятия.
Заключение
Во время прохождения преддипломной практики работа осуществлялась в должности помощника специалиста по кадрам.
В процессе прохождения практики подробно изучен порядок взаимодействия структурных подразделений предприятия ООО «ГеАЗ». Изучены правила подбора и отбора персонала на предприятии. С развитием рыночных отношений, расширением экономических связей предприятия, усложняется и система управления персоналом. Изменяются не только основные функции управления, но и типы управленческих отношений и даже главные принципы управления производством. Поэтому без знания общей методологии управления невозможно правильно подойти к обоснованию основных принципов управления персоналом, а без использования основных методологических положений теории управления персоналом весьма сложно выявить главные закономерности взаимодействия между кадрами, установить соотношение методов и стиля управления, разработать способы и приемы воздействия руководителей на своих работников, создать на предприятии эффективную систему управления персоналом, упорядочить процесс управления трудовой деятельностью работников. Именно поэтому, необходимы не только теоретические знания управления персоналом, но и практические.
В соответствии с требованиями по написанию дипломной работы, были собраны необходимые материалы и нормативные документы по управлению персоналом на предприятии. В результате проделанной работы за время прохождения преддипломной практики собран большой статистический материал, который будет использован при написании итоговой квалификационной работы.
Считаю, что в условиях нестабильности экономики фактическая потребность предприятия в персонале определенных категорий непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов и внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение рыночного спроса на производимые товары может привести к уменьшению численности персонала как по отдельным категориям, так и по всему составу. Поэтому необходимо определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой совершенствования управления персоналом на предприятии.