Персонал в современной организации

Таким образом, гарантией стабильности и доходности кредитной организации  во многом служит функционирующая в  ней система управления персоналом. Обеспечивает полноценное и грамотное  функционирование данной системы наличие  ее необходимых составляющих, рассмотренных  в этой главе.

Для успешного  функционирования организация должно заниматься организацией, обучением и управлением персонала, имеющемся в его распоряжении, чтобы он реализовывал стратегию и выполнял задачи, поставленные перед организацией. Управление персоналом нацелено на выполнение пяти основных задач.

1. Организация  эффективной работы своих сотрудников.

Важная  отправная точка всякого эффективного управления персоналом- создание организационной  структуры, ориентированной на реализацию стратегии и достижение целей  организации и определяющей потребности и интересы коллектива в самом общем смысле слова. Имеется в виду число работающих, их иерархический уровень, должности и индивидуальные навыки, необходимые для успешного выполнения операций. Следует определить ответственность за результаты работы на уровне подразделения и на индивидуальном уровне. После структурирования организации и отдельных должностей (позиций) на ответственные места необходимо назначить людей, способных в разумные сроки привести свою квалификацию в соответствии с должностными требованиями.

2. Оптимизация  уровня должностей и обеспечение  необходимого набора умений и  навыков.

Основная  задача каждой организации - наличие необходимого количества людей, обладающих нужным набором и разнообразием навыков и умений, на нужных местах для ведения конкретного дела данного организации, предприятия. Это же условие необходимо и для каждого подразделения любого уровня организации, а также горизонтально по всей организации. Более того, поскольку заинтересованность в работниках, уровне и наборе их умений и навыков, необходимых для работы постоянно меняется, банк должен обеспечить потребности на перспективу.

3. Формирование  правильных навыков и развитие  производственной культуры.

Финансовое  организация не может функционировать, если его работники не овладеют целым набором необходимых умений и навыков, не выработают определенного отношения к своей работе, к банку, к клиентам, коллегам, так как эти отношения и составят сеть, через которую их энергия, их умения будут направлены на достижение производственных результатов всего банка и повышения уровня обслуживания его клиентов. Значит, основная задача банка- отбор, определение и формирование необходимых навыков, умений и взглядов, вместе создающих институциональную культуру финансовой организации .

4. Управление  деятельностью индивидуумов и  отделов для достижения институциональных  целей.

По мере того, как организация становится крупнее и сложнее, начинает испытывать возрастающее давление внешней среды, решает собственные нужды, используя  ограниченные и недостаточные ресурсы  для удовлетворения этих нужд, достижение желаемых результатов в специфической  производственной деятельности становится все труднее [12].

Неэффективная организация не позволит реализовать  стратегию и задачи, выполнить  цели в области финансов и развития или спокойно существовать в конкурентной среде. Излишнее количество работников увеличивает затраты банка, и  его клиентов, разъедает, подрывает  культуру организации, мешает совершенствованию работы.

Недостаточное количество работников в любом из подразделений финансовой организации снижает уровень выполнения поставленных перед ним задач, следовательно, всего финансовой организации .

Недостаточная квалификация работников имеет такой  же эффект, как недоукомплектованность персонала: неквалифицированные работники  не могут эффективно вести банковское дело[13].

Низкая  культура бизнеса тоже ведет к  потерям, к плохим показателям в  работе, малой эффективности, слабой конкурентоспособности и, в большей  степени, чем что-либо другое, мешает росту показателей работы финансовой организации .

Отсутствие  эффективного менеджмента не позволяет  достичь запланированных  результатов  даже при наличии необходимых  средств. И наоборот, банк, успешно  руководящий персоналом, уже владеет  ключевыми позициями для создания и укрепления надежности своего предприятия, способен помочь своим клиентам добиться процветания, может внести свой вклад  в развитие своей страны и в  обеспечение прекрасных условий  работы для своего персонала.

5. Возможность  удовлетворить интересы и нужды  собственного коллектива и каждого  работника.

Деятельность  современного банка связана с  карьерой и жизнью многих сотен или  даже тысяч людей. Помимо своих обязательств перед корпорацией, работники банка  имеют и личные обязательства- это  обязанность зарабатывать себе на жизнь, поддерживать определенный жизненный  уровень и, во многих случаях, выполнять  обязательства перед супругами, детьми, родителями и другими лицами. Они рассматривают банк как источник справедливого вознаграждения за свой труд, как престижное место работы, возможность развития социальных контактов, возможности карьерного профессионального  роста. Управляя персоналом, руководство  обязано постоянно считаться  с интересами своих работников. Если эти интересы удовлетворяются, финансовое организация сможет использовать компонент человеческих ресурсов, чтобы преуспеть как организация в своей отрасли бизнеса.

Кадровая  политика организации - это система теоретических взглядов, идей, требований, целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории персонала. Ее осуществление имеет целью создание высокопроизводительного, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко и адекватно реагировать на изменение внутренней и внешней среды [14].

При разработке кадровой политики опираются на корпоративную стратегию управления персоналом, определяющую перспективные ориентиры использования трудового потенциала, его обновления и совершенствования, развития мотивации и т.д. общекорпоративная политика в сфере труда предполагает взаимодействие этой сферы с инновационной, технологической, финансово-экономической, научно-технической и маркетинговой политикой, стратегическими планами развития организации. Поэтому рассматривая кадровую политику, не следует забывать о ее взаимозависимости с политикой фирмы в других сферах, иначе она окажется малоэффективной.

В основе формирования кадровой политики анализ структуры персонала, эффективности  использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости.

Содержание  кадровой политики:

- обеспечение организации персоналом высокого качества, включая планирование, отбор и наем, высвобождение, анализ текучести кадров;

- развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестаций и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;

- совершенствование  организации и стимулирование  труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.

Главная цель кадровой политики - создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации в достижении высокой производительности труда, и, как следствие, повышение эффективности производства [15].

Главная цель состоит из ряда более конкретных целей:

- обеспечение  условий реализации предусмотренных  Конституцией страны, трудовым законодательством  прав и обязанностей граждан;

- соблюдение  всеми организациями и отдельными  гражданами положений о профессиональных  союзах, типовых правил внутреннего  распорядка и других документов, принятых в рамках государственной  кадровой политики;

- обеспечение  оптимального баланса процессов  обновления и сохранения численного  и качественного состава кадров, его развития в соответствии  с потребностями самой организации  и состоянием рынка труда;

- подчиненность  всей работы с кадрами задачам  бесперебойного и качественного  обеспечения основной хозяйственной  деятельности требуемым числом  работников необходимого профессионально-квалификационного  состава;

- рациональное  использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении организации;

- формирование  и поддержание эффективной работы  трудовых коллективов, развитие  внутрипроизводственной демократии;

- разработка  принципов организации трудового  процесса;

- разработка  критериев и методики подбора,  подготовки и повышения квалификации  работающих, вознаграждения персонала;

- разработка  принципов определения социального  и экономического эффекта от  мероприятий, входящих в систему  управления персоналом.

Наряду  с научной и юридической обоснованностью  цели и положения кадровой политики организации должны быть максимально  конкретны и адресны, чтобы всегда было известно, кто отвечает за осуществление того или иного направления работы, кого предполагается иметь в резерве на продвижении, в какой последовательности и по каким критериям будет осуществляться плановое перемещение работников, направление и на учебу или на повышение квалификации и т.д.

Кадровая  политика основывается на кадровой концепции  организации, являющейся наряду с финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой  политикой элементом общей концепции  ее развития.   

Первичную кадровую функцию выполняет каждый линейный руководитель подразделения  финансовой организации. Для осуществления единой кадровой политики необходимо согласование деятельности службы управления персоналом с деятельностью линейных руководителей. Таким образом, в зоне управления персоналом оказываются все работники с самого верхнего уровня до самого нижнего.

Линейные  руководители, играющие в этой программе  ведущую роль, формируют свои службы, отделы, готовят свой персонал и руководит деятельностью этого персонала в повседневной работе; используют свои навыки управления персоналом, применяя различные приемы и разную политику, процедуры и средства, разработанные в банке; выполняют ключевые программы управления персоналом как в интересах своего подразделения, так и в интересах всего банка.

Руководители  более высокого уровня играют важную роль, осуществляя руководство такой  программой. Руководство финансовой организации разрабатывает стратегию, цели и нормативы, а все руководители и работники стремятся выполнять их в практике повседневной работы. На собственном примере или используя приемы управления, руководство или развивает производственную культуру своей организации и определяет необходимость в изменении направления бизнеса, или совершенствования его работы, или устранения имеющихся ошибок. Руководство, можно сказать, ведет свою организацию, весь коллектив, возглавляя его работу (таблица 1).

Руководство службы кадров, отдела обучения и все  сотрудники этих подразделений, играющие важную роль для осуществления руководства  и поддержки, рекомендуют содержание политики в области управления персоналом; разрабатывают процедуру для  реализации этой политики; помогают линейным руководителям развивать навыки управления своими коллективами.

 

Таблица 1 - Особенности трудовой деятельности персонала финансовой организации и применяемые метода кадровой политики

 

Особенности трудовой деятельности	Формы и методы кадровой работы
Подавляющее число операций и услуг  требует совместных действий двух и  более членов трудового коллектива	Использование коллективных форм организации  труда
Сокращение размеров общего трудового  дохода основной массы работников после  каких-либо кризисов в экономике	Внедрение в практику новых методов  мотивации и стимулирования труда, в первую очередь неденежных и  моральных стимулов
Высокая степень ответственности  за допущенные ошибки, что приводит к действию экстремальных факторов	Разработка мер психологической  поддержки сотрудников с целью  повышения их устойчивости; внедрение  дублирующих процедур
Частое обновление программного обеспечения, внедрение новых финансовых услуг	Повышение периодичности проведения мероприятий по повышению квалификации и профессиональной переподготовке, в том числе на рабочих местах
Переориентация рынка финансовых услуг с продавца на покупателя	Дополнительное стимулирование повышения  качества обслуживания клиентов
Высокий уровень специализации и  разделения труда в организациих финансово-кредитной сферы	Конкретизация форм и методов управления персоналом. Дифференцирование по подразделениям банка
Наличие сверхурочных работ в периоды  пиковых нагрузок	Компенсация увеличения продолжительности  рабочего дня
[16]

 

Во многих организациях они контролируют качество и состояние подготовки и управления персоналом; обеспечивают выполнение важной задачи по поддержке мероприятий в области набора сотрудников, обучения, организации и ведения учета всех кадровых изменений.