Автор работы: Пользователь скрыл имя, 16 Января 2014 в 21:33, дипломная работа
В последние годы в Казахстане был осуществлен переход к новым экономическим отношениям, который обусловил необходимость кардинальных преобразований в банковской сфере. Вопросы совершенствования банковской деятельности и определение приоритетных направлений развития банков находится в центре экономической, политической и социальной жизни страны.
Таблица 3 – Интенсивность работы по направлениям управления человеческими ресурсами АО НПФ «Капитал»
Жизненный цикл персонала |
Жизненный цикл АО НПФ «Капитал» |
Завоевание ниши рынка | |
Подбор |
++ |
Оформление |
++ |
Адаптация, организационная культура |
++ |
Обучение |
++++ |
Социальные льготы |
+++ |
Ротация |
++ |
Повышение квалификации |
++++ |
Механизм рекомендации |
++ |
Увольнение |
++ |
Организационная культура |
+++ |
Индивидуальное |
++ |
База данных документов |
++++ |
Информационная система |
++++ |
Диагностика проектов |
+++ |
Правовые вопросы |
++++ |
[24] | |
Работа в области персонала АО НПФ «Капитал» организована с учетом большей части современных требований, однако эта работа плохо систематизирована и основная ее часть выполняется на уровне устных установок, внутреннего ощущения специалистов. Работа с персоналом регламентируется законодательством о труде РК, постановлениями, приказами, распоряжениями и другими руководящими и нормативными документами АО НПФ «Капитал», «Основными направлениями работы в области работы с персоналом в АО НПФ «Капитал»», «Правилами внутреннего трудового распорядка работников АО НПФ «Капитал»», должностными инструкциями руководителей и специалистов АО НПФ «Капитал», Коллективным договором, «Правилами и нормами охраны труда, техники безопасности и производственной санитарии». Однако эти документы не охватывают всех вопросов в области управления персоналом и требуют доработки с учетом современных тенденций и изменений, происходящих в российской экономике.
В целом необходима разработка единой унифицированной системы управления персоналом, отвечающей стратегическим задачам АО НПФ «Капитал» и регламентирующей деятельность в области управления человеческими ресурсами. Но жизнь не стоит на месте, меняются и жизненный цикл банка, и рыночная конъюнктура, и людские потребности.
Поэтому АО НПФ «Капитал» в первую очередь необходима унифицированная модель диагностической системы управления персоналом, которая помогла бы сформировать организационно-кадровую концепцию управления персоналом на основе соответствия имеющейся системы управления персоналом. Сами элементы системы управления должны быть легко трансформируемыми и саморегулируемыми в зависимости от каждодневных изменений и не противоречащими интересам и потребностям человеческих ресурсов.
3 Совершенствование управления персоналом в АО НПФ «Капитал»
3.1 Совершенствование эффективности деятельности кадровой службы АО НПФ «Капитал»
Самой главной функцией (целью) деятельности кадровой службы АО НПФ «Капитал» можно считать его обеспечение кадрами, качественно отвечающими потребностям данного организации, способными эффективно решать цели и задачи, стоящие перед ним на данном этапе развития. Реализация названной функции будет выражаться, прежде всего, в росте производительности труда, снижении издержек и повышении качества услуг организации.
Сотрудники кадровых служб (служб управления персоналом) ограничены в возможностях непосредственно влиять на названные результаты деятельности банков (это прерогатива других должностных лиц). Однако они могут и должны воздействовать на трудовой компонент производительности труда, издержек и прибыли АО НПФ «Капитал» в гораздо большей мере, чем принято считать. Имеется в виду, что данная служба может активно влиять на уровень исполнительской дисциплины работников и на поведение отдельных руководителей. В этом заключается ее возможность повышать производительность труда в банке. Таким образом она опосредованно способна влиять на повышение доходов банка. Некоторые практические способы, с помощью которых можно этого добиваться, показаны в таблице 4.
Таблица 4 - Возможности влияния кадровой службы на доходность АО НПФ «Капитал»
Способы влияния на доходы |
Ожидаемый результат |
Инструмент |
Укрепление трудовой дисциплины |
Сокращение невыходов на работу по неуважительным причинам, опозданий на работу, случаев использования рабочего времени в личных целях |
Комплекс мер по укреплению трудовой дисциплины и их контроль Система наказаний за нарушения трудовой дисциплины |
Устранение непроизводительных потерь рабочего времени |
Повышение производительности труда |
Анализ рабочих мест и рабочих процессов на каждом рабочем месте Грамотное проектирование рабочих мест |
Минимизация текучести персонала |
Сокращение затрат, связанных с вводом нового человека в должность, его обучением Создание атмосферы, способствующей удовлетворенности работой |
Создание благоприятного психологического климата, осуществление на практике здоровых человеческих отношений |
Продолжение таблицы 4
Поддержка на конкурентоспособном уровне заработной платы работников |
Минимизация текучести Формирование корпоративного духа АО НПФ «Капитал» и пакета социальных программ Повышение оценки банка со стороны работников Появление стимулов к большей самоотдаче на работе, повышение производительности труда, улучшение качества обслуживания |
Анализ рынка труда финансовых работников, размера их заработной платы, социальных программ конкурентов Разработка соответствующих |
Организация обучения и переобучения персонала и аттестаций |
Повышение уровня оценки АО НПФ «Капитал» в глазах его работников Повышение производительности труда, уровня обслуживания клиентов Сокращение числа ошибок в документах и соответствующих сумм штрафов, уплачиваемых внешним организациям |
Проведение регулярных оценок работы работников Анализ учебных заведений и их программ, условий обучения Договоры об обучении (с сотрудниками и учебными заведениями) Кредиты на обучение Создание условий для обучения Планирование и контроль |
Поддержание здоровья работников, создание безопасных условий труда |
Сокращение количества отпусков по временной нетрудоспособности, уровня заболеваемости Повышение уровня трудоспособности Сплочение коллектива Повышение оценки АО НПФ «Капитал»в глазах служащих |
Регулярная диспансеризация |
Прием на работу достойных специалистов |
Повышение производительности труда на рабочих местах, уровня обслуживания клиентов Сокращение количества ошибок в документах Создание благоприятного психологического климата |
Анализ работы сотрудников, аттестации Разработка должностных |
Поддержка и поощрение (материальное и моральное) творческого отношения к труду |
Повышение производительности труда, уровня обслуживания клиентов Укрепление конкурентной позиции банка Повышение уровня оценки банка в глазах работников |
Изучение идей работников, предложения о внедрении лучших из них Специальные программы и их внедрение |
[составлено по источнику 24] | ||
Успешное управление персоналом АО НПФ «Капитал» предполагает наличие соответствующих уровней ответственности в организации за результативность работы с кадрами, а также ее ресурсное обеспечение. Достаточно эффективна трехуровневая система управления персоналом.
Как показал опыт финансовых организаций, такая система не только оправдала себя, но и принесла ощутимые положительные результаты.
Первый (или высший) уровень управления персоналом - это Правление АО НПФ «Капитал» и его Председатель.
Второй уровень - профессиональные подразделения по работе с персоналом (отдел кадров, сектор материально-технической поддержки, группа психологов, учебный центр, редакция журнала (радио) и возможные другие отделы и службы).
Третий уровень- работа с персоналом руководителей подразделений АО НПФ «Капитал» (таблица 5).
Предложенная схема принесет реальные плоды, если выработана стратегия в кадровой политике.
Правление должно решить, кто персонально руководит кадровой работой в АО НПФ «Капитал». Председатель Правления определяет стратегию кадровой работы и ее политику (выработку приоритетов, основных положений и норм, анализ кадровой информации, работу с конкретным кругом высших руководителей организации), а всю организационную и в большей степени координирующую работу ведет член Правления - куратор кадрового правления («директор по персоналу»).
Таблица 5 - Управление персоналом АО НПФ «Капитал»
Уровень правления |
Направление деятельности уровня |
Ресурсное обеспечение |
Первый уровень - высший (Правление и его Председатель) |
1. Определение стратегии и 2. Анализ стратегической 3. Работа с руководителями, входящими
в зону действия высшего 4. Координация деятельности всех
кадровых служб и 5. Определение норм и критериев
оценки работы с персоналом, в
том числе аттестаций, материального
и морального поощрения, 6. Выборочные встречи с 7. Утверждение положений по 8. Утверждение программы 9. Развитие организационной 10. Развитие корпоративной |
1. Штаты (помощники Председателя, советник по кадрам, референты) 2. Смета расходов (по мероприятиям данного уровня) |
Продолжение таблицы 5
Второй уровень – профессиональ ные подразделения по работе с персоналом (отдел кадров, группа психологов, учебный центр, отдел материально-технической поддержки, редакция журнала (радио) и др.) |
1. Профессиональная работа по 2. Устранение конфликтов, создание психологического комфорта. 3. Формирование корпоративного
сознания, стимулирования персонала
к достижению наилучших 4. Разработка должностных 5. Определение уровня занятости сотрудников. 6. Оценка и помощь в улучшении условий труда сотрудников. 7. Помощь руководителям 8. Информирование сотрудников. 9. Повышение квалификации |
1. Штатный состав кадровых служб. 2. Расходы по смете АО НПФ «Капитал». 3. Техническое обеспечение (АСУ, информационные технологии, обучающие технологии и оборудование, тесты) |
Третий уровень- работа с персоналом руководителей подразделений АО НПФ «Капитал». |
1. Оценка сотрудника при приеме на работу, адаптация нового сотрудника. 2. Контроль за обучением 3. Аттестация и оценка 4. поощрение и мотивация 5. Информирование об итогах 6. Создание своего кадрового резерва. |
1. Менеджеры (помощники) по 2. Кураторы профессиональных 3. Смета расходов (премирование, социальная
поддержка, направление на |
[составлено по источнику 25] | ||
Работа высшего руководства в области кадровой политики начинается с разработки и утверждения на Правлении «Положения о кадровой службе (работе с персоналом) АО НПФ «Капитал». В данный документ должны войти определенные места и состава кадровых подразделений и их полномочий, особенностей работы с персоналом линейных руководителей; описание кадровых информационных потоков; место и роль всех руководителей, причастных к кадровым проблемам (Председатель Правления, член Правления, ответственный за кадровую работу, начальник управления (отдела) по работе с персоналом, руководители линейных подразделений).