Персонал

Принципами побудови сучасної системи управління кадрами  вважаються:

- ефективність підбору та розстановки персоналу;

- справедливість оплати праці та мотивації, винагорода не лише за індивідуальні, а й за колективні заслуги;

- підвищення робітників, виходячи з результатів праці, кваліфікації, здібностями, особистими інтересами, потребами організації

2.3. У практиці  діяльності організацій використовуються  адміністративні, економічні, правові  та соціально-психологічні методи  керівництва людьми. З’ясувати, якому з названих чотирьох груп методів віддається перевага в даній організації

Проведений моніторинг особливостей застосування методів менеджменту в діяльності ТОВ «Зевс ДС» дає змогу стверджувати, що в діяльності даного підприємства застосовуються усі перераховані вище методи управління. Проте міра та ступінь їх застосування є різними. Так, наприклад, планування трудових ресурсів на діючому підприємстві ТОВ «Зевс ДС» починається з оцінки їх наявності. Остання передбачає інвентаризацію робочих місць, виявлення кількості працюючих на кожній операції, що забезпечує реалізацію кінцевої мети (створення продукції, надання послуг). Аналіз і подальші розрахунки проводяться за категоріями працюючих (робітники, керівники, спеціалісти, службовці), а по кожній з них — за професіями, спеціальностями, розрядами. Щодо працівників розумової праці можливе використання системи інвентаризації трудових навичок або спеціальностей, що передбачає реєстрацію професійних навичок службовців з зазначенням кількості працівників, які володіють ними.

Розрахунки чисельності  спираються не лише на кількісну та якісну оцінку самих трудових ресурсів, але й на можливий рівень їх використання, аналіз обумовлюючих факторів — технічних, організаційних, соціально-економічних.

Метод, який сьогодні використовується на досліджуваному підприємстві не завжди є ефективним. Адже відповідні служби підприємства в першу чергу враховують техніко-економічні показники роботи ТОВ «Зевс ДС». А це не завжди свідчить про ефективне планування персоналу та точність визначеної планової чисельності.

При встановленні чисельності  управлінського персоналу керуються  типовими штатними розкладами. Додаткова  потреба персоналу на перспективний  плановий) період виявляється на основі співставлення його фактичної наявності та потреби па плановий період за окремими професіями та кваліфікаціями. Вона розраховується як очікуваний приріст, з урахуванням компенсації зменшення (вихід на пенсію, призов до армії і т. ін.), заміни практиків спеціалістами тощо.

Соціальний розвиток підприємства пов’язаний з необхідністю створення сприятливих умов діяльності працівників. Соціальна підсистема має забезпечувати персонал всім необхідним для реалізації професійної діяльності, спрямованої на якісний кінцевий результат. Це є важливим і актуальним у нових умовах господарювання, що обумовлено вдосконалюванням ринкових відносин в туристичному бізнесі.

Отож соціальний розвиток трудового колективу ТОВ «Зевс ДС» включає розвиток системи оплати праці працівників ТОВ «Зевс ДС», який було досліджено в попередньому розділі роботи, різнобічний розвиток працівника ТОВ «Зевс ДС» включаючи професійний, інтелектуальний, соціальна активність працівника, а також розвиток соціальної інфраструктури підприємства.

Загалом на підприємстві питаннями дослідження роботи персоналу займається відповідний кадровий відділ ТОВ «Зевс ДС». На даний відділ покладено функції щодо моніторингу умов праці персоналу, рівня його оплати праці, як основної так і додаткової, контролю забезпеченості підприємства працівниками, соціального розвитку колективу тощо.

Тут варто  зауважити, що в практичній діяльності ТОВ «Зевс ДС» до цього часу не розроблено конкретної схеми щодо проведення аналізу економічних та соціальних показників розвитку та управління персоналом. Відділ управління персоналом лише виконує функції, які покладено на нього відповідно до внутрішніх положень  та інструкцій.

Що стосується правових аспектів, то для регулювання питань оплати праці на ТОВ «Зевс ДС» використовують наступні закони, нормативні акти, Постанови Кабінету Міністрів України, інструкції, які затверджуються Кабінетом Міністрів України: Закон України „Про оплату праці”, Закон України «Про відпустки», Закон України «Про збір на обов’язкове державне пенсійне страхування», Постанова Кабінету Міністрів України №571 від 27.04.98р. «Про обчислення розміру допомоги по тимчасовій непрацездатності». В ній визначено розміри допомоги різним категоріям працівників в залежності від різних факторів, Закон України “Про колективні договори і угоди” тощо.

З метою виявлення недоліків в системі соціального регулювання в системі управління ТОВ «Зевс ДС» представимо загальну оцінку працівниками ситуації в організації та їх відношення до власної роботи, до системи мотивації. Для виявлення цих даних працівникам ТОВ «Зевс ДС» задавались питання про те, як вони оцінюють важливість власної роботи, як вони оцінюють відносини в колективі, чи задоволені вони умовами праці на власному робочому місці, чи влаштовує їх рівень заробітної плати, чи вважають вони її (заробітну плату) справедливою, що для них є найважливішим в роботі (стабільна зарплата, перспективи росту, можливість підвищення кваліфікації і т.п.), чи задоволені вони роботою в ТОВ «Зевс ДС» загалом.

Також для виявлення сильних  та слабких сторін існуючої системи  мотивації працівників ТОВ «Зевс ДС» було здійснене опитування спеціалістів двох різних підрозділів – комерційної та адміністративної служби. При цьому спеціалістам з цих підрозділів запропонували по-перше, оцінити важливість для себе окремих складових системи мотивації (пристойний рівень заробітної плати, можливість професійного росту і т.д.) за 10-ти бальною шкалою, а потім дати оцінку кожній з цих складових у ТОВ «Зевс ДС». Результати середніх оцінок представлені в таблиці 2.8.

Таблиця 2.8

Важливість окремих  складових мотиваційної системи

На рисунку 2.6 представлений рейтинг найбільш важливих складових мотиваційної системи ТОВ «Зевс ДС», побудований за середніми оцінками.

Рис. 2.6. Рейтинг важливості окремих складових мотиваційної системи ТОВ «Зевс ДС»

Результати проведеного дослідження дають можливість говорити про недостатню диференційованість ієрархії мотивів, її невиражений характер, а інколи і про протиріччя між мотиваційними факторами у працівників ТОВ «Зевс ДС». Водночас мотиваційний профіль особистості працівника характеризується незначною перевагою рівня мотивів підтримки життєдіяльності та нормального соціального існування над мотивами особистісного розвитку і має такий вигляд (за ієрархією мотивів): спілкування, комфорт, підтримка життєзабезпечення, соціальний статус, суспільна користь, загальна активність, творча активність.

Для розглянутої в  дослідженні ТОВ «Зевс ДС» характерна так звана бюрократична культура, що сполучить у собі риси адміністративного, колективістського, чоловічого й не схильного до ризику типів, причому досить стійка, оскільки значимі цінності, що потрапили в групу, не є взаємовиключними, а логічно взаємозалежні між собою. Можна також відзначити в цілому незадоволеність працівників станом справ на підприємстві, що є додатковим аргументом на користь розробки мір по підвищенню ефективності корпоративної культури.

Корпоративна культура ідентична по своєму складі й у  цілому відповідає тим цінностям, орієнтацію на які припускає бюрократичний  тип культури, і дозволяє охарактеризувати її як сильну й стійку, оскільки домінуючі цінності знаходять втілення й у реальній поведінці. Але при цьому слід зазначити наявність протиріччя між значимістю й реалізацією в поведінці таких цінностей як самостійність, відносини з безпосереднім керівником, кар'єру й відданість роботі в організації.

Список використаних джерел

1. Конституція України от 28.06.96 // Відомості Верховної Ради України. – 1996. № 30. ст. 41.
2. Закон України “Про господарські товариства” від 7.02.1991р.
3. Закон України “Про оплату праці” від 24 березня 1995 року №108 / 95-ВР // ВВРУ. – 1995. № 17. – ст. 121.
4. Закон України “Про колективні договори і угоди”, затверджений Верховною Радою України 01.07.1993 № 3356-XII
5. Закон України “Про оплату праці” вiд 24.03.1995 № 108/95-ВР (із змінами і доповненнями)
6. Закон України "Про відпустки" № 504/96-ВР від 15.11.96 р. (із змінами і доповненнями)
7. Закон України “Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності” вiд 23.09.1999 № 1105-XIV.
8. Бородатий В.П., Крижко І.Д., Ягодзінський А.Й. Управління персоналом: Навч. посібник для студ. екон. спец. / Інститут змісту і методів навчання. - К., 2003. - 270 с.
9. Гавкалова Н. Л.. Менеджмент персоналу: Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл. / Харк. держ. екон. ун-т. - Х.: ВД «ІНЖЕК», 2005. - 275 с.
10. Гармата Т.В. Менеджмент персоналу: Навч. посіб. / Терноп. держ. екон. ун-т. - Т.: 2006. - 355 с.
11. Качан Є.П. Управління трудовими ресурсами. К.: Видавничий Дім "Юридична книга", 2006.– 358 с.
12. Кірейцев Г.Г. та ін. Фінансовий менеджмент: [Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл.] / Кірейцев Г.Г., Виговська Н.Г., Петрук О.М.; Житомир. інж.-технол. ін-т. - Житомир, 2001. - 431 с.
13. Коpобов М. Я. Фінансово-економічний аналіз діяльності підпpиємств: Hавч. посіб. - К.: Знання, 2000. - 378 с.

РОЗДІЛ 3. ІНДИВІДУАЛЬНА  РОБОТА

3.1. Розгляд та аналіз конкретної ситуації «Конфлікт в організації»

Далі опишемо декілька конфліктних ситуацій, що мали місце  в практиці діяльності досліджуваного підприємства, зробимо їх аналіз і засоби конструктивного вирішення. Отже, проаналізуємо приклади конфліктів, які мали місце в компанії ТОВ «Зевс ДС».

Приклад 1. Відділ збуду компанії ТОВ «Зевс ДС» як підрозділ характерний тим, що всі співробітники повинні чітко і злагоджено працювати. У ньому особливо тісно переплітається робота всіх співробітників: вчасно виконана робота одного співробітника забезпечує своєчасність і правильність виконання своїх функцій іншими.

На початковій стадії діяльності відділу, саме тоді, коли не було чіткої устояної системи організації праці, відбувалися справедливі дорікання співробітників. У такій ситуації кожний бачив причину різних збоїв в роботі  у недостатньо чіткій роботі іншого. Виявити дійсно винного працівника в конкретному випадку не завжди вдавалося, і це, безумовно, не сприяло нормальному клімату у відділі, відповідно і його роботі в цілому.

Тому був проведений ретельний аналіз усіх випадків допущення  помилок. На підставі проведеного аналізу  детально розподілені і розписані посадові обов'язки кожного співробітника. Розроблено графік документообігу, строго регламентувався час передачі інформації і чітко вказувалися відповідальні за виконання кожного пункту. Було введено твердий щоденний контроль за усіма виконуваними операціями. У результаті таких заходів вдалося стабілізувати роботу відділу, виключити порушення термінів виконання операцій, так само покращився клімат у даному відділі, а значить і його продуктивність.

Приклад 2. Начальник аналітичного відділу компанії ТОВ «Зевс ДС» при спілкуванні зі своїми підлеглими використовував строгі накази, не терпів ніяких заперечень. Слід відзначити, що всі співробітники відділу – добре обізнані в своїй справі, висококваліфіковані фахівці,  проте, керівник не враховував це.

Відбувалося нашарування завдань,  невміння  визначити пріоритети і послідовність виконання завдань, вимога виконати все відразу і терміново, тобто підвищені і необґрунтовані вимоги – усе це мало негативний характер: нервувало працівників, сприяло формуванню негативного соціально-психологічного клімату у відділі, що, безумовно, відбивало бажання працювати і не сприяло якісній і продуктивній праці працівників.

Співробітники довгий час  не зважувалися висловити претензії  своєму начальнику. Але така ситуація продовжуватися в прихованій формі  не могла, і в якийсь момент претензії були частково висловлені.