Персонал

За результатами аналізу  було встановлено, що до структури відділу  управління персоналом ТОВ «Зевс  ДС» включає відділ організації заробітної плати, відділ безпеки та охорони праці, фахівця з розвитку та навчання персоналу, заступника директора з персоналу з мотивації.

На досліджуваному ТОВ  «Зевс ДС» на 01.01.08 чисельність  персоналу становила 319 чоловік. Впродовж аналізованого періоду відбувається зростання середньоспискової чисельності персоналу підприємства. Так, у 2006 р. відбувається загальне зростання чисельності персоналу відбувалось на 2 працівники, а в 2007 році на 3 чол., що відповідно у відсотковому вираженні становить 0,64% та 0,95%.

За результатами проведеного  дослідження було встановлено, що в  структурі персоналу ТОВ «Зевс  ДС» найбільшу частку займає виробничий персонал, який зайнятий безпосередньо  виробництвом продукції. Його частка в  загальній структурі персоналу у 2005 р. становила 65,29%, у 2006 р. зросла на 0,54% і становила 65,82%, а в 2007 році частка виробничого персоналу ТОВ «Зевс ДС» вже становила 65,52% від загальної чисельності персоналу підприємства. Частка управлінського персоналу в загальній чисельності працівників ТОВ «Зевс ДС» у 2005 р. становила 8,6%, у 2006 р. відбулось деяке її скорочення і даний показник знаходився на рівні 8,54%. В 2007 р. відбувалось зростання частки управлінського персоналу в загальній чисельності працівників ТОВ «Зевс ДС» і його частка становила 9,09%.

Проведений мною аналіз особливостей управління персоналом на базовому підприємстві дає змогу  стверджувати, що в цілому на ТОВ  «Зевс ДС» використовується системний  підхід до управління персоналом підприємства. Підтвердженням цього є те, що на підприємстві система управління персоналом включає такі аспекти роботи як: управління кадрами загалом, розвиток та навчання персоналу, постійно триває робота над ефективною мотивацією та стимулюванням працівників, забезпечуються безпечні та комфортні умови праці, працівники відділу управління персоналом здійснюють постійний контроль за виконанням трудового законодавства України тощо.

Проведений моніторинг особливостей застосування методів  менеджменту в діяльності ТОВ  «Зевс ДС» дає змогу стверджувати, що в діяльності даного підприємства застосовуються усі перераховані вище методи управління. Проте міра та ступінь їх застосування є різними. На рівень конфліктності в ТОВ «Зевс ДС» значний вплив має ступінь задоволеності персоналу засобами стимулювання та мотивації праці в компанії В даному аспекті до недоліків діючої в ТОВ «Зевс ДС» системи мотивування праці керівники всіх рівнів управління в переважній більшості віднесли такі: низький рівень оплати праці робітників компанії ТОВ «Зевс ДС», невідповідність заробітної плати трудовому внеску, відсутність стимулювання творчої активності працівників, незадовільне моральне стимулювання, несприятливість умов праці для ТОВ «Зевс ДС» з різних причин тощо.

Відповідно до даних  – результатів атестації можна  зробити висновок, що:

1. Деякі працівники  мають низький рівень:

універсальності, загальних  технічних знань, що певно відбивається на ефективності взаємодії та можливості взаємозаміни;

вольових якостей та організаційних здібностей, що не може не впливати на ефективність керівництва.

2. Не викликають сумнівів  високий рівень відповідальності, посадової компетентності та  завантаженості керівників.

3. Низький рівень загальних  технічних знань, вольових якостей,  організаційних здібностей та  висока завантаженість керівників потребують розробки заходів по усуненню недоліків.

4. Кузьменко О.Л. та  Мовенко С.Н. заслуговують на  зараховування до списку кадрового  резерву.

5. Михайлов А.Е. та  Нетіпа А.С. працюють за межею  своєї компетенції.

6. Бова А.П., Сидоров  В.Г. та Чуйков С.П. потребують самостійної роботи по поліпшенню своїх окремих професійних якостей.

7. Персональні рекомендації  по п.п.4 – 6 підлягають додатковому  обґрунтуванню і доопрацюванню  після комісійного розгляду атестаційних  справ і отримання додаткових  даних від осіб, що атестуються.

Здійснений аналіз структури цінностей  працівників ТОВ «Зевс ДС»  дозволяє зробити висновок, що корпоративна культура ідентична по своєму складі й у цілому відповідає тим цінностям, орієнтацію на які припускає бюрократичний  тип культури, і дозволяє охарактеризувати її як сильну й стійку, оскільки домінуючі цінності знаходять втілення й у реальній поведінці. Але при цьому слід зазначити наявність протиріччя між значимістю й реалізацією в поведінці таких цінностей як самостійність, відносини з безпосереднім керівником, кар'єру й відданість роботі в організації.

 

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Гірник А., Бобро А. Конфлікти: структура, ескалація, залагодження / Українська академія держ. управління при Президентові України; Центр досліджень адміністративної реформи. - К. : Видавництво Соломії Павличко "Основи", 2003. - 172с.
2. Гірняк О. М. Управління конфліктами - невід’ємний елемент менеджменту на підприємстві // Поліграфічна і видавнича справа. - Львів, 1995. - N30. - с.112–114.
3. Гнєушев В.О. Основи конфліктології для менеджера: Навч. посібник / Рівненський держ. технічний ун-т. - Рівне : РДТУ, 2002. - 137с.
4. Голоядова Т. О. Конфлікт інтересів в акціонерному товаристві і проблема формування складу управлінських кадрів // Держава і право. - К., 2002. - Вип.18: Юридичні і політичні науки. - С.207–214
5. Гольфельд Я.А. Универсальность в разрешении конфликта: Практико-ориентированная методика по курсу "Конфликтология" / Международная научная школа универсологии. - Луганск, 2003. - 164 с.
6. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб. и др. : Питер, 2003. - 464с.
7. Довгань Н. Конфліктність в управлінській діяльності // Суспільні реформи та становлення громадянського суспільства в Україні. - 2001. - Т.1. - с.303–305.
8. Дудіна Н. В. Використання механізму оцінки праці в системі управління персоналом підприємств // Социально-экономические аспекты промышленной политики. - Донецк, 2004. - Т.4, ч.2. - с.141–147
9. Цимбалюк А. Сутність, методичні основи і критерії ділової оцінки працівників у сфері управління персоналом // Український фін.-екон. ін-т. Науковий вісник. - Ірпінь, 2000. - Вип.1 (7). - с. 65–67
10. Цимбалюк С. О. Методологічні аспекти оцінювання персоналу // Социально-экономические аспекты промышленной политики. - Донецк, 2004. - Т.4, ч.1. - с. 212–217.
11. Чугай О. Ю. Аналіз методик оцінки персоналу та шляхи їх удосконалення // Вісник. - Х., 2005. - N4: - с. 259–265.

 

ДОДАТКИ

Додаток 1

АНКЕТА АНОНІМНОЇ ОЦІНКИ  ОСОБИСТИХ ТА  ДІЛОВИХ ЯКОСТЕЙ ПРАЦІВНИКА

Комуника-бельність	Компетентність (по посаді)	Вольові якості	Практичні результати роботи	Завантаже-ність	Рівень відповідальності	Организаторські здібності	Універсальність (техн. кругозір)	Кількість областей виняткових знань та вмінь	Чи  довіряю  я йому	Підвищити / понизити (на посаді / в платні)
1-10	1-10	1-10	1-10	1-10	1-10	1-10	1-10	1,2....	+/-	↑ / ─ / ↓

 

Комунікабельність* – окрім здібностей до конструктивного спілкування (доброзичливість, психологічна стійкість, витримка, толерантність, товариськість) враховується здібність до співпраці з колегами, керівниками, підлеглими та клієнтами. Можна здібність до співпраці оцінювати окремо.

Компетентність* (по посаді) – рівень фахової підготовки та вміння його застосовувати при виконанні службових обов’язків.

Вольові якості* – здатність втілювати поставлені службові цілі, вирішувати попри всілякі перешкоди будь-які службові завдання.

Практичні результати роботи – практичний вклад та вплив (безпосередній і опосередкований) у справи організації.

Завантаженість – інтенсивність та об’єм праці, що фактично виконуються працівником.

Рівень  відповідальності – ступінь необхідності, внутрішній обов’язок відповідати за свої дії (чи бездіяльність). Ступінь відчуття причетності до всіх справ, що відбуваються на закріпленій дільниці.

Організаторські здібності – інтелектуальна та психологічна готовність до системного керівництва співробітниками або процесами без психофізіологічного перевантаження.

Універсальність (технічний кругозір) – рівень загальних технічних знань, що дозволяють швидко опановувати новими прикладними технічними знаннями, оперативно і грамотно вирішувати специфічні технічні питання.

Кількість областей виняткових знань та вмінь – скільки додаткових (поза фахових) знань та вмінь працівник використовує на службі (наприклад, може  налагодити комп’ютерну програму чи мережу, відремонтувати меблі, розробити та виготовити спеціальну оснастку і т.і.).

Чи  довіряю* я йому – чи вважаю я працівника щирим, працюючим на совість, а не з побічних корисних міркувань.

Підвищити / понизити* (на посаді / в платні) – як висновок з попереднього: ↑ - заслуговує на підвищення по посаді чи платні;  / ─ / - відповідає займаній посаді (заслуговує поточної платні); ↓ - заслуговує на пониження (на посаді / в платні).

Учасникам анкетування  не обов’язково глибоко та якісно володіти термінологією. Просто не зайвим буде на службовій нараді нагадати (уточнити), що мається на увазі по кожному параметру. Оцінювати один одного працівники будуть на рівні відчуттів, котрі сформувались у перебігу тривалого часу службових стосунків.

Більшість показників оцінюється по десятибальній системі від 1 до 10, за винятком довіри (“так” – “+”; “ні” – “–“) та пропозицій по перспективі працівника.

Анкета має прізвище тільки тієї особи, що оцінюється.

 

 

Додаток 2

Результати  анонімного  анкетування  працівників тов. «Зевс ДС»

 

Прізвище, ініціали	Комунікабельність	Компетент-ність (по посаді)	Вольові якості	Практичні результати роботи	Завантаже-ність	Рівень відповідаль-ності	Организаторські здібності	Універсаль-ність (техн. кругозір)	Кількість областей виняткових знань та вмінь	Чи  довіряю  я йому	Підвищити / понизити (на посаді / в платні)	Σ  балів, рейтинг
	1 - 10	1 - 10	1 - 10	1 - 10	1 - 10	1 - 10	1 - 10	1 - 10	1, 2 …	+  /  ─	↑ / ─ / ↓
Анісімов      О.А.	7,9	7,7	8,8	7,33	9,4	9,1	8,1	6,78	2,13	90%	↑30%	67,2 –  4
Бова             А.П.	6,11	8,67	8,0	8,44	7,56	7,78	8,0	5,71	1,2	78%	↑33%	61,5 –  8
Діденко       В.В.	8,44	7,4	8,0	7,44	8,3	9,0	8,4	7,0	2,33	94%	↑30%	66,3 –  5
Іванов           І.М.	7,38	8,13	7,38	7,75	7,0	7,63	7,13	6,38	2,0	88%	↑20%	60,8 –  9
Кузьменко   О.Л.	9,5	8,8	8,44	8,5	9,5	9,3	8,9	9,0	2,6	85%	↑45%	74,5 –  1
Михайлов    А.Е.	7,88	6,13	5,75	6,63	7,75	6,63	6,25	5,5	1,88	63%	↑8%, ↓13%	54,4 – 11
Мовенко      С.Н.	7,33	9,1	8,67	9,22	9,0	9,56	9,2	9,1	2,6	89%	↑40%	73,8 –  2
Нетіпа        А.С.	6,78	6,89	6,44	6,11	6,67	7,0	6,67	6,67	1,25	78%	↑11%, ↓11%	54,5 –10
Сидоров       В.Г.	7,5	8,75	6,13	8,25	7,63	7,88	6,63	7,0	2,63	75%	↑38%	62,4 – 7
Собкарь      В.В.	7,38	8,13	7,13	8,25	8,63	8,25	7,75	7,38	2,38	88%	↑50%	65,3 – 6
Чуйков      С.П.	9,3	9,1	7,1	7,6	6,8	7,89	7,9	9,1	3,56	100%	↑60%	68,4 – 3
Σ	85,5	88,8	81,84	85,52	88,24	90,02	84,93	79,62	сер.2,34	84%	-	сер.  64,5
Колективні рейтинги	5	2	7	4	3	1	6	8	-	-	-	-

 

Додаток 3

ЗАКЛЮЧНА АНКЕТА

1. Моє ставлення до результатів анонімного анкетування (коментарі, пояснення):

_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2. Що мені не вдалось за минулий рік (атестаційний період):

_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3. Які новації я запропонував або ( і ) втілив, інші мої суттєві успіхи:

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

4. Мої плани по поліпшенню службової діяльності або ( і ) по самовдосконаленню на наступний рік (атестаційний період):

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

“___” ____________ 200__ р.                _____________ (_______________)

                                                                                               ( підпис)                           (прізвище, ініціали)