Повышение эффективности деятельности службы управления персоналом в органах государственной и муниципальной власти

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

УРАЛЬСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ  СЛУЖБЫ 
 

Факультет переподготовки государственных  и муниципальных  служащих

Кафедра теории и социологии управления

Допустить к защите

Зав. кафедрой ______________.

«___» ______________ 2009 г.

  

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОЙ  И МУНИЦИПАЛЬНОЙ  ВЛАСТИ 
 

       Выпускная квалификационная работа  

         «Государственное и муниципальное управление» 
 

Руководитель: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Екатеринбург

2009 

Оглавление

            С.

Введение……………………………………………………………………………. 3

Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом в современной организации………….…….............................................................. 6

     1.1.  Управление персоналом в современных  условиях:

понятия, сущность, цели, задачи, функции…………………….........…6

   1.2.    Кадровая политика организации  в органах государственной и            муниципальной власти..……..................................................................16

   1.3.     Технология работы службы управления персоналом…..…….……….20

   1.4.     Эффективность системы управления  персоналом в организации........22

7. Эффективные инструменты управления персоналом…………………27

Глава 2.  Сравнительный анализ деятельности служб  персонала

                  в органах государственной власти и

                  коммерческих организациях…………………………………………34

   2.1.     Общие направления деятельности  служб персонала 

              в органах государственной власти  и коммерческих структурах….....34

   2.2.     Конкурсы на замещение вакантных должностей……………………..36

   2.3.     Аттестация…………………………………………………………….…45

   2.4.     Кадровый резерв…………………………………… …………………..57

Заключение…………………………………………………………………..…….64

Список  использованных источников и литературы…………………………67

    

       

Введение 

     Для того, чтобы организация могла  достичь поставленных целей, необходимы затраты ресурсов, получаемых из внешней  среды. Ресурсы являются важнейшей частью внутренней среды организации, они оказывают самое непосредственное влияние на эффективность ее функционирования.

     Главенствующее  место среди всех ресурсов занимают человеческие ресурсы. Они неисчерпаемы, и не случайно их запасы сравнивают с запасами атомного ядра. На рубеже тысячелетий стали говорить о так называемой «новой экономике» - новой концепции развития человеческого общества. Данная концепция в качестве основного (если не исключительного) по своему значению капитала признает «человеческий капитал». Эффективность (или неэффективность) использования человеческих ресурсов определяет, в конечном счете, успех (или неуспех) деятельности каждого предприятия.

     В течение последнего десятилетия  происходит серьезное обновление кадрового  состава, как в коммерческих организациях, так и в органах государственной  и муниципальной власти. Была проделана  исключительно большая работа по становлению и развитию новой системы государственного и муниципального управления и самоуправления, по совершенствованию работы органов власти и управления всех уровней. И, тем не менее, государственная власть и управление в нашей стране по сей день находятся в весьма сложном положении, выход из которого возможен только на путях резкого повышения эффективности деятельности органов государственной   и  муниципальной  власти,  кадровых  работников государственной и муниципальной службы. Это и обуславливает актуальность темы нашей работы.

     Именно  поэтому, управление персоналом в настоящее время - это ведущая часть менеджмента связанная с людьми и их отношениями внутри организации, представляющая собой совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.

     В последнее время появилось довольно много литературы, изучающей проблему эффективности деятельности службы управления персонала. В исследованиях российских ученых вопросы повышения эффективности деятельности кадровой службы получили дальнейшее развитие с учетом особенностей социально-трудовых отношений нашей страны. Различным аспектам этой проблемы посвящены работы Волгина Н.А., Дураковой И.Б., Дятлова В.А., Карташовой Л.В. Кроме российских разработчиков, проблемами работы с персоналом давно занимаются зарубежные ученые, работы которых также помогли в написании работы - Мескон М.Х., Вудкок В., Карлоф Б., Ховард В. и др.

     Однако, речь идет в основном о службе управлением  персонала в коммерческой организации. В нашей работе мы хотим рассмотреть  проблему повышения эффективности  службы персонала в органах государственной  и муниципальной власти.

     При постоянно меняющемся положении  организаций в условиях рынка, им целесообразно иметь инструмент, позволяющий грамотно управлять  персоналом и принимать управленческие решения по использованию потенциала работников в соответствии с предъявляемыми к ним требованиями. Таким инструментом является система управления персоналом.

     Создание  и результативное функционирование на предприятии системы     управления     персоналом     способно     многократно     повысить эффективность его работы. Служба управления персоналом является ведущим методическим, информационным и координирующим элементом системы управления персоналом организации.

     Цель  данной дипломной работы – повышение  эффективности деятельности службы управления персоналом в органах  государственной и муниципальной власти.

     Задачи, которые мы поставили перед собой  в нашей работе, это:

     во-первых, рассмотреть современные концепции  управления персоналом,

     во-вторых, изучить основные принципы формирования системы управления персоналом в организации;

     в-третьих, рассмотреть кадровую политику организации;

     в-четвертых, изучить функции, структуру и  технологию работы служб управления персоналом.

     Также мы планируем изучить и провести сравнительный анализ деятельности служб персонала в органах государственной власти и коммерческих организациях.

     Объектом  работы являются органы государственной  и муниципальной власти.

     Предмет – эффективность деятельности службы управлением персонала в органах государственной и муниципальной власти.

     Данная  дипломная работа состоит из двух разделов:

     В первой главе – теоретической  – раскрываются все аспекты, касающиеся организации работы службы управления персоналом предприятия: задачи, структура, численность и виды служб; методы работы, документы, которые регламентируют деятельность по управлению персоналом.

       Во  второй главе мы проведем сравнительный  анализ основных функций, направления  деятельности служб по работе с персоналом коммерческих структур и органов  государственной власти. Мы рассмотрим общие и наиболее важные элементы системы управления персоналом в коммерческих структурах и государственной службе, а именно: конкурсы на замещение вакантных должностей, проведение аттестации, формирование кадрового резерва, обеспечение должностного/карьерного роста.

         

     Глава 1.  Теоретические основы системы управления персоналом в современной организации 

     1.2. Кадровая политика  организации 

     Под кадровой политикой на государственной  и муниципальной службе понимается общий курс, последовательная деятельность государства и органов местного самоуправления по формированию требований к государственным и муниципальным служащим по их подбору, подготовке и рациональному применению.

     Суть   кадровой   политики   в   системе   государственного   и муниципального управления состоит  в привлечении, закреплении и адекватном использовании на государственной и муниципальной службе высококвалифицированных специалистов, в создании  условий для реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечения на этой основе эффективного функционирования органов государственной власти и местного самоуправления.

     Кадровая  политика призвана в полной мере использовать высокий творческий потенциал наших  служащих, неисчерпаемую энергию  и способность российских специалистов к решению назревших проблем, выполнению сложных задач; помочь государственным и муниципальным служащим наиболее полно раскрыть свои умения, таланты и способности. Лишь на основе этого возможно повысить качество их работы и обеспечить решение важнейших государственных программ в экономической, социальной, культурной и других сферах.

     Главной целью кадровой политики в системе  государственного и муниципального управления является формирование такого кадрового потенциала, который в  профессиональном и деловом отношении позволял бы обеспечить эффективное функционирование и развитие государственного аппарата и органов местной власти.

     По  мнению профессора Е. В. Охотского¹, независимо от конъюнктуры и возможных корректировок в будущем к числу главных целей кадровой политики следует также отнести:

     - создание благоприятных и равных социальных условий и правовых гарантий для проявления каждым работником своих способностей и знаний;

     - обеспечение высокого профессионализма  управленческого и технологического  процесса, укомплектованности всех участков трудовой деятельности     квалифицированными,     активно     действующими, добросовестными работниками;

     - установление надежных преград на пути проникновения на руководящие и управленческие должности людей, недостойных, склонных к карьеризму.

     В исторической практике России четко  просматриваются две основные концепции  кадровой политики: одна высокоцентрализованная (часть административно-командной  системы),  с  широким  использованием принципа назначения руководящих кадров государственной службы при ограничении демократических механизмов их выдвижения и расстановки (особенно выборности, учета общественного мнения, коллегиальности решения кадровых вопросов и др.); другая - демократическая (по сути и технологиям организации) система формирования и развития кадрового корпуса, в том числе и работников, занятых на государственной и муниципальной службе, хотя и централизованная, единая в рамах государства (на основе единства целей, принципов, стандартов при назначении на должность и обучении кадров)²

     Какая из этих концепций наиболее целесообразна  в современных условиях России? Ответить на этот вопрос однозначно довольно сложно. Без назначения на должность государственное  и муниципальное управление не может  функционировать в принципе, но сам механизм назначения может